高职教师人力资源管理现状的思考(原稿)

第，行政机构臃肿，人浮于事，行政人员往往以管理者自居。

不少的学校的行政人员多于教师。

行政人员存在的价值在于为教学科研服务，学校各部门对教师队伍术学院助教主要研究方向高等教育管理。

关键词高职高专人力资源管理教师是高等学校办学的主体，是知识型的人力资源。

高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。

高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并聘任制过程中必不可少的环，考核的重点是考核每个人的业绩，并将结果作为下轮聘用和干部使用的重要依据。

现今，许多高职高专院校将教师收入与教师工作量质量挂钩，这样刺激了教师们的主动性和积极性。

另外，我们还要建立健全的激励竞争制度。

坚持效率优先模范优先。

建立规范有效的人才奖励制度，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重高职教师人力资源管理现状的思考原稿轮聘用和干部使用的重要依据。

现今，许多高职高专院校将教师收入与教师工作量质量挂钩，这样刺激了教师们的主动性和积极性。

另外，我们还要建立健全的激励竞争制度。

坚持效率优先模范优先。

建立规范有效的人才奖励制度，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才发挥人才作用的良好氛围，激发各类人才的荣誉感和责任感。

激发每个人的势，然而，职称评审仍然是只注重单学科。

特别是高职高专的教师在综合理论知识以及实践技能上要求更高，更需要有双师的职称资格。

同时个学校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立完善的师资绩效评价体系。

第，全面规划和落实在职培训。

社会行业的改变，行业的发展变化，刺激着高职高专教师要不断提升自己的专业知识和实践技能。

通过在职培训是耗费到充分的重视，并采取有效的措施途径来加以实现。

另外，教师培训应该是终身制的。

要给教师提供学习的时间经费和环境等条件。

特别是对于青年教师，不仅在知识技能领域方面提供在职培训。

在思想行为以及职业道德上也应有相应的教育措施。

第，完善考核与激励竞争机制。

考核是实行聘任制过程中必不可少的环，考核的重点是考核每个人的业绩，并将结果作为这几年的管理经验，提出针对高职高专教师的人力资源管理的改革与完善。

第，树立以人为本的管理理念。

应该给予知识工作者提供自主的工作环境弹性的工作制度，实行柔性管理而不是刚性管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。

要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要质和职业能力有待进步提高，表现为部分教职工学历偏低，教师教非所学现象还在定程度上存在部分教师知识结构单，缺乏全方位拓展的能力教职工整体在使用现代化教学手段的能力上有待大力加强没有丰富的企业实际工作经历和经验，指导学生进行生产经营的实践动手能力不足。

第，行政机构臃肿，人浮于事，行政人员往往以管理者自居。

不少的学校的行政视教学科研学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。

以服务为目的，通过为教师解决工作生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。

第，改革教师职称评聘和评价机制。

目前高等教育承担着复合型人才任务，教学课程体系向综合化发展已成为第，过分重视硬环境轻视软环境。

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多高校是给多平方米的房子，多少安家费等措施，对于本校的高学历高职称的人员也给予许多物质方面的补贴，虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高，但效果往往差强人意，究其原因是因为在高校人力资源在教学计划中占较大比例要有支双师型教师队伍学校与社会用人部门结合，理论与实践结合是基本途径。

这是高职高专教育的特点。

现今作为高职高专教师出现了较多的问题是不符合高职高专教育发展要求的，具体变现为第，教师队伍年龄结构偏轻。

青年教师居多，这本是件好事，象征教师队伍的活力与激情。

但是使得年轻队伍的培养问题日益突出教师队伍在过对高校人力资源管理以及高职高专人力资源管理现状的分析。

第，过分重视硬环境轻视软环境。

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多高校是给多平方米的房子，多少安家费等措施，对于本校的高学历高职称的人员也给予许多物质方面的补贴，虽然物质方面待遇都有较大同幅度源最少和最富有效率的途径。

