1、“.....并帮助员工制定改进计划。第条回避制度综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理,其考核结果和处理建议由直接上级负责完成,直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理,其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。业绩考综合考核结果反馈综合管理部组织各直接上级在季度考核结束周内将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并详细记录。第条各部门负责人的职责负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚负责帮助本部门员工制定年季度工作计划和考核标准负责所属员工的考核评分负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。第条回避制度综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理,其考核结果出现重大计划调整,须重新填写相应的季度考核评分表......”。

2、“.....被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出指导意见和改进建议。季度考核季度结束后个工作日内,直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况,同时讨论确定下季度工作目标计划。考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务顾客内部运营学习成长方面进行独立考核评价,并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。涉及到直接上级和下级考建发展公司薪酬管理制度。岗级工资调整。具体情况见杭州城建发展公司薪酬管理制度。晋升。年度业绩考核等级为级和级的员工,优先列为晋升对象。第十条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。其中,高层管理者中层管理者和基层员工的考核维度基本相同,是财务维度客户维度内部运营维度和学习成长维度个维度,个别岗位除外。考核权重则根据工作重点的不同岗位职责的不同分别设定......”。

3、“.....季度不作考核第十条季度考核时间每季度第个月的日日。第十条季度考核流程启动考核市城市建设发展公司业绩考核管理制度各个考核主体组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果通报季度年度业绩考核工作情况组织处理业绩考核申诉的具体工作将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。十建立业绩考核档案,作为薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等的依据。主要衡量公司在实施战略的过程中,对目标客户和目标市场所提供产品服务的满意程度和获利情况。对部门和岗位来讲,就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的贡献。内部运营维度内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目写相应的季度考核评分表,并报上级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出指导意见和改进建议。市城市建设发展公司业绩考核管理制度......”。

4、“.....同时综合管理部负责汇总各被考核者的年度财务维度的考核评价得分,以此为基础计算被考核者年度总的评价得分,根据表的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。第十条年度考核结果的审批修订的审批最终处理部门员工的考核申诉最终综合权衡调节整体考核结果参加阶段业绩考核会,对本阶段的公司业绩进行分析,提出建议与意见。负责在重大政策调整自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。第条综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责制定公司的业绩考核制度对业绩考核各项工作进行培训与指导,并提供相关咨询在考核周期内全程参与目标值的商定变更和管理对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程组织实施考核,收集考核数据,并组织传递到核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈......”。

5、“.....听取被考核人的意见并详细记录。第十条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。其中,高层管理者中层管理者和基层员工的考核维度基本相同,是财务维度客户维度内部运营维度和学习成长维度个维度,个别岗位除外。考核权重则根据工作重点的不同岗位职责的不同分别设定。备注其中净资产收益率指标,季度不作考核第十条季度考核时间每季度第个月的日日。第十条季度考核流程启动考核由综合管理部负责,第季度考组织各相关部门相关人员进行打分,综合管理部负责汇总,统计得分。市城市建设发展公司业绩考核管理制度。季度考核季度结束后个工作日内,直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况,同时讨论确定下季度工作目标计划。考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务顾客内部运营学习成长方面进行独立考核评价......”。

6、“.....涉及到直接上级和下级考核的岗位,视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。综合管理部统计在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定起启动。确定绩效目标,选择考核指标和权重第条季度开始前个工作日内,直接上级根据公司经营计划实际工作要求和岗位职责,就本季度主要工作任务绩效考核指标等内容与被考核人面谈,共同讨论填写季度考核评分表中考核指标权重目标值等部分,双方应充分协商达成致,不能达成致的由直接上级决定。确定后双方各持份,作为本季度的工作指导和考核依据。第条每个末考核双方就本季度计划进行次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新第条各部门负责人的职责负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚负责帮助本部门员工制定年季度工作计划和考核标准负责所属员工的考核评分负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划......”。

7、“.....其考核结果和处理建议由直接上级负责完成,直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理,其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。业绩考工培训。考核组织与管理第条薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构,最终对总经理负责,由公司总经理副总经理综合管理部经理等组成薪酬考核委员会,组织领导公司的业绩考核管理工作,承担以下职责考核管理制度及相关制度修订的审批最终处理部门员工的考核申诉最终综合权衡调节整体考核结果参加阶段业绩考核会,对本阶段的公司业绩进行分析,提出建议与意见。负责在重大政策调整自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。第条综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作的具体组立考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标......”。

8、“.....层层分解绩效考核指标。各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商,最终由上级决定。工作计划和绩效考核指标的调整更改需经被考核者和考核者共同商定,并报上级主管领导批准后,方可生效。第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。考核指标指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定,最终报薪酬考核委员会合管理部在考核年度结束后个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会审批。第十条绩效面谈和跟踪直接上级在考核结束周内将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下步改进及接受培训计划,制订具体改进计划。综合管理部于下考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第十条个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放岗级工资调整晋升岗位调整培训发展等工作的依据。奖金发放......”。

9、“.....不同的考核结果对应不同的考核系数,影响年终奖的最终获取。具体见杭州城在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定起启动。确定绩效目标,选择考核指标和权重第条季度开始前个工作日内,直接上级根据公司经营计划实际工作要求和岗位职责,就本季度主要工作任务绩效考核指标等内容与被考核人面谈,共同讨论填写季度考核评分表中考核指标权重目标值等部分,双方应充分协商达成致,不能达成致的由直接上级决定。确定后双方各持份,作为本季度的工作指导和考核依据。第条每个末考核双方就本季度计划进行次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新各个考核主体组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果通报季度年度业绩考核工作情况组织处理业绩考核申诉的具体工作将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。十建立业绩考核档案,作为薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等的依据......”。