1、“.....比如在招聘时为了获得优秀人才而粉饰企业的业绩和发展前景或者给出工资及其他待遇方面的不实承诺,而在兑现时查中小型建筑企业的骨干员工跳槽的原因时,很多员工都谈到了老板对关键人才不够尊重的问题。些中小型建筑企业的老板认为自己花高薪雇来的人才就应该对自己惟命是从,就应该为自己卖命,不应该有太多自己的思想和主见,不应该太多考虑个人的事业问题,而老板的这种认识往往不被其下属的骨干员工所认同。诚然,从法律的角度讲,企业与员工之间的关系很大程度上是种雇佣关系,员工的工资在法律人产生精神上的依赖和忠诚度。中小型建筑企业也只有实现这种转变,才能为企业的规模壮大业务拓展提供制度环境和机制保障。对于创建时间不长的中小型建筑企业,其骨干员工的稳定性对于企业的经营绩效和持续发展更是至关重要......”。

2、“.....不但能在短期为企业带来直接的经济价值,而且还是企业成长过程中逐步构建企业组织资源的使命愿景经营理念以及工作规范和行为标准等意识形态的内容,这是个组织的信仰和行为准则,是家企业作为个独立经济体存在的根本,这也是员工应该尽忠的终极对象。哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯早在年出版的忠的哲学书中就指出忠诚分成多个层面和层次。处于初始层面的是对个体的忠诚,而后是对团体,位于顶端的是对于系列价值和原则的全身心奉献。他认为忠诚本身不能中小型建筑企业应该如何培育骨干员工的忠诚度原稿提高。而且采用高薪留人和挖人的方法如果使用不当,可能还会损害人才对企业的忠诚度。本文在前面探讨了员工与企业的关系问题,认为培育骨干员工忠诚度的基础是淡化雇佣关系强化合作关系。而赤裸裸地采用高薪留人和挖人,可能让员工感到自己仅仅是个稀缺的有价值的劳动力商品,与企业的关系也仅仅是劳动力的买卖关系,自己没有必要对企业死心塌地......”。

3、“.....其骨干员工的稳定性对于企业的经营绩效和持续发展更是至关重要。骨干员工所拥有的专业经验技术诀窍经营资源社会关系以及个人声誉等无形资源,不但能在短期为企业带来直接的经济价值,而且还是企业成长过程中逐步构建企业组织资源的重要组成和来源。在初创企业稳定的经营理念系统的技术体系以及良好的行业口碑等组织资源没有完全建立和定型之前,企业的经营绩效诚信文化的塑造和宣传,企业实际的文化氛围带给员工的影响仍然是不诚实的信号。所以,诚信和忠诚应该是企业持续经营的根本,是优秀企业从为利益相关者创造价值的使命感出发,要求企业自身必须信奉和遵守的商业信条。骨干员工是企业众多利益相关者中的重要组成,企业必须在诚信和忠诚方面对员工以身作则,率先垂范,才能以自己的诚信理念和实际行为感染和教育员工......”。

4、“.....从法律的角度讲,企业与员工之间的关系很大程度上是种雇佣关系,员工的工资在法律意义上是企业购买员工单位劳动包括脑力和体力劳动而支付的价格。从法律角度这样定义企业与员工之间的关系没有错,但在企业人力资源管理,尤其是骨干员工忠诚度的培育和管理上,如果完全按照这种观念来操作,就会出现问题。因为这种看法更加强调员工与企业之工的价值观道德观和商业准则就是不诚实不守信和不忠诚的,不论这样的企业如何在纸面上进行诚信文化的塑造和宣传,企业实际的文化氛围带给员工的影响仍然是不诚实的信号。所以,诚信和忠诚应该是企业持续经营的根本,是优秀企业从为利益相关者创造价值的使命感出发,要求企业自身必须信奉和遵守的商业信条。骨干员工是企业众多利益相关者中的重要组成,企业必须在诚信和忠诚方面对员工以身作间的雇佣关系而不是合作关系,这种完全的雇佣关系极不利于骨干员工忠诚度的培育。因为雇佣关系更接近于种劳动力的买卖关系......”。

5、“.....而不是受心理契约和职业道德的约束。商业契约在建立过程更多是站在各自利益立场的讨价还价,并且双方对能否建立长期交易关系并不会给予极大的关注,在商业契约关系中要求更多的是合同履约而不是长期忠诚。对于创由于中国目前建筑业的劳动力市场相对过剩,在企业与员工的关系中,企业方往往处于强势地位,所以有些企业在谈到诚信和忠诚的问题时,倾向于强调员工对企业的忠诚,很少谈到企业对员工的诚信和忠诚,而且有的中小型建筑企业在对待骨干员工的相关问题上确实也存在缺乏诚信的现象。比如在招聘时为了获得优秀人才而粉饰企业的业绩和发展前景或者给出工资及其他待遇方面的不实承诺,而在兑现时薪留人和挖人的方法如果使用不当,可能还会损害人才对企业的忠诚度。本文在前面探讨了员工与企业的关系问题,认为培育骨干员工忠诚度的基础是淡化雇佣关系强化合作关系。而赤裸裸地采用高薪留人和挖人......”。

