构，既是对平衡计分卡的实践运用，也是满足公司未来发展的客观需要。但由于公司隶属于集团公司，诸多决策及重大管理事项需要报请集团公司批准，导致公司在决策时需要在公司发展与集团公司要求之间取得平衡，同时由于公司地理范围和规模的限制，在设计平衡计分卡过程中，兼顾了管理实践的需要，相关指标体系设计的也相对简单，需要在今后的实践中不断丰富完善。平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究结论参考文献,,,,,美劳伦斯克雷曼机人力资源管理获取竞争优势的工具北京机械工业出版社，美斯蒂芬罗宾斯管理学第四版北京中国人民大学出版社，••泰罗科学管理原理，团结出版社，第版托马斯•约翰逊,罗伯特•卡普兰管理会计兴衰史相关性的遗失，清华大学出版社，年月马歇尔•迈耶绩效测量反思超越平衡计分卡，机械工业出版社，年月第版布莱恩•贝克人力资源计分卡，机械工业出版社战略中心型组织，人民邮电出版社，年月，第版王重鸣管理心理学北京人民教育出版社,王方华,吕巍战略管理，机械工业出版社，卡普兰，诺顿综合计分卡种革命性的评估和管理工具，新华出版社，年月，第版平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究结论秦杨勇中国企业战略制导绩效管理与平衡计分卡，中国经济出版社，张东生，李艳双企业战略管理，机械工业出版社，罗伯特•卡普兰，大卫•诺顿战略地图化无形资产为有形成果，广东经济出版社,年月第版赵曙明人力资源管理研究，北京中国人民大学出版社，约翰科特企业文化与经营业绩，中国人民大学出版社，年月第版王化成,刘俊勇企业业绩评价研究序言，中国人民大学，年姜定维蔡巍平衡计分保证发展，北京大学出版，年月第版秦杨勇田志宝，平衡计分卡与绩效管理中国企业战略制导，中国经济出版社哈罗德孔茨管理学，机械工业出版社，年版蒋运通企业战略管理理论过程与与实践，企业管理出版社，年版杨东龙战略执行平衡计分卡的设计和实践，中国社会科学出版社，年月毕意文,孙永玲平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，年月第版何志工李辉基于胜任素质的招聘与甄选北京中国劳动社会保障出版社，刘凤瑜，张金成员工工作满意度调查问卷的有效性南开管理评论，王怀明，冯文武员工工作满意度研究述评，商业研究，吴怡萱，胡君辰工作满意度研究综述，理论界，张平,崔永胜员工工作满意度影响因素的研究进展企业研究，薄湘平借助价值链,打造竞争力经贸导刊,王荻陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用,商业研究,吴怡,龙立荣培训迁移影响因素分析及其管理策略研究华东经济管理，平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究结论饶伟国，肖鸣政，李玲员工培训动机研究及其分析中国培训，常龙基于平衡计分卡的战略预算管理，油气田地工程，第期，年月邢洁，中国企业实施平衡计分卡存在的问题与应对策略，现代财经，年第期，陈雪松韩秀华，平衡计分卡和关键成功要素在战略管理中的运用和整合，西安交通大学学报，马玉超，徐雪霞，平衡计分卡的利弊分析与应用研究，沈阳师范大学学报社会科学版，吕君吕子初，平衡计分卡因果关系链透视，中国人力资源开发，张子刚程志勇，平衡计分卡在战略管理中的应用研究，管理学报，平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究结论攻读学位期间本人公开发表的论著论文中小企业融资问题，苏州大学学报教学研究专辑，黄爱军。平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究结论致谢掩面回首，逝去的三年是我生命迄今为止最值得珍惜的段岁月，点滴之间全是尽心尽力的结晶。过去三年我从孑然身到挚友在臂，每每回想起来无不感慨在即,希望本论文的完成能够成为我人生新的起点。本论文的完成是在导师袁勇志教授悉心指导下完成的，在此特别感谢恩师在学习和生活上对我的指导与教诲，让我在学习上有所进步，更重要的是在生活上有所领悟，学会做人做事，获益匪浅。在过去的三年期间，还受益于许多老师的教诲与启迪。在此，特别感谢黄鹏夏永祥张方华袁建新等老师，在我学习他们给予我巨大的帮助。在论文写作过程中，俞雪华孙永正等老师的帮忙与指导也让我受益匪浅，在此表示感谢,此外，需要着重提及的是三年研究生生活期间有幸结识王牟施泉荣潘雪莲等益友，大家起跋涉于知识的海洋，积累下深厚的友谊，彼此间的情感是岁月无法消逝的。与他们的交往不仅让我明白了许多做人的道理，因为我是从南通到苏州大学来求学的，他们还对我的学习生活提供了许多支持与帮助，衷心感谢他们,论文的完成与家人的支持是分不开的，特别是我的父母妻子等在我的三年学习期间对我的支持让我能够安心完成学业，感激之情无以言表。再次感谢曾经走进我生活里面的亲人老师朋友,由于本人水平有限，行文过程中难免有疏漏之处，请各位老师不吝指教。