1、“.....以检验因果关系的假设是否成立了。关于企业文化的六个维度与测量员工满意度的三个因子间的关系，用结构方程分析软件进行拟合的各项指标输出结果如表所示。企业文化影响员工满意度的实证研究以苏州地区行业为例第四章数据统计与分析团队导向能力发展核心价值观战略目标顾客至上创造变革员工士气组织承诺离职意愿图企业文化影响员工满意度的结构模型初始图从表的结果可见，对于企业文化影响员工满意的假设模型的整体拟合指数，在的显著水平下，自由度为，，卡方与自由度比为，。虽然各拟合指数都在可接受的范围之内，但是并没有达到优秀的指标。从企业文化维度影响员工满意度的相关系数来看，假设都得到证实，而假设相关系数分别为没有通过统计检验。在对初始输出模型各参数分析的基础上，说明研究模型还可以进步修正。在对概念模型进行修订后，最终结构模型中各参数的值达到了的显著性水平。整体拟合指标中......”。

2、“.....自由度为，卡方与自由度比为，指标为，拟合指标都在可以接受的范围内。第四章数据统计与分析企业文化影响员工满意度的实证研究以苏州地区行业为例反映行业企业文化影响员工满意度的结果如表所示。表企业文化对员工满意度的影响程度相关性团队导向能力发展核心价值观战略目标创造变革员工士气组织承诺离职意愿通过上述研究显示，本文基于企业文化及管理学相关理论提出的个研究假设，大部分得到了比较理想的验证结果，但也有个别假设并未得到验证。顾客至上对员工满意度的三个维度影响均不显著。从第次的结构模型输出结果中可以看出，该变量与员工士气组织承诺离职意愿三个因子的相关系数都比较小，所以研究假设没有得到验证。该结论说明，就行业的企业员工来看，顾客至上对员工满意度不能产生显著的影响，这因素可能并不是他们考量组织满意度和工作满意度的主要标准。在员工满意度中的第三个测量因子离职意愿研究中......”。

3、“.....其中企业文化中的能力发展维度对离职意愿的反向影响得到最为显著的验证，影响系数是达到了的显著性水平。从这研究结果来看，当企业的知识型员工感到自己的能力发展受到限制遇到瓶颈时，往往就会产生较高的离职意愿，寻求其他新的工作和发展。而在企业员工离职意愿的影响因素中，按影响作用重要程度来排列，则依次分别是战略目标创造变革核心价值观和团队导向。企业文化的团队导向维度对员工士气和组织承诺的正向影响得到验证，影响系数分别是达到了的显著性水平。研究假设和得到了验证，说明从企业特点和目前项目管理实施情况来看，团队精神在行业员工心中具有定的地位。企业文化的能力发展维度对员工士气和组织承诺的正向影响得到验证，影响系数分别是达到了的显著性水平。研究假设得到了验证，足见能力发展在员工士气与组织承诺方面起着至关重要的作用......”。

4、“.....影响系数分别是和达到了的显著性水平。研究假设企业文化影响员工满意度的实证研究以苏州地区行业为例第四章数据统计与分析和得到了验证。企业文化的战略目标维度对员工士气和组织承诺的正向影响得到显著验证，影响系数分别是和达到了的显著性水平。研究假设和得到了验证，其中战略目标与组织的员工士气具有较高的正相关影响。企业文化的创造变革维度对员工士气和组织承诺的正向影响得到显著验证，影响系数分别是和达到了的显著性水平。研究假设和得到了验证。第五章结论与建议企业文化影响员工满意度的实证研究以苏州地区行业为例第五章结论与建议行业处在时刻激烈竞争的环境中，面对如此大的挑战和压力，企业能否立于不败之地，很大程度上取决于员工的整体素质和创新能力。如何针对员工的核心需求充分地激励他们，使其将自身潜力转换为对工作的热情成为该行业个重要的议题......”。

