1、“.....其忧虑就可想而知了。满意度分析可以发现，中层管理者对工作保障的满意度相对是最低的，并且表现为不满意。在职务升迁机会方面，中层管理者认为是最重要的激励因素之，其原因可能是在个较为传统管理形态的制造业企业中，其管理人员结构呈现金字塔型，中层管理者将面临最大的职涯挑战，就是如何通过职务升迁的瓶颈，成为高层管理者......”。

2、“.....职务越高者对周围同事的工作效率周围同事的工作态度这二项越不满意，并形成显著性差异，其原因可能是职务越高者的工作越依赖于下属同事的共同努力才能完成工作任务，容易产生不满意也可能是职务越高者的工作焦虑越高，容易产生不满意。中层管理者对工作的多样化丰富化要求这因素表现为明显的不满意平均值为，其原因可能是美欣达公司忽视了对员工的职涯规划和辅导，而中层管理者由于其职涯发展阶段进入成熟期，工作压力又繁重枯燥，往往产生职业倦怠，希望通过工作的多样化丰富化来解决。此现象值得公司人力资源部门引起关注。三工作部门与研究变量之间关系无显著差异四年资与研究变量之间关系见下表。表年资与研究变量之间关系工作年资在年的员工对工作的多样化丰富化较为不满意......”。

3、“.....工作设计高度分工单，同时忽视了员工职涯规划辅导所致，而从离职统计来看，这部分人群的离职率也较高，显示人力资源部门应该将员工职涯辅导纳入规划中展开。五年龄与研究变量之间关系见表。变项类别样本数平均数标准差值不满年年年年年以上美欣达公司员工激励满意度及其影响因素的实证研究表年龄与研究变量之间关系结果分析年龄在岁以上者对工作符合个人兴趣和工作的多样化丰富化要求相比其他年龄层表现出不满意，值得人力资源部门关注。各研究变量之间的相关性分析个人属性与激励偏好因子的关系性别与激励偏好因子均无显著相关性。教育程度与生存相关激励因子，工作相关激励因子，均呈显著负相关。职务与生存相关激励因子，呈显著负相关。工作部门与工作相关激励因子，呈现显著负相关......”。

4、“.....呈现显著正相关。户籍与工作相关激励因子，呈现显著正相关。年资与激励偏好因子均无显著相关性。年龄与工作相关激励因子，呈现显著正相关。个人属性与激励因素满意度的关系性别与各项满意度无显著相关。教育程度与周围同事的工作态度，目前薪资水平的高低，整体满意度，均呈变项类别样本数平均数标准差值岁岁岁岁岁以上岁岁岁岁岁以上美欣达公司员工激励满意度及其影响因素的实证研究现显著正相关。职务与周围同事的工作效率，周围同事的工作态度，工作保障，改善工作环境与劳动条件，工作多样化丰富化，均呈现显著正相关。工作部门与各项满意度无显著相关。婚姻状况与各项满意度无显著相关。户籍与主管的尊重，工作上注重协调沟通，合理休息，内部学习机会，社会保障，职务升迁机会......”。

5、“.....年资与各项满意度无显著相关。年龄与工作多样化丰富化，呈现显著正相关。激励偏好因子与激励满意度的关系关系相关激励因子与在工作中发挥个人才能，在工作中获得成就感，工作符合个人兴趣，在工作中得到参与做决定的机会，主管的领导方式，主管的关心与支持，工作上注重协调沟通，周围同事容易相处，周围同事的工作效率，周围同事的工作态度，个人的身份地位受到尊重，工作保障，改善工作环境与劳动条件，避免工伤事故，获得公开表扬，薪资水平高低，奖金计算制度，社会保障措施，职务升迁机会，整体满意度，均呈现显著正相关。二生存激励因子与在工作中发挥个人才能，工作符合个人兴趣，在工作中得到自我成长与发展，工作多元化丰富化，薪资水平高低，工资计算制度，工作差错扣罚制度......”。

6、“.....整体满意度，均呈现显著负相关。三工作相关激励因子与主管的尊重，避免工伤事故，均呈现显著正相关。四成长相关激励因子与主管的领导方式，呈现显著正相关。不同厂区与个人属性的关系问卷中，厂区为，厂区为。不同厂区与个人属性各项中，只与户籍有显著相关，。不同厂区与激励偏好因子的关系不同厂区与工作相关激励因子，呈现显著正相关。不同厂区与激励满意度的关系不同厂区与工作环境中团结和谐气氛，工作上注重协调沟通，周围同事容易相处，周围同事的工作效率，周围同事的工作态度，工作保障，改善工作环境与劳动条件，避免工伤事故，内部学习机会，获得公开表扬，工作多元化丰富化，薪资水平高低，工资计算制度，奖金计算制度，工作差错扣罚制度，福利措施......”。

7、“.....整体满意度，均呈现显著正相关。多元回归分析在进行分析之前，先将类别变量转换成虚拟变量。第步骤是将性别婚姻状况户籍不同厂区转成的二分变量。接着，将教育程度职务工作部门年资年龄转成虚拟变量。观察各变量之相关矩阵及显著水平表，预测变量之间的相关系数不高最高美欣达公司员工激励满意度及其影响因素的实证研究为，未大于以上，所以共线问题不严重。效标变量与奖金计算制度的相关最高为。模型总体参数见表。表模型总体参数表模型值修正值估计标准误值预测变量与效标变量的为，表示变量可联合预测效标变量的的变异量。调整后为，相当令人满意。值，接近，显示回归残差项间无相关。回归方差分析结果见表。表回归方差分析表值考察回归方差分析表，值为，达到显著水平。回归分析结果见表......”。

8、“.....由上表可知，激励方美欣达公司员工激励满意度及其影响因素的实证研究式不同厂区和生存激励因子对整体满意度的预测作用最大，其次是关系激励因子，且均达到显著水平。而个人属性的各项预测变量均未达到显著水平。经查阅共线性分析统计表，发现共线性问题并不严重。由下至上检查每横列的方差比例，发现在最下列时向度，职务职务职务的系数分别为，表示三个预测变量的共线性比较严重......”。

9、“.....所以其他各变项间没有共线问题。从而得到原始回归方程序为激励满意度对关系激励因子的重要性认知度激励方式对生存激励因子的重要性认知度图标准化残差直方图上图为标准化残差的直方图，曲线部分为常态分布曲线，由图可知样本观察值大致接近常态分布。美欣达公司员工激励满意度及其影响因素的实证研究假设验证结果假设员工个人属性与其激励因素偏好有显著相关。假设在以下方面得到证实教育程度与生存相关激励因子工作相关激励因子均呈显著负相关。即教育程度越高者越重视生存相关激励因子和工作相关激励因子。职务与生存相关激励因子呈显著负相关。即职务越高者越关注生存相关激励因子。工作部门与工作相关激励因子呈现显著负相关。即属于生产技术部门的员工较不关注工作相关激励因子......”。