6、“.....与企业的关系也仅仅是劳动力的买卖关系,自己没有必要对企业死心塌地,如果其他企业出更高的薪水他们很可能就会考虑跳槽,这是因为自己的信任和忠诚。中小型建筑企业应该如何培育骨干员工的忠诚度原稿。摘要针对中小型建筑企业关键人才流动频繁的问题,本文首先论述了骨干员工队伍稳定对于中小型建筑企业的战略意义,然后从构建企业与骨干员工之间的正常关系转变以人治为背景的忠诚观避免依靠单的高薪留人策略以及企业应该用诚信换取骨干员工忠诚等几个方面,对中小型建筑企业骨干员工流动频繁问题进行了原因剖析和对持续成长是高度依赖些关键人力资源的。尽量在相对长的时间内保持骨干员工队伍的稳定,是中小型建筑企业人力资源管理的重要任务,应该引起中小建筑企业的高度重视。如果不提倡员工对老板尽忠,那么员工应该对企业的什么尽忠呢本文认为,企业员工首先应该尽忠的是企业赋予的职责任务和工作目标......”。

7、“.....而更高层次的忠诚则是要求骨干员工能够认同执守和忠于企业倡导的组织间的雇佣关系而不是合作关系,这种完全的雇佣关系极不利于骨干员工忠诚度的培育。因为雇佣关系更接近于种劳动力的买卖关系,而商业社会的买卖关系更大程度上是受商业契约的约束,而不是受心理契约和职业道德的约束。商业契约在建立过程更多是站在各自利益立场的讨价还价,并且双方对能否建立长期交易关系并不会给予极大的关注,在商业契约关系中要求更多的是合同履约而不是长期忠诚。对于创提高。而且采用高薪留人和挖人的方法如果使用不当,可能还会损害人才对企业的忠诚度。本文在前面探讨了员工与企业的关系问题,认为培育骨干员工忠诚度的基础是淡化雇佣关系强化合作关系。而赤裸裸地采用高薪留人和挖人,可能让员工感到自己仅仅是个稀缺的有价值的劳动力商品,与企业的关系也仅仅是劳动力的买卖关系,自己没有必要对企业死心塌地......”。

8、“.....甚至解聘长期为企业服务的骨干员工,或者在解聘员工时不按劳动合同法的相关规定办理。这样的企业如果反过来要求员工对企业的高忠诚度,这显然是难以实现的。有些中小型建筑企业在与业主供应商银行政府等机构的交往过程中,要求或指使些骨干员工提供不实信息或弄虚作假,企业这种行为传递给员工的价值观道德观和商业准则就是不诚实不守信和不忠诚的,不论这样的企业如何在纸面上进行中小型建筑企业应该如何培育骨干员工的忠诚度原稿,在商品交易中卖方总有不断寻求能出更高价格的买方的倾向,这是商业交易的基本原则。用企业诚信换取骨干员工的忠诚前面在探讨员工与企业的正常关系时,本文认为企业与骨干员工之间要建立良好的合作关系,需要商业契约心理契约和职业道德等多重约束,而这些约束对企业和骨干员工双方应该是对等的,只有双方都履行自己承诺的责任和义务,这种合作关系才会牢固,才能获得对方对自己的信任和忠提高......”。

9、“.....可能还会损害人才对企业的忠诚度。本文在前面探讨了员工与企业的关系问题,认为培育骨干员工忠诚度的基础是淡化雇佣关系强化合作关系。而赤裸裸地采用高薪留人和挖人,可能让员工感到自己仅仅是个稀缺的有价值的劳动力商品,与企业的关系也仅仅是劳动力的买卖关系,自己没有必要对企业死心塌地,如果其他企业出更高的薪水他们很可能就会考面的技术和管理经验的积累也会随之大部分流失,从而给企业发展带来较大影响。骨干员工的流失往往导致中小型建筑企业的发展出现停滞和倒退,如果这类人才频繁流失或集体跳槽还可能导致些初创民营企业的夭折。那么中小型建筑企业应该如何培育骨干员工的忠诚度以保持组织架构的稳定性呢本文从几个主要问题入手,对中小型建筑企业员工忠诚度培育中存在的问题进行了剖析和对策研究。而且采用高的买卖关系更大程度上是受商业契约的约束,而不是受心理契约和职业道德的约束......”。