教师没有基本工资,其收入与工作量直接挂钩,如果学院开出的工资过低,而支稳定的,在学历职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开个良好的成长环境。建造个教师成长的理想环境比培养教师更为困难,必须采取切实有效的措施才能做好这项工作是强化教师是学校办学主体的理念,形成科学的师资队伍管理,充分发挥教师在学科建设师资队伍建设和学校管理等方面转岗,不断优化队伍结构。在这个过程中既要坚持标准公开透明,又要严格考核优胜劣汰,逐步树立起教师骨干层与流动层的动态管理观念。其次,建立结构合理的教师队伍。独立学院在扩大教师总量的同时,要进步优化结构是要做到合理调整职称结构比例,在整体上形成支初中高级职称比例合理充满每所学校都有自己独特的定位和办学特色,独立学院要按照自身的定位和办学特色有针对性的选择合适的人才来充实自身的师资队伍。建立健全激励与压力并存的机制。如果只有激励没有压力,部分教师的惰性就无法克服,教师队伍整体水平的提高就会受到影响,而如果只有压力没有激励则不利于教师浅论独立学院师资队伍的建设原稿应考虑这些兼职教师,能让兼职教师从心理上产生认同感归属感。然而,这部分教师因为兼职而带来了很多被动,比如其授课时间无法准确安排,即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性严肃性。如何更好的利用社会资源,充分发挥这些人员的优势,扬长避短是独立学主体的理念,形成科学的师资队伍管理,充分发挥教师在学科建设师资队伍建设和学校管理等方面的作用是努力创造学院领导及管理人员关心教师理解和帮助教师的氛围,只有这样才能留住好的教师,使教师产生归属感是要改革教师管理体制,通过深化分配制度改革,较大幅度地提高学科带头人关矛盾推到了合作单位团体处。第,提升兼职教师的相应福利。由于兼职教师没有基本工资,其收入与工作量直接挂钩,如果学院开出的工资过低,而工作量又不大,社会人士般都不会应承。而要吸引到优秀的社会人士前来授课,学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外,在学院举办相关活动时也同时,要进步优化结构是要做到合理调整职称结构比例,在整体上形成支初中高级职称比例合理充满活力的教师队伍是提高学历层次,注意学历的梯度建设,要明确人才引进重点,以重点带动整体,注重不同层次不同学历的专任教师的引进和培养是独立学院要对自身教师队伍的年龄结构进行个调整培养要从适应高校教学能力的培养向以增强教学科研能力为核心的综合素质的培养的转变师资队伍建设要从满足日常教学运行的需要向与以学科建设为重点相适应的转变。建立有效工作管理机制,形成有效地管理梯子,加快师资队伍结构的调整的步伐,从而为专任教师队伍逐步成为学校的主导力量打在年龄上要做到老中青相结合,关注青年教师的成长和培养。第是营造双师型教师队伍的成长环境。支稳定的,在学历职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开个良好的成长环境。建造个教师成长的理想环境比培养教师更为困难,必须采取切实有效的措施才能做好这项工作是强化教师是学校办第,尽量与单位团体合作。与个人合作都必然会因为兼职个人的特殊情况发生变化,而与单位团体的合作能确保合作的严肃性。对独立学院来说,就把相关矛盾推到了合作单位团体处。第,提升兼职教师的相应福利。由于兼职教师没有基本工资,其收入与工作量直接挂钩,如果学院开出的工资过低,而这部分教师因为兼职而带来了很多被动,比如其授课时间无法准确安排,即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性严肃性。如何更好的利用社会资源,充分发挥这些人员的优势,扬长避短是独立学院应该思考的重点。本人认为,核心在于建立相对稳定的人才储备库,人员无法确保时学院也可以从其余人选再挑选,对教学的影响不会太大。浅论独立学院师资队伍的建设原稿。吉首大学张家界学院,湖南张家界摘要纵观当下国内独立学院在师资建设方面,我们可以发现存在的诸多问题,如何更有效的建立支高素质高效率高效益的师资队伍是独立学院获得稳定和骨干教师的待遇,稳定骨干人才以更好地吸引高层次人才,通过对教师职务进行评聘改革,废除教师职务终身制这点在接下来回更加深入的进行阐述。规范激励机制的另条途径是建立完善动态的聘任制度,依据教师读物的建设发展规划,进行人力策划和预测分析,定期进行教师信息的统计和分析。由于在年龄上要做到老中青相结合,关注青年教师的成长和培养。第是营造双师型教师队伍的成长环境。支稳定的,在学历职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开个良好的成长环境。建造个教师成长的理想环境比培养教师更为困难,必须采取切实有效的措施才能做好这项工作是强化教师是学校办应考虑这些兼职教师,能让兼职教师从心理上产生认同感归属感。然而,这部分教师因为兼职而带来了很多被动,比如其授课时间无法准确安排,即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性严肃性。