黄爱军年月划，组织，协调与控制等手段实现战略的过程，绩效管理把战略资源业务和行动有机的结合起来，构成个有机的管理环，使企业的战略规划得到统连续地贯彻执行。绩效考核是绩效管理体系中必不可分的组成部分，针对企业绩效管理流程中各项事务或流程中的特定目标，以绩效指标为基准对部门或员工进行考核打分，从而将部门及个人工作目标和企业战略目标有机的结合在起，向企业管理层提供及时准确的绩效信息，督促和确保部门个人利益与企业整体战略保持高度致，带动企业的和谐发展。同时绩效考核的结果也是企业薪酬分配的依据。绩效管理与绩效考核有所不同，绩效考核是评定和估价员工工作绩效的过程和方法，是绩效管理的个重要环节和组成部分。二者的主要区别见下表表绩效管理与绩效考核比较绩效管理绩效考核完整的管理过程管理过程的重要环节绩效沟通与绩效提高绩效判断与评估贯穿整个管理过程个管理时间点工作开始前的沟通与承诺工作结束后的评估绩效管理的常用方法目标管理目标管理，简称是美国著名管理大师彼得德鲁克于年提出来的，最初的提法叫做目标与自我控制管理。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，企业的使命和任务必须转化为目标。如果组织中的每个人都能向着个方向努力，他们的力量就可以很好地整合在起，不会存在隔阂摩擦和浪费，这样组织将会更有效率，也会更加成功。而目标管理通过目标的沟通分解和链接，能够使大家在对目标达成共识的基础上，汇集组织中每个人的力量，向着共平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究第章文献综述与理论基础同的目标迈进。因此，管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效的分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核评价和奖惩。目标管理提出以后，便在美国迅速流传，到目前为止，目标管理已成为企业管理的基础，可以说，有企业存在的地方，就有目标管理。目标管理是结果取向的绩效评估方法，其基本思想在于个组织必须建立大的目标，以作为组织的方向，为达成大的目标，组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标，而各项个别目标应与组织目标协调致，从而促成组织的团队建设，并得以发挥整体的组织绩效。目标管理在全世界被广泛应用，作为种绩效评估工具，它的有效性得到了广泛的认可。它使各级部门及员工知道他们要完成的目标是什么，从而可以把时间和精力最大程度地投入到实现这些目标的行为中去同时，目标管理强调自我控制自我调节，它将个人利益和组织利益紧密联系起来，有助于启发员工的自觉性，调动员工的主动性积极性和创造性目标管理强调在设定目标的过程中要注重上下级之间的沟通协商，因此也有助于促进组织内部的意见交流和相互了解，改善组织内部的人际关系。但是，目标管理也存在定的缺陷和不足。首先，由于组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织的不确定性越来越大，这就使得组织内的许多目标难以定量化具体化同时，由于环境的变化，也可能会导致组织当初所设定的目标变得不合时宜其次，目标管理只考虑结果，而不注重过程，对于很多工作来说，难以完全用工作产出结果来衡量忽视过程只重结果可能会纵容为达到目标而不择手段的行为，损害组织形象。再次，目标管理倾向聚焦于短期目标，即能在每年年度加以测量的目标，这可能会导致组织为了达成短期目标而忽略甚至牺牲长期目标。关键业绩指标关键绩效指标，简称，世纪年代，通用电气公司实施了组平衡的绩效衡量标准。年的研究表明，许多组织受到了个普遍问题的困扰缺少管理信息。随后，年的项研究描述了改进管理控制和信息系统的种新方法，提出了个被称为关键成功因素的新概念。对企业来说，如果结果令人满意，那么关键成功因素就是能够确保组织成功实现竞争性绩效的为数不多的几个因素。企业要想发展，就必须实现关键平衡计分卡在江中宾馆绩效管理中的应用研究第章文献综述与理论基础成功因素。因此，关键成功因素是指应该得到管理层支持的密切关注的活动领域。这些关键成功因素经过不断的发展和提炼，称为种新的绩效评价体系关键绩效指标。关键绩效指标体系作为种系统化的指标体系，包括三个层面的指标第层是企业级，是通过基于战略的关键成功要素分析得来的第二层是部门级，是根据企业级部门职责业务流程分解而来的第三层是个人，是根据部门岗位职责和业务流程演化而来。这三个层面的指标构成企业关键绩效指标体系。通过体系的建立，把公司的总战略和战略目标通过自上而下的层层分解落实为部门和员工个人的具体工作目标，将企业战略转化为内部过程和活动，从而确保战略目标的实现。体系如下图所示图自上而下的开发模式虽然关键绩效指标法有很多的优越性，但是，它也存在着些局限。首先，关键绩效指标法针对每项对战略有重要意义的工作产出提取相应的绩效指标，导致指标体系过于庞杂。在当今多变的社会环境下，战略也跟着改变，而这种应变性很差的指标体系很难跟上战略的变