1、“.....说明该模型拟合效果较好。模型平方和均方回归残差总计预测变量常量，。因变量系数模型非标准化系数标准系数标准误差试用版常量因变量上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究第章实证分析从表中可以看出，加入控制变量后，高管薪酬差距与企业未来绩效概率值为，小于显著水平，所以该模型是有统计学意义的。同时表明绝对薪酬差距和公司未来绩效在的置信水平上显著，两者具有显著的负相关关系，印证了假设，行为理论得到支持公司成长性变量，即公司的主营业务收入增长率与企业未来绩效值为，小于显著水平，说明公司的成长性对企业未来绩效在的置信水平上显著，两者具有显著的正相关关系。与前面表中体现的相关性相吻合。实证分析结论总结上市公司高管薪酬差距与企业当年绩效呈显著负相关，假设得到验证，行为理论得到支持上市公司高管薪酬差距与企业未来绩效呈显著负相关，假设得到验证，行为理论更符合中国上市公司情况......”。

2、“.....说明高管薪酬差距对企业绩效的影响具有定的滞后性。公司的成长性变量对企业当年绩效和企业未来绩效都呈显著的正相关关系。公司的成长性通常是指企业可持续发展的能力，不仅仅指目前的经营状况，更关注公司未来的发展潜力。企业可持续发展的能力对企业绩效的影响是十分显著的，提高企业绩效可以考虑这项因素。公司规模和资产负债率对企业绩效没有显著影响，但是二者与高管薪酬差距存在显著相关性，会间接影响到公司绩效。行业差异对企业绩效没有显著影响，可能是本篇论文没有对行业进行地区划分，所以影响不显著，这也是本文的不足之处。第章研究结论与政策建议上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究第章研究结论与政策建议研究结论本文首先对所要研究的问题做了简单的介绍，包括研究的背景和研究意义，接着进行了理论分析，本文主要涉及两大理论锦标赛理论和行为理论......”。

3、“.....认为大的薪酬差距会激励高管间的竞争，为企业带来更好的绩效而行为理论则认为大的薪酬差距会引起员工不满，造成不公平现象，影响高管间的团队合作，进而影响公司绩效。然后根据研究内容制定了因变量，自变量和控制变量，并对这些变量进行定义说明。最后提出假设，即高管薪酬差距与企业绩效包括企业当年绩效和企业未来绩效之间是正相关还是负相关关系，如果两者是正相关关系，则锦标赛理论符合我国上市公司的情况，如果两者是负相关关系，则行为理论更符合我国上市公司的情况。接下来就是实证检验的部分，通过相关性检验和回归分析，我们得出高管绝对薪酬差距对公司绩效存在负相关关系，统计分析结果符合行为理论的假设，行为理论更符合我国上市公司的情况。根据研究结果，分析可能是中国的传统平均思想对锦标赛理论产生了些遏制，同时人们的嫉妒心和要求公平的愿望在增强，促使行为理论的作用在加强。因此......”。

4、“.....但薪酬差距过大则可能适得其反。本文选取公司规模资产负债率，主营业务收入增长率以及行业差异作为高管绝对薪酬差距与公司绩效回归方程的控制变量进行分析。结果表明，资产负债率，公司规模，行业对公司绩效有定的影响，但影响不明显而公司成长性变量，即主营业务收入增长率对公司当年绩效和未来绩效都存在显著的正相关关系，说明公司的发展潜力越大，可持续发展能力越好，公司的绩效就越好。其中，公司规模和资产负债率会对薪酬差距有定影响，继而间接影响到公司绩效。本文研究采用的个样本，共有个行业，这个行业对企业绩效的影响并不显著，不存在相关关系。总之，高管薪酬差距的拉大并不能起到很好的激励作用，锦标赛理论逐渐不适用于中国上市公司。相反，适当减少薪酬差距，公平的良性竞争环境会带来更好的激励效果，行为理论的假说更符合中国现今的情况。随着竞争的日益加剧......”。

5、“.....谁拥有流的人才，谁就拥有了应对环境变化的竞争实力，建议企业重视团队合作，重视所有员工而不仅仅是激励少数高层管理人员。这样才能真正留住人才，虽然所创造的价值是普通员工的数倍，但是离开非成员的努力和辅佐，再大的企业也会失去人心，无法留住优秀人才，最终不利于企业的长期发展。政策建议基于以上研究结果以及理论分析，提出以下建议薪酬结构设计需合理公平。研究表明，薪酬差距太大，会降低企业绩效，我国企业高层管理团队对压缩工资差距逐渐重视，为了加强企业内部的团队合作，体现集体主义的优势。在当前的企业改革强调拉大不同群体之间收入差距的同时，应该认识到，工资差距是把双刃剑，它可以有积极的影响，也有负面的影响，关键是我们应该根据具体的环境和形势，进行有效的高层管理团队薪酬结构设计，使其产生更好的正面影响......”。

