1、“.....各地各企业的做法不,差距很大,很不平衡。目前中国资本市场很不健全,股票市场的表现是马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定,必须遵从成本收益法则。合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度,根据责任风险和业绩确定薪酬水平,尽量将经理层非货币收入货币化,发挥货币化收益的显性激励效用。注重长期部分。同时,整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样,发达国家的事实经验表明,薪酬制度仍存在很大缺陷,这也就是会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励,导致的结果是激励与约束均不到位。当前国有企业改制中高管薪酬政策法规的制定步伐,建立健全薪酬监管法规政策体系......”。

2、“.....统规范考核中央地方国有企业的经营业绩考工作要及时制定国有企业负责人薪酬管理办法,统规范中央地方国有企业的薪酬管理工作要及时制定国有企业年薪制管理办法,进步规范各地国有企业高管年薪行为要及时制定国有企业股权激当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策原稿薪酬体系脱离于政府系列,而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性,另方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬,缺乏自律和他律,分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是,我国企业的高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己确定,决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会高管的薪酬与企业业绩挂钩,才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上,把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时,高管人员的薪酬结构,可变薪资的比例应适当增加。增加国企高管薪酬的透明度和有效性......”。

3、“.....,健全薪酬监管法规政策体系要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定力形成法规规章与政策相结合的有机统体系首都经济贸易大学,北京中图分类号文献标识码文章编号国有企业高管薪酬存在的问题分析,高级经理的职业道德和行为约束较弱。与发达国家相比,我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束,强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制,导确认识和运用薪酬激励的基本原则,着重用好成本收益法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则柔性化原则合规原则马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定,必须遵从成本收益法则。合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时,应采未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束,强化各种激励方案的效果......”。

4、“.....导致薪酬体系脱离于政府系列,而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性,另方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬,缺乏自律和他律,分配依据缺乏科学性和积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度,根据责任风险和业绩确定薪酬水平,尽量将经理层非货币收入货币化,发挥货币化收益的显性激励效用。注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应正负激励结合,又要薪激励实现手段的多样化。企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只。外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了定改善,但是仍然存在着些不足。国有企业所有者虚臵,缺乏个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统的成熟的年薪制和期权期股的相关规定,各地各企业的做法不,差距很大,很不平衡......”。

5、“.....股票市场的表现是但实质上形同虚设,没有行使监督义务。,建立健全科学的企业绩效考核体系是要明确界定高管经营业绩考核内容,使其有章可循。当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策原稿。,社会舆论监督不够。高管薪酬信息不透明,高管们到底多少薪酬缺乏透明度,出资人社会公众也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量,平衡。目前中国资本市场很不健全,股票市场的表现是缺乏个成熟稳健法制化的股市,期权期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清,者的福利待遇没有明确规定。,社会舆论监督不够。高管薪酬信息不透明,高管们到底多少薪酬缺乏透明度,出资人社会公众也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量,以至于进步做好国企高管薪酬管理工作......”。

6、“.....同时还要严格执行关于中央企业执行企业会计准则有关事项的通知关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见等法规。要加快国企高积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度,根据责任风险和业绩确定薪酬水平,尽量将经理层非货币收入货币化,发挥货币化收益的显性激励效用。注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应正负激励结合,又要薪激励实现手段的多样化。企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只薪酬体系脱离于政府系列,而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性,另方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬,缺乏自律和他律,分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是,我国企业的高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己确定,决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会定国有企业负责人薪酬管理办法......”。

7、“.....进步规范各地国有企业高管年薪行为要及时制定国有企业股权激励管理办法,完善公司法人治理结构,进步规范上市公司拟订和实施股权激励计划。要加快地方高管薪酬立法步伐,形成中央地方体的法规体系。由此,较短时期内,努当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策原稿至于在信息披露中,只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数薪酬总额和相关人数,以及董事经理中前名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关,即使提及也由于信息披露不完整,导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是,我国信息资料公开性不够,涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等系列问薪酬体系脱离于政府系列,而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性,另方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬,缺乏自律和他律......”。

8、“.....目前的状况是,我国企业的高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己确定,决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策,并将薪酬设计上报给国资委备案,以实施。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定,可以包括企业有关部门的专业人员企业的员工代表独立董事外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持相当高的比例。目前些国企董事会虽然设立了薪酬委员会可变薪资的比例应适当增加。增加国企高管薪酬的透明度和有效性,保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。,健全薪酬监管法规政策体系要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,进步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行中央企业负责人薪酬管理暂行办法中央企业负责人经营业绩考核暂行办法国有控股上市公司境内实施股权激励试行办信息披露中,只是披露高管薪酬处于哪个区间......”。

9、“.....以及董事经理中前名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关,即使提及也由于信息披露不完整,导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是,我国信息资料公开性不够,涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等系列问题。要积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度,根据责任风险和业绩确定薪酬水平,尽量将经理层非货币收入货币化,发挥货币化收益的显性激励效用。注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应正负激励结合,又要薪激励实现手段的多样化。企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只高管自定薪酬,抽取了企业激励机制中绩效挂钩的灵魂外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了定改善,但是仍然存在着些不足。国有企业所有者虚臵,缺乏个对经营者强有力的考核激励约束主体......”。