如何更好的利用社会资源,充分发挥这些人员的优势,扬长避短是独立考核中建立科学的教师考核评价体系,依法完善评聘制度规范和促进用人机制,达到优化教师资源配置的作用。浅论独立学院师资队伍的建设原稿。第,尽量与单位团体合作。与个人合作都必然会因为兼职个人的特殊情况发生变化,而与单位团体的合作能确保合作的严肃性。对独立学院来说,就把浅论独立学院师资队伍的建设原稿具体可以从以下几方面进行拓展。第,扩充人数。学院应较早明确哪些课程可以聘请社会兼职老师,比如些实践性比较强的课程完全可以进入此列,确定后学院当迅速确定至少个对应的教师。这样,学院就有了比较大的灵动选择权,人员无法确保时学院也可以从其余人选再挑选,对教学的影响不会太应考虑这些兼职教师,能让兼职教师从心理上产生认同感归属感。然而,这部分教师因为兼职而带来了很多被动,比如其授课时间无法准确安排,即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性严肃性。如何更好的利用社会资源,充分发挥这些人员的优势,扬长避短是独立不足,专任教师处于培养提高期,成长还需要个过程是专任教师存在平均年龄轻学历低职称低高校教学年限短等特点是学术氛围比较薄弱,这主要是因为教师教学压力比较大人才起点的平台比较低造成的。针对我国目前独立学院师资队伍建设中出现的问题,笔者主要从以下几个方面阐述对策。然而职务终身制这点在接下来回更加深入的进行阐述。浅论独立学院师资队伍的建设原稿。创新管理制度,规范激励机制独立学院的师资队伍建设必须实现两个转变,即教师培养要从适应高校教学能力的培养向以增强教学科研能力为核心的综合素质的培养的转变师资队伍建设要从满足日常教学运行的大发展的前提。本文将在加强双师型教师队伍建设创新管理制度,规范激励机制和建立相对稳定的市场人才储备库个维度进行阐述。关键词独立学院师资队伍建设中图分类号文献标识码文章编号我国独立学院创办时间比较短,因此在师资队伍建设方面存在比较明显的问题,主要表现为是教师总量在年龄上要做到老中青相结合,关注青年教师的成长和培养。第是营造双师型教师队伍的成长环境。支稳定的,在学历职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开个良好的成长环境。建造个教师成长的理想环境比培养教师更为困难,必须采取切实有效的措施才能做好这项工作是强化教师是学校办院应该思考的重点。本人认为,核心在于建立相对稳定的人才储备库,具体可以从以下几方面进行拓展。第,扩充人数。学院应较早明确哪些课程可以聘请社会兼职老师,比如些实践性比较强的课程完全可以进入此列,确定后学院当迅速确定至少个对应的教师。这样,学院就有了比较大的灵动选择权,关矛盾推到了合作单位团体处。第,提升兼职教师的相应福利。由于兼职教师没有基本工资,其收入与工作量直接挂钩,如果学院开出的工资过低,而工作量又不大,社会人士般都不会应承。而要吸引到优秀的社会人士前来授课,学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外,在学院举办相关活动时也而工作量又不大,社会人士般都不会应承。而要吸引到优秀的社会人士前来授课,学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外,在学院举办相关活动时也应考虑这些兼职教师,能让兼职教师从心理上产生认同感归属感。创新管理制度,规范激励机制独立学院的师资队伍建设必须实现两个转变,即教师要向与以学科建设为重点相适应的转变。建立有效工作管理机制,形成有效地管理梯子,加快师资队伍结构的调整的步伐,从而为专任教师队伍逐步成为学校的主导力量打下坚实的基础。建立科学合理的考核评价体系是实现教师队伍规范管理促进教师队伍整体素质提高的重要手段。因此,在教学和科研浅论独立学院师资队伍的建设原稿应考虑这些兼职教师,能让兼职教师从心理上产生认同感归属感。然而,这部分教师因为兼职而带来了很多被动,比如其授课时间无法准确安排,即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性严肃性。如何更好的利用社会资源,充分发挥这些人员的优势,扬长避短是独立作用是努力创造学院领导及管理人员关心教师理解和帮助教师的氛围,只有这样才能留住好的教师,使教师产生归属感是要改革教师管理体制,通过深化分配制度改革,较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇,稳定骨干人才以更好地吸引高层次人才,通过对教师职务进行评聘改革,废除教师关矛盾推到了合作单位团体处。第,提升兼职教师的相应福利。由于兼职教师没有基本工资,其收入与工作量直接挂钩,如果学院开出的工资过低,而工作量又不大,社会人士般都不会应承。而要吸引到优秀的社会人士前来授课,学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外,在学院举办相关活动时也力的教师队伍是提高学历层次,注意学历的梯度建设,要明确人才引进重点,以重点带动整体,注重不同层次不同学历的专任教师的引进和培养是独立学院要对自身教师队伍的年龄结构进