6、“.....许多国家先后建立薪酬信息披露制度，加强股东对高管薪酬事务的参与，保障股东知情权，并提高高管薪酬的合法性。所以，我们可以学习先进国家的高管薪酬信息披露规则，并结合中国的具体国情，不仅仅要求上市公司披露每位高管人员的薪酬总额，还要详细描述其薪酬的构成情况薪酬设定依据等内容，使高管薪酬真正做到公开透明化。这样既可以对高管进行有效监督，也有利于学术研究，当我们以后做这方面的研究的时候，将得到更准确的数据，得出更具实践指导意义的结论。建立完善职业经理人市场。经过年改革开放，中国的社会主义市场经济体制逐步建立并日益成熟，在全球化趋势日益激烈的背景下，中国企业要想在激烈的市场竞争中保持不败，必须勇敢面临国内和国外两方面的压力，同时拥有高素质的管理人才和技术人员。在这种情况下，职业经理人出现了。经理人的出现给市场注入了新的活力，但是作为市场经济下的新事物......”。

7、“.....需要进行规范管理。建立完善职业经理人市场的具体措施及建议首先，加强对职业经理人的培训。职业经理人作为市场经济下的新事物，各方面都还处于发展初期。不管是管理能力还是道德水平，都应该得到系统的培训。职业经理人的作用大家有目共睹，培育批优第章研究结论与政策建议上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究秀的经理人既是企业发展的需要，也是社会进步的需要。专业的培训需要专业而有经验的老师进行详细教导，企业可以专门为经理人开设培训课堂，工作之余进行管理才能方面的培训，并且对于职业道德也要有所重视。其次，对职业经理人进行长期而有效的激励。职业经理人对企业的发展起着重要作用，如何长期留住人才是门学问，是所有企业老板需要思考的问题。长期激励包括物质和精神激励。物质激励包括高薪，奖金，培训学习的机会，股票期权等，精神激励包括人格尊重，良好的办公环境，平等和谐的人际关系等......”。

8、“.....才能达到长期而又有效的激励效果。再次，创造个公平竞争的市场环境。公平竞争的市场环境会减少恶性竞争，更容易获得真正的优秀人才，不会埋没也不会有人鱼目混珠，这样不仅对经理人对企业都有很大好处。所以建立个公平的市场环境十分重要。而这项艰巨的任务不仅需要经理人和企业的配合，还需要地方政府大力支持，共同为社会经济发展做出努力。最后，建立约束机制，规范职业经理人的行为。公司章程是职业经理人的个重要的约束力量。但是，许多企业由于其管理体制不健全，有时是老板随便说说，经不起推敲，就失去了约束职业经理人的作用。同时重视市场约束，是完善和规范职业经理人市场的同时，对职业经理人的有效流动，不规范甚至违法的行为的种约束。道德约束是规定违反行规的经理人将会受到摒弃，不再被该行业所接受。重视企业的可持续发展能力。通过前面的相关性分析和回归分析......”。

9、“.....还发现企业的成长性变量对企业当年绩效以及企业未来绩效的显著影响。提高企业的可持续发展能力，关注企业的成长性显得格外重要。追求短期利益并不可取，长期可持续发展才应当是企业所追求的目标。在重视高管薪酬差距激励的同时，还要综合考虑各方面的因素，这样企业才会发展的越来越好。希望后来研究者可以多考虑几个控制变量，在研究高管薪酬差距与公司绩效关系的同时，发掘出些新的可供研究的内容。本文的局限性以及未来研究方向本研究受到年报薪酬数据的限制，对于高管薪酬指标仅采用了绝对薪酬差距的衡量，未来研究中如多采取基尼系数来衡量高管薪酬差距可能会更为准确。此外，对于高管薪酬指标仅采用了现金收入，而没有考虑福利和股权激励，主要是因为我国的激励机制还不完善，股票期权等长期激励方式还没有大范围使用，不容易获得详实的数上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究第章研究结论与政策建议据随着资本市场的完善......”。