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绩效评价的层含义是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现是人力资源管理系统的组成部分，它运用套系统和贯的制度性规范程序和方法进行考评是对组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效绩效评价绩效管理年月日星期助理相关知识绩效的性质和特点绩效的多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单的因素，而要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励技能环境微观与宏观与机会。
年月日星期绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考核。
硬软动态性，即员工的绩效随助理人力资源管理师人力资源管理师培训教程.于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。
绩效做了什么实际收益能做什么预期收益启示知识型员工的绩效评价与管理工作年月日星期绩效考评的类型考评信息的来源考评者上级考评直接上级最高上级同级考评下级考评自我考评外人考评顾客专家各自的优缺点适用条件年月日星期绩效评价的主体绩效评价信息来源可能的信息来源各种来源的优势和劣势适用条件年月日星期绩效评价信息有哪些可能来源直接上司最高上司同事下属自我顾客评价小组年月日星期选择绩效评价信息来源的前提条件考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，并能够识别完成工作所必需的关键行为考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行观察，以确保其绩效统因素和个人因素对员工绩效的影响年月日星期评价小组评价小组，即外部专业人员考评包括评价中心的评价由人力资源部人员进行的现场工作调查来自培训者的考评评价中心现场调查评价人力资源工作人员就每个下属的表现与主管进行面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。
为直线管理者提供专业帮助，提高整个组织考评过程的标准化程度培训者评价年月日星期被考核者上级同事同事下属度考核说爱你不容易年月日星期收集信息与资料积累目的为保证绩效管理信息的有效性和可靠性方式定期或不定期采集和存贮相关信息制度保证原始记录和登记制度总结年月日星期各种评价方法比较维度费用最小化减少评定失误提供反馈建议年月日星期绩效沟通与管理有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节目标计划监督指导总结年月日星期绩效评价中易犯的错误晕轮效应逻辑误差，目标产量关键成功因素问题设计绩效目标时如何区分以上概念年月日星期行为说绩效是行为认为结果说存在的不足许多工作结果并不定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不定是都与工作任务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观点绩效是与个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的组行为，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的生理的心智活动的或人际的，启示对于绩效的有意义的区分任务绩效指正式定义的工作的各个方面关系绩效周边绩效指组织自发性或超职责行为年月日星期潜力说绩效是以素质为基础的员工潜能观点对绩效的研究不再仅仅关注期最高上司优势判断绩效与组织目标的致性方面的优势公正性劣势信息不足年月日星期同事含义由被评价者的同级人员进行的评价。
其中的同级人员，是指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员优势劣势影响因素同事之间的日常关系与相处时间长短是否采取匿名的方式对于与自己相近的被考评者评价更准确年月日星期同事评价的适用性同级人员考评的两种方式同级人员提名让每个员工指出在工作绩效的个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员同级人员排名要求每个员工根据系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名适用范围年月日星期下属注意事项匿名进行，并且在人数方面是安全的可以引用顾问进行培训和指导年月日星期下级参与评价的缺陷下级缺乏进行有效评价的信息和技能下级缺乏工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不定是都与工作任务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观点绩效是与个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的组行为，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的生理的心智活动的或人际的，启示对于绩效的有意义的区分任务绩效指正式定义的工作的各个方面关系绩效周边绩效指组织自发性或超职责行为年月日星期潜力说绩效是以素质为基础的员工潜能观点对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。
绩效做了什么实际收益能做什么预期收益启示知识型员工的绩效评价与管理工作年月日星期绩效考评的类型考评信息的来源考评者上级考评直接上级最高上级同级考评下级考评自我考评外人考评顾客专家各自的优缺点适用条件年月日星行评价的经验下级没有经过进行准确评估的培训下级可能会抬高评价结果以避免上司报复上级可能把过多精力用来取悦于下级管理者的权威会受到动摇下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价年月日星期被下属评价低的主管可能的种表现我不会改变，这是原则我可以立即改变通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变下属评价的作用有利于提高员工满意度促进团队建设识别具有晋升潜力的主管例如请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立个高效的团队。
下级参与评价年月日星期自我理论依据自我知觉理论作用将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重，减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性提高员工对于计划目标的制定与实施的理解年月日星期顾客顾客评价的引入符合顾客需求导向的组织行为方式有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解但顾客难以区分系助理相关知识年月日星期助理绩效管理的功能对企业而言的绩效管理功能诊断功能对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据监测功能显示组织的实际运行情况导向功能激励与诱导竞争功能奖励与晋级年月日星期对员工而言的绩效管理功能激励功能规范功能人力资源管理标准化发展功能培训计划与培训方向的确定，提高全体员工发挥个人长处控制功能数量质量工作进度协作关系沟通功能助理绩效管理的功能年月日星期教材绩效的劳动含义潜在劳动员工的潜质心理品质能力素质流动劳动员工在劳动过程中的态度行为和表现凝结劳动员工的最终劳动成果工作业绩能力行为结果链条年月日星期员工绩效的内涵绩效评价标准组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人行为客观结果个人特征知识技能能力环境限制组织文化经济条件工作分析目标管理工作群体规范年月日星期绩效考评的效标特征性效标行为性效标结果性效标年月日星期绩效评价的内容能力评价基不讳申诉决定薪资调整幅度的大原则员工过去年个人业务承诺计划成绩纪录员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上员工对部门的贡献和影响力年月日星期如何理解绩效评价与绩效管理总结前面对于绩效的理解绩效是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象工作条件等相关因素相互作用的结果。
绩效会因时间空间工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性多维性与动态性。
收集资料，用简洁语言描述行为对每个行为项目多等级评判求出行为项目的加权平均数例子页特点打分容易，核算简单，便于反馈。
适用范围小。
年月日星期目标管理法由员工和主管共同协商制定个人目标，用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。
战略目标设定组织规划目标实施控制特点结果易观察，易于反馈和指导，增强员工积极性。
难于横向比较。
年月日星期绩效标准法与目标管理法基本接近。
采用的作绩效的个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员同级人员排名要求每个员工根据系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名适用范围年月日星期下属注意事项匿名进行，并且在人数方面是安全的可以引用顾问进行培训和指导年月日星期下级参与评价的缺陷下级缺乏进行有效评价的信息和技能下级缺乏进行评价的经验下级没有经过进行准确评估的培训下级可能会抬高评价结果以避免上司报复上级可能把过多精力用来取悦于下级管理者的权威会受到动摇下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价年月日星期被下属评价低的主管可能的种表现我不会改变，这是原则我可以立即改变通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变下属评价的作用有利于提高员工满意度促进团队建设识别具有晋升潜力的主管例如请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立个高效的团队。
下级参与评宽大化倾向严格化倾向居中趋势近期行为效应年月日星期小资料公司的高绩效文化个人业务承诺计划致胜实现目标执行过程努力团队协作精神的条制度化沟通渠道与高层管理人员面谈员工意见调查直言不讳申诉决定薪资调整幅度的大原则员工过去年个人业务承诺
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