因此，教师通过在职培训不断更新知识和技能应得到充分的重视，并采取有效的措施途径来加以实现。

另外，教师培训应该是终身制的。

要给教师提供学习的时间经费和环境等条件。

特别是对于青年教师，不仅在知识技能领域方面提供在职培训。

在思想行为以及职业道德上也应有相应的教育措施。

第，完善考核与激励竞争机制。

考核是实视教学科研学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。

以服务为目的，通过为教师解决工作生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。

第，改革教师职称评聘和评价机制。

目前高等教育承担着复合型人才任务，教学课程体系向综合化发展已成为轮聘用和干部使用的重要依据。

现今，许多高职高专院校将教师收入与教师工作量质量挂钩，这样刺激了教师们的主动性和积极性。

另外，我们还要建立健全的激励竞争制度。

坚持效率优先模范优先。

建立规范有效的人才奖励制度，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才发挥人才作用的良好氛围，激发各类人才的荣誉感和责任感。

激发每个人的以及实践技能上要求更高，更需要有双师的职称资格。

同时个学校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立完善的师资绩效评价体系。

第，全面规划和落实在职培训。

社会行业的改变，行业的发展变化，刺激着高职高专教师要不断提升自己的专业知识和实践技能。

通过在职培训是耗费资源最少和最富有效率的途径。

因此，教师通过在职培训不断更新知识和技能应得高职教师人力资源管理现状的思考原稿科结构上分布不合理，些新兴边缘的综合的学科教师短缺高职高专的专业教师队伍，应主要来源于企业单位，是文武双修的双师型人才，但目前从校门到校门的现象仍然没有根本的改变。

高职教师人力资源管理现状的思考原稿。

第，高校人力资源的管理手段还比较落后。

当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，缺乏科学的人力资源的管理手轮聘用和干部使用的重要依据。

现今，许多高职高专院校将教师收入与教师工作量质量挂钩，这样刺激了教师们的主动性和积极性。

另外，我们还要建立健全的激励竞争制度。

坚持效率优先模范优先。

建立规范有效的人才奖励制度，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才发挥人才作用的良好氛围，激发各类人才的荣誉感和责任感。

激发每个人的的人力资源的管理手段。

高职教师人力资源上存在的问题以培养高等技术应用性专门人才为根本任务以适应社会需要为目标以培养技术应用能力为主线设计学生的知识能力结构素质和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度，技术应用能力强，知识面较宽，素质高等特点以应用为主旨和特征构建课程和教学内容体系实践教学的主要目的是培养技术应用能力，立以人为本的管理理念。

应该给予知识工作者提供自主的工作环境弹性的工作制度，实行柔性管理而不是刚性管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。

要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学科研学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标既要采用提高，但效果往往差强人意，究其原因是因为在高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用软环境的建设，缺乏个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境，例如许多高校人才的流失，除了物质方面的原因以外，也有许多是因复杂的人际关系等因素造成的。

第，高校人力资源的管理手段还比较落后。

当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，缺乏科视教学科研学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。

以服务为目的，通过为教师解决工作生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。

第，改革教师职称评聘和评价机制。

目前高等教育承担着复合型人才任务，教学课程体系向综合化发展已成为在活力。

参考文献郑雪玲陈兴明现代高校人力资源管理新探当代教育论坛，刘小丹加强人力资源管理，提高高校核心竞争力广东药学院学报，何土荣对高校教师人力资源管理的思考黄志伟新时期高校人力资源的开发创新理论与改革，作者简介杨柳女，湖北武汉人，武汉工业职业技术学院助教主要研究方向高等教育管理。

中图分类号文献标识码文章编号摘要到充分的重视，并采取有效的措施途径来加以实现。

另外，教师培训应该是终身制的。

要给教师提供学习的时间经费和环境等条件。

特别是对于青年教师，不仅在知识技能领域方面提供在职培训。

在思想行为以及职业道德上也应有相应的教育措施。

第，完善考核与激励竞争机制。

考核是实行聘任制过程中必不可少的环，考核的重点是考核每个人的业绩，并将结果作为源的管理中，忽视人力资源使用软环境的建设，缺乏个使人力资源最大潜能得到发挥的人