企业内部分配制度改革指导意见

根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。

结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。

企业可据此调整其分配政策或工资标准。

根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定个合理适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

按照企业年度经营目标预计销售收入情况量的方法或定性与定量相结合的方法。

工作评价的起点是工作分析。

为便于评价可先将岗位划分为技术开发技术管理领导岗位经营管理般管理技术操作岗位辅助服务岗位等个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。

同系列内岗位等级数目可在个之间选取。

采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。

根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度作用大小，将部门依次排序。

选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。

选择企业内具有可比性代表性，且工作内容比较稳定不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。

参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在工资的比重根据工作性质般在之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。

工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。

企业可根据自身发展不同时期阶段的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的种形式。

效益工资包括月度奖含加班费专项奖次性奖及其他各种奖励。

以上个工资单元，除岗位工资单元外，其他个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。

实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行岗薪或岗多薪。

企业般工作人员市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业营利能力的目标。

实行销售费用费率节约提成奖励。

为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用费率节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

对于工厂急需的特殊人才稀缺人才可试行协议工资。

协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

对经营管理者试行年薪制。

对企业中独立经营单位分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

第章建立以岗位工资为主，多种分配形式并存的基本工资制度按照现代企业内部收入分企业内部分配制度改革指导意见正常情况不少于企业同类人员人数的。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件岗位职责和工作规范。

按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定员数量。

采用科学规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

按职工绩效考核结果调整工作岗位。

经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

竞争上岗，是实施有效激励的前题岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。

要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

实行管理人员竞聘上岗。

对于企业内部担任各级行政领导职务的人员各职能管理机构的工作人员以及各生产业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行岗薪或岗多薪。

企业般工作人员可实行岗多薪。

岗多薪即个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行岗薪，便于干部的考核和试用。

关键的领导岗位和技术岗位可实行岗薪。

岗位工资标准的确定以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

企业内部分配制度改革指导意见。

对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。

对项目的技术水平工作难度市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人项目经费的确定要经过计划财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。

当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。

以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

现阶段技术人员人均收入般不低于企业人均收入的倍技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入倍以上达到最高收入水平的人数般为同类人员总数的。

承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入般不低于企业人均收入的倍，关键管理岗位人员职数般不超过全部管理岗位编制的。

同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于倍。

关键生产岗位的技术操作人员的收入般不低于企业人均收入的倍。

企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入倍以上的人数级高差距大工作价值小的岗位工资等级低差距小。

第章建立以岗位工资为主，多种分配形式并存的基本工资制度按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

岗位工资制岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小技术含量劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬种工资制度。

岗位工资制的般形式岗位工资制的职工工资般由基础工资保障工资岗位工资工龄工资效益工资个单元组成。

基础工资又称保障工资，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。

基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

岗位工资是种以工作为导向的薪酬政策。

以承担的工作为基础，经过评估工作性质工作内容估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。

其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。

工资随着工作岗位变动而变动。

依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求努力程度要求岗位职责工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。

工作评价的起点是工作分析。

为便于评价可先将岗位划分为技术开发技术管理领导岗位经营管理般管理技术操作岗位辅助服务岗位等个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。

同系列内岗位等级单元。

是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。

岗位工资在全部工资的比重根据工作性质般在之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。

工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。

企业可根据自身发展不同时期阶段的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的种形式。

效益工资包括月度奖含加班费专项奖次性奖及其他各种奖励。

以上个工资单元，除岗位工资单元外，其他个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。

实行岗位工资制可根据岗位工资标准实行动态管理紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出效益决定工资的原则，在集团工资总额同经济效益挂钩的实施办法的统管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这现代企业制度下企业追求的目标。

根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。

结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。

企业可据此调整其分配政策或工资标准。

根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定个合理适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

按照企业年度经营目标预计销售收入情况委托具有法定资格的评估机构评估确定。

对于企业需要的技术管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份股票，以达到企业长期发展目标与经营管理者个人长期利益相结合的目的。

第章强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。

根据岗位和岗位之间劳动量的差别责任的差别贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

按照当地劳动力