，主要得出以下结论第，酒店业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才培养的关键在于酒店是否有套科学有效地员工培训体系，并将培训工作落实到实处。员工培训带来的结果是酒店和员工的双赢，我们必须站在战略的高度，认真做好员工培训工作。第二，有效地员工培训体系是酒店培训工作顺利开展的必要保障。泰国酒店新的员工培训体系包括七个子系统，增加了培训老师层级，提出要对培训对象进行科学的划分，通过对培训需求的分析，制定培训科学的计划，设计套科学的培训课程体系，经过实施培训后，再运用培训评估的体系来进行控制和反馈。需求分析培训内容和对象培训方法培训费用培训老师和培训评估以及培训管理制度等这七个子系统构成个完整的体系，缺不可。第三，建立酒店员工培训成果转化机制，包括气氛的转化管理者的支持同事的支持运用所学能力的机会信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。培训成果转化机制保证了培训系统的有效实施，促进培训成果转化为生产效率。第四，酒店员工培训要与激励机制的建立员工职业生涯的管理学习型组织的构建酒店企业文化建设这些人力资源管理手段配合使用，使员工培训工作与酒店经营管理目标相致。局限性受本人理论水平和研究水平所限，本文还存在许多不足之处，有些方面研究高量的服务以及工作的标准化，因此酒店人力资源开发的培训课程及培训题目应该适合受训者。般泰国对酒店内员工的培训课程可以分为个形式岗前培训和岗位培训。岗前培训本次调查发现许多大型酒店，招聘录用新员工之后，他们都必须接受上岗前的培训，使新员工能提供有效率的服务并使得新员工的工作能够达到标准化，新员工能尽快适应自己的工作岗位。培训的目的是介绍新员工了解组织结构酒店概况酒店策略规章制度奖惩条例福利条件组织纪律安全知识各领导部门及同事们等。岗前培训能使新员工有良好的态度消除压力担忧和能够更快适应新事物。岗前培训对各个新员工都有必要，使新员工感到组织对他们重视，作为新员工的正式欢迎仪式，使员工觉得自己是组织的部分了。进行岗前培训形式经常用讲授法，并且带他们参观酒店内的各个部门，时间大概为天，使得新员工能够了解所需的最基本的知识，例如，行为规范规章制度奖惩条例福利条件安全知识等。至于小型酒店业，每个月的新进员工比较少，大概个人，因此经常没有正式进行岗前培训，但是都由各部门的领班在新员工正式上班之前，直接给新员工指导相应的事务。岗位培训培训不是当新员工已经上岗时就结束，培训应该持续地进行，特别是为了保持酒店员工的服务质量酒店业必须注重培训，并且能提高酒店业的知名度。泰国酒店业的岗位培训是为了让员工获得更多技能能力与素质。岗位培训是为了改进员工的履行工作的质量，主要培训关于员工岗位职责与企业发展有关的主题。实际上切事情都有变化，有时候变化会影响员工履行工作的质量，因此为了使得员工对各个变化都能适应及保持服务质量的标准化，必须进行培训。岗位培训的类型以受训者的划分如下对管理层培训重庆大学硕士学位论文泰国酒店业员工培训现状与问题为了发展和提高管理层的素质技能良好态度及管理技巧的高效率，获得整个酒店员工的接受。通过调查发现管理层培训的方法有外出受训群体培训和个别培训，而对管理层培训的课程内容包括，领导力与开发策略规划解决问题及决策等等。对领班或主管层培训领班层培训是对各领班部门的开发与培训，例如，客房主管前台接待主管餐饮主管，主要是关注领班的发展方向和提高其管理能力，了解和学习未来管理岗位所需要的业务知识和技能，从而使其成为较合格的管理者。通过调查发现领班层培训的方法有外出受训群体培训和个别培训，领班层培训的课程内容主要包括，讲师培训的课程增强领导者的课程解决问题及决策实践评估的课程等等。对基层员工培训基层员工培训主要是根据工作需要或员工技能水平不足的项目以及员工在服务中的细节欠缺等。