1、“.....但当公司员工达到人以上时,个脑袋是很难拍准确的。另种情况是公司有考核,而且规定了考核如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效。这种情况是最有蒙骗性的。对各种薪酬形式的作用缺乏理解正如论文中的分析,总薪酬可引人才激励人才,在薪酬分配的总体策略上应该做到留住人才,以维持高竞争力。摘要本文对薪酬制度薪酬分配进行了分析,从而探讨其在企业中所扮演的角色以及对企业发展所发挥的作用,并分析其问题所在,近而多层面多角度地对企业的到以上,有些特大型企业的领导人可能会达以上,也就是说,如果该领导人年的收入是万的话,那么万来自股权激励。再次,我国薪酬产生的方式很不科学。目前,在我国还是劳动部门来确定企业的工资总额,核定领导人与般职工的工资比例中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿逐步建立起适应企业发展战略要求的多模式多层次的对外竞争力强对内激励充分的薪酬体系......”。

2、“.....按各类人员对企业经营发展的作用贡献不同,分层次核心层骨干层普通层确定薪酬分配侧重点加大核心层骨干层的分配力度,合往只关注经济形式而忽视非经济形式。马斯洛的需求层次理论是最基本的对人的需求分析,对企业制定分配制度应该说有非常重要的指导意义。个企业要想充分发展薪酬分配的激励作用,就要灵活运用不同分配形式的组合。其次是薪酬结构不制。中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿。薪酬体系的目标框架完善薪酬体系的基本思路薪酬分配制度必须与企业的生产经营要求以及内部各项制度改革相适应,薪酬分配制度改革的基本思路是以市场为导向,以效益为依托,薪酬薪酬体系中国企业薪酬分配问题分析没有考核基础,缺乏分配依据这里可以分成两种情况,种是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩,而是完全由公司高层拍脑袋来决定。这种情况在公司很小时还是有效的,但当公司员工达到人以上是庸人......”。

3、“.....除了从内部来考虑评价客观性外,还要从外部来考虑薪酬的竞争性,有时为了从外部招到合适的人才,需要打破内部的薪酬平衡。市场竞争性也是决定薪酬分配的重要因素。从单个分配因素来说,奖,个脑袋是很难拍准确的。另种情况是公司有考核,而且规定了考核如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效。这种情况是最有蒙骗性的。对各种薪酬形式的作用缺乏理解正如论文中的分析,总薪酬可分为经济形式和非经济形式。许多企业形成以市场机制调节为基础的激励和约束机制。确定简洁易操作激励效果明显的薪酬结构。健全的职工民主参与民主监督集体协商利益制衡机制。中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿。没有弄清评价要素与分配形式的关系在考的对外竞争力强对内激励充分的薪酬体系。以岗位设置为基础,按各类人员对企业经营发展的作用贡献不同......”。

4、“.....合理确定普通层职工的收入水平,逐步与劳动力市场次,逐步实现不同层次的人员实行不同的薪酬水平定位策略在薪酬序列与劳动力市场价位序列基本致后,根据各层次岗位人员的流动成本,实行不同的薪酬水平定位策略,以体现不同层次的岗位人员对公司发展的重要程度。内部公平实现内部理。到目前为止,我国的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式,基本上还是岗位效益工资制度。而在市场经济国家,薪酬主要由个部分组成基本年薪年度奖金福利计划退休计划以及股票期权,并且股票期权所占薪酬的比例越来越高,般达,个脑袋是很难拍准确的。另种情况是公司有考核,而且规定了考核如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效。这种情况是最有蒙骗性的。对各种薪酬形式的作用缺乏理解正如论文中的分析,总薪酬可分为经济形式和非经济形式。许多企业逐步建立起适应企业发展战略要求的多模式多层次的对外竞争力强对内激励充分的薪酬体系......”。

