企业人力资源管理制度体系构建思路

国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。

为此，我们采用开放式问卷半结构化问卷调查访谈文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。

国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置人力资源管理理念人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源。

其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。

所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘员工合同管理考勤绩效评估薪金制度调动培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略市场环境相致的人力资源管理战略。

人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

企业人力资源管理制度体系构建思路。

当前法应用于企业人力资源开发与管理，有利于建构整体化的人力资源开发与管理方案。

当然，在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时，有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况政策环境等方面的关系。

人力资源开发与管理关心的是人的管理问题，其核心是认识人尊重人，达到以人为本的目的境界。

在个组织中，围绕人，主要关心人本身人与人的关系人与工作的关系人与环境的关系人与组织的关系等。

因此，我们认为现代企业人力资源管理制度体系主要包括个层面的工作工作分析和人员分析等基础工作人力资源战略规划成本核算政策法规与管理环境等宏观层面人力资源的选聘录用培育开发绩效考评薪酬分配福利保障职业管理等微观层面。

企业人力资源管理制度体系构建思路要求制度的执行具有定的情景性灵活性。

人力资源开发与管理制度修订时，其依据是来自人性的反抗人性的不适等。

国有大中型企业人力资源管理制度体系构建现代企业人力资源管理制度体系内涵尽管国内外学者对人力资源管理制度体系内涵的理解存在定差异，但般较为认可获取整合保持激励控制调整开发等几个方面。

这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。

具体关系见下图人力资源的吸引吸引包含的活动有确认组织中的工作要求决定做这些工作的人数及技术对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。

人力资源的录用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。

人力资源的保持保持由以下活动组成保持职员有效工作的积极性保持安全健康的工作环境。

人力资源的发展发展作为种企业人力资源管理制度体系构建思路年度中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。

调查报告说，接受调查的上市公司中，认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占。

上市公司对中层管理干部问卷调查显示，的干部认为现行的激励方式无效，的人认为不大有效，认为有效的只有个人。

北京市社科院华夏证券公司北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区余家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。

企业高级经营管理者认为能对其产生最大激励的是成就感，占样本总数的经济待遇，占政治地位，占社会责任，占兴趣爱好，占。

企业高级经营管理者最为关注的报酬方式为股权奖励包括人股权证，资源不断供给的人才培育与职业管理体系。

国有大中型企业人力资源管理制度体系实践问题解决思路目前，很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样的人力资源开发与管理制度及其实现的核心技术，但这些制度技术，却与企业全体员工的参与与企业的具体管理工作脱节了。

仅有技术，没有管理实践或者仅有零散的技术模块，没有系统管理思考，其结果只有两种是制度作为文件存放在文件柜里是员工在制度的执行过程中无所适从。

如此局面，当然是无法激活人力资源，人力资源管理制度实施的预期目标又从何谈起就当前中国企业人力资源管理的现实看来，人力资源开发与管理制度体系实践的当务之急，就是寻求人力资源管理技术与管理实践的有机融合。

当前需要解决的核心人力资源技健全，且观念落后领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。

被调查者中有的人提到了开发培养人才不够，重使用轻开发的人提到了人才流失严重的人提到了薪酬分配不公的人提到了考核不合理不科学左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。

中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国位国有企业经营者进行了次调查，的经营者认为激励和约束机制不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。

年中国社科院工业经济研究所国企高层经理人员激励约束机制的调查显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认为有效的仅为，认为不大有效的占，认为无效的占。

上海荣正投资咨询有限公司完成的以上市公司董事长总经理和董事会秘书为对象的中国上市公司经营者持股专题调查资源管理制度体系内涵的理解存在定差异，但般较为认可获取整合保持激励控制调整开发等几个方面。

这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。

具体关系见下图人力资源的吸引吸引包含的活动有确认组织中的工作要求决定做这些工作的人数及技术对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。

人力资源的录用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。

人力资源的保持保持由以下活动组成保持职员有效工作的积极性保持安全健康的工作环境。

人力资源的发展发展作为种十分重要的管理职能活动，是以职员的知识技能能力及其他特性的开发提高，从而保持和提升职员工作中的竞争性为其目资源的评价评价就是对工作工作表现以及人事政策的服从情况等作出观察和鉴定。

人力资源的调整调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的系列活动。

以上这些人力资源开发与管理职能活动皆可以在个体群体和组织单位女日部门中进行。

当然，有时这些职能是由组织提出来的如人力资源招聘计划管理发展规划等，而有时却是由个人和群体提出来的如辞职工作条件改进方案等。

在这人力资源开发与管理系统中，只要改变系统中的任何部分，都会引起其他部分的相应改变。

这系统分析的方法应用于企业人力资源开发与管理，有利于建构整体化的人力资源开发与管理方案。

当然，在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时，有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况政策。

对岗位任职人员的工作业绩行为结果实施科学评价，并为任职人员的发展提供相应基础。

这过程主要包括个方面为什么做什么做得怎么样和如何应用这些评鉴结果。

即在整个企业的目标管理系统为什么中，只要我们清楚了员工到并且设定科学合理的岗位绩效标准做得怎么样，用每岗位绩效标准对照每个岗位工作人员的工作纪实，便可得出这岗位员工的绩效结果，也就为员工的酬赏晋升培训等提供了基础评鉴结果的应用。

可见，以上激活人力资源的制度系统主要包含了当前国有大中型企业中急需解决的几大人力资源管理问题明确人力资源管理方向的人力资源规划体系搭建人力资源管理平台的工作分析与岗位评价体系实现组织战略目标的绩效考评体系激活人力资源的直接动力源薪酬设计与激励体系保证优秀人力企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。

为此，我们采用开放式问卷半结构化问卷调查访谈文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。

国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置人力资源管理理念人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源。

与决策层沟通，明确其管理导向制度的制定，没有决策层的支持和引导，将会事倍功半，或难以达成制度的预期效果。

与决策层的沟通，了解决策层的目标追求和价值导向是十分重要的。

了解员工整体素养水平水能载舟，亦能覆舟。

制度成功与失败，员工在其中都扮演十分关键的角色。

制度设计者通过问卷访谈，了解员工的关心点素质水平，将有助于制度的成功设计。

制度的执行问题，实际上是个管理过程。

在这个过程中，涉及到所有管理者与员工及外在环境等。

主要应注意以下几方面明确管理者的角色定位并恰当实践管理者是服务员，是代言人，是咨询师，是变革催化剂，是帮助者，是辅导员，是资源提供者。

有如此定位，想必各位管理者会明确自己应该干什么，不应该干什么。

实际上，这首先是个授权分权的问题需要扁平化网络化柔性化，组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大。

由此，在人力资源管理中，工作的中心似乎已经偏向种非正式的叫个人导向。

面对如此趋势变化给人力资源管理带来的巨大影响，以及目前我国人力资源管理的现实，我国国有大中型企业的人力资源管理该如何应对程式化解决方案适应新经济时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化人员战略等实际情况建章立制。

根据我们的研究，发现有必要，也完全有可能在人力资源开发与管理中引人质量管理体系的思想和做法，即各企业在制定完善各种人力资源开发与管理制度规范时，可以根据质量管理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资术问题就目前我国国有大中型企