5、“.....并有针对性地提出些具体的可行性建议。研究结论本研究提出了企业文化的团队导向能力发展团队导向核心价值观战略目标顾客至上创造变革六个维度影响员工满意度的假设。为了验证理论假设，对苏州进近十家的大中型企业进行调研，问卷数据通过结构方程模型的软件分析发现顾客至上对员工满意度的正向影响没有得到验证，其他影响度较显著的维度依次是能力发展战略目标创造变革团队导向和核心价值观。研究还发现，企业文化维度对员工离职意愿的负向影响程度较为显著，尤其是在员工能力发展方面。这研究结果反映目前在苏州地区的行业中，企业员工衡量对组织是否满意的主要因素可能体现在自身能力培养与职业发展方面。另外，战略目标与员工士气也存在较高的正相关性。所以，企业可以从上述因素出发考虑，有针对性地改善和提升企业的人力资源实践管理，减少行业人才的流失率和离职率，以提高员工对组织的满意度......”。

6、“.....无形地指引着每位员工的前进方向，同时也微妙地影响着员工对组织的满意程度。作为名企业管理者，应该深刻意识到良性有效的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义。员工满意度也同时潜藏着强大的隐形力量，尤其在工作节奏非常快，工作压力和强度均较大的行业，员工对工作的积极投入更显关键。对于个立足于长远发展的企业来说，就必须有目的地培养自己优秀的企业文化，通过文化力塑造员工的价值观和思维方式，实现企业管理最高境界企业文化影响员工满意度的实证研究以苏州地区行业为例第五章结论与建议的文化管理。所以，建设能够提升员工满意度的企业文化，其重要性不言而喻。根据本文的研究结论，笔者最终提出以下企业文化的建设方向，希望能为行业改善企业员工满意度给予借鉴。建设积极向上的学习型企业文化在变革和技术快速更新的时代......”。

7、“.....是企业持续发展的源泉。企业未来唯持久的优势是有能力比自己的对手学习地更快更好。创新力依赖于个组织的学习能力，以及将学习能力迅速转化为行动的能力。在技术不断创新的大环境下，很多企业都表示想建设学习型文化。般而言，他们是希望员工成为优秀的学习者，乐于接纳变革，并且愿意承担新的任务。然而，尽管这些行为也十分重要，但学习型文化的内涵远远不止于此。在学习型文化中，员工会极度重视持续的自我发展，而且在大多数时候把学习视为最重要的行动方针之。当组织内部对于个人和团队成长的重要性达到共识，同时决心把学习贯彻到每天的日常工作中时，才能建立真正的学习型文化。企业建设学习型组织的文化氛围，对员工的激励作用体现在能够激发员工内心深处探索创造发现渴望做得更好的冲动。尤其是在知识经济背景下，员工的人格成熟度不断提高，学习变成了员工的内在需求......”。

8、“.....所以，企业在加强员工专业技能学习之外，还可以订阅与业务和技术有关的学术刊物专业杂志，建立企业局域网，做到员工之间知识共享。个学习型组织的文化能使员工的学习与工作融为体，不断给予员工新知识和新技能，促进了其自我完善和自我价值的实现，实现了企业与员工的双赢，促进了员工与企业的共同发展。二重视员工个体成长和职业发展根据研究结果显示，员工的离职意愿与公司给予员工的能力发展机会有定的相关性，可见行业的员工比较看重个人成长与职业生涯发展。其实，对于通过知识技术来创造财富的企业员工来说，他们在工作中更加注重职业生涯规划和发展，如果所从事的工作没有足够吸引力时，就会感觉到自身处于职业瓶颈期，这时很容易有寻求新发展机会接受新工作和新任务挑战的想法。基于此，企业应当根据组织目标和员工个人发展需要来设计他们的职业发展路径......”。

9、“.....首先，企业应当充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合自身发展要求的上升线路。当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作荣辱与共的长期合作伙伴关系。其次，企业要重视内部继续教育和建立完善的培训机制，帮助员工了解自己的职业性格和兴趣所在，有效评估自身职业能力，并建立明确合理的职业发展目标。比如为员工创造教育培训的机会，提供专业水准和技能水平的专业培训，使他们始终跟上所在专业的发展水平定期安排员工各种学术交流和提供社会热点问题经济和管理等方面的讲座，是他们全面提高自身的综合素质等。在企业员工看来，给予广泛有效的企业文化培训专业技能培训岗位职业教育，鼓励支持他们继续深造，让他们学习到国际先进技术，扩充知识面......”。