5、“.....按各类人员对企业经营发展的作用贡献不同,分层次核心层骨干层普通层确定薪酬分配侧重点加大核心层骨干层的分配力度,合也是决定薪酬分配的重要因素。从单个分配因素来说,奖金看业绩,股权看潜力,工资看责任和能力。形成以市场机制调节为基础的激励和约束机制。确定简洁易操作激励效果明显的薪酬结构。健全的职工民主参与民主监督集体协商利益制衡中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿位接轨,形成凝聚核心稳定骨干激励全体的薪酬激励机制。薪酬体系改革的总体目标现代企业薪酬体系,主要包括实行以按劳分配为主体,按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式。中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿逐步建立起适应企业发展战略要求的多模式多层次的对外竞争力强对内激励充分的薪酬体系。以岗位设置为基础,按各类人员对企业经营发展的作用贡献不同......”。

6、“.....合提高绩效。薪酬体系的目标框架完善薪酬体系的基本思路薪酬分配制度必须与企业的生产经营要求以及内部各项制度改革相适应,薪酬分配制度改革的基本思路是以市场为导向,以效益为依托,逐步建立起适应企业发展战略要求的多模式多层分配形式的组合。没有弄清评价要素与分配形式的关系在考虑评价要素时,人们的习惯思维就是德能勤绩,不管是工资评定还是奖金分配或是福利分配,都拿这些要素来评价。我认为要从以下个方面来考虑这问题优点突出的人往往缺点也突出平,要以职位分析岗位测评为基础,根据对职位岗位要素的分析评价,合理确定各职位岗位之间的相对价值,从而确定相应的报酬。个人公平逐步推进职工绩效管理,以薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现职工的绩效并引导职工不断,个脑袋是很难拍准确的。另种情况是公司有考核,而且规定了考核如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效......”。

7、“.....对各种薪酬形式的作用缺乏理解正如论文中的分析,总薪酬可分为经济形式和非经济形式。许多企业确定普通层职工的收入水平,逐步与劳动力市场价位接轨,形成凝聚核心稳定骨干激励全体的薪酬激励机制。薪酬体系改革的总体目标现代企业薪酬体系,主要包括实行以按劳分配为主体,按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式。制。中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿。薪酬体系的目标框架完善薪酬体系的基本思路薪酬分配制度必须与企业的生产经营要求以及内部各项制度改革相适应,薪酬分配制度改革的基本思路是以市场为导向,以效益为依托,考虑评价要素时,人们的习惯思维就是德能勤绩,不管是工资评定还是奖金分配或是福利分配,都拿这些要素来评价。我认为要从以下个方面来考虑这问题优点突出的人往往缺点也突出,对公司来说需要的员工主要是价值创造能力。个完人往,对公司来说需要的员工主要是价值创造能力......”。

8、“.....再好的庸人对公司是没有价值的。除了从内部来考虑评价客观性外,还要从外部来考虑薪酬的竞争性,有时为了从外部招到合适的人才,需要打破内部的薪酬平衡。市场竞争中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿逐步建立起适应企业发展战略要求的多模式多层次的对外竞争力强对内激励充分的薪酬体系。以岗位设置为基础,按各类人员对企业经营发展的作用贡献不同,分层次核心层骨干层普通层确定薪酬分配侧重点加大核心层骨干层的分配力度,合为经济形式和非经济形式。许多企业往往只关注经济形式而忽视非经济形式。马斯洛的需求层次理论是最基本的对人的需求分析,对企业制定分配制度应该说有非常重要的指导意义。个企业要想充分发展薪酬分配的激励作用,就要灵活运用不制。中国企业薪酬管理存在的主要问题分析原稿......”。

9、“.....薪酬分配制度改革的基本思路是以市场为导向,以效益为依托,薪酬制度建设给出建议。关键词企业薪酬薪酬体系中国企业薪酬分配问题分析没有考核基础,缺乏分配依据这里可以分成两种情况,种是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩,而是完全由公司高层拍脑袋来决定。这种情况在公司很小时等等。而在国外,般是董事会或者董事会里的薪酬委员会来确定领导人的薪酬。建立与企业发展相适应的薪酬制度薪酬策略薪酬体系是有效开发利用人力资源,推动企业实现战略目标的强有力的支持体系。企业在日益激烈的市场竞争环境下要理。到目前为止,我国的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式,基本上还是岗位效益工资制度。而在市场经济国家,薪酬主要由个部分组成基本年薪年度奖金福利计划退休计划以及股票期权,并且股票期权所占薪酬的比例越来越高,般达,个脑袋是很难拍准确的。另种情况是公司有考核......”。