提醒员工在常规培训后，在时期内会有计划组织的专题培训项目。培训的方法主要是群体培训和个别培训，此类培训的内容较为单调例如，客户关系管理的课程人格的发展与卫生课程消防安全课程等等。泰国酒店员工培训存在的问题根据调查发现，随着泰国酒店业竞争，以降低成本应对市场竞争，导致了员工成本进步缩减，培训费用再降，加上员工流失的问题。严重影响酒店培训成本，而且还要补偿该职位新员工的招聘成本，员工的培训显得较为薄弱，培训课程比较单调。许多泰国酒店业在培训工作遇到障碍就是没有时间，进行培训的时间多是在旅游淡季,使员工个人得不到足够的发展空间。在进行酒店员工的培训中经常面临各种各样的问题，这可能使培训效果不佳，没有达到既定目标。在泰国曼谷，通过深入的访谈酒店员工家泰国酒店发现泰国酒店业培训存在以下的问题受训酒店员工方面的问题许多酒店员工认为培训浪费时间，因为进行次培训，需要用大量的时间，工作和培训常常又不能同时进行。由于酒店的服务工作较为繁忙，培训课程般都在酒店员工的业余时间进行，占用了酒店员工的部分休息时间，因此遭到很多酒店员工的抵触。对培训不感兴趣，无精打采去迫使自己参加培训，不按照时间去参加培训班，不够认真的合作。各个员工有不同的需求和工作期望，有的酒店员工来工作只是想得到薪水而已，缺乏发展自己能力的需求,对培训的重要性认识不足，缺乏了解到培训的益处，认为培训工作只是个形式主义，并没有什么作用，只要提高自己的服务质量，重庆大学硕士学位论文泰国酒店业员工培训现状与问题从而提高酒店的美誉度就行，有的酒店员工认为去培训就是去度假休息。不过，也有许多酒店员工来工作就是因为喜欢和对这份工作感兴趣，所以在他们的心里直都有成功的梦想，在他们的心里直都渴望发展自己的能力。这两组员工的差异影响了培训工作，员工的发展是非常难以实现的。实际上发现酒店员工拥有不同的素质不同的经验不同的能力，所以进行工作时难以实现有效合作，从而影响员工培训的质量。有些酒店员工还不够了解自己的弱点和自己的强项，认为自己够好，自己素质高，直受到顾客的表扬，全部的工作都很熟悉，不必要接受任何培训，不需要任何改变，不需要任何的发展，经常鄙视别人，不愿意与任何人协作，忘了自己只熟练自己工作的那方面，例如有的技术人员只熟悉自己的技工专业知识而已，但可能缺乏人际交往能力。酒店管理层方面的问题有些酒店管理层忽视培训工作的重要性，没有从根本上来重视，在培训资源分配资金投入和培训宣传方面始终存在不足。每年进行培训都没有发展和加强培训工作，所以就得不到培训的成效，培训作为成本当然应该尽量降低，能省就省，他们认为培训是种消费不能减掉，这样会让酒店员工看到他们不重视人力资源开发。所以对员工只使用，不太搞好培训，很少把培训工作视为酒店的个重要工作来抓。而另个极端是，有些酒店管理层对培训的认识误区，认为培训是最好的良药，可以立即解决所有酒店的问题,发现员工在工作中出现就全归罪于培训不好，而不从日常管理和制度执行等方面查原因找对策。他们认为培训只是人力资源部的工作，但是，在把所有问题的解决寄希望于培训的同时，他们又不愿意承担培训的责任，说要培训就等着人力资源部来上课，好像与自己无关。在具体的管理中，培训机构设置不健全，缺乏专业人员从事培训管理工作，严重影响和制约了培训工作的开展。其实培训工作不能只光靠人力资源部，它必须得到所有的部门的支持和配合。培训要想取得成效，必须使各个部门真正重视起来。泰国还有不少酒店管理层认为培训工作得不偿失，花费了时间人力精力和经费来进行培训做好培养员工，但员工工作不久就跳槽了。还不如到其他企业挖人，以高薪优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。培训实施方面的问题培训有效的实施，不仅需要定的知识定的课程定的训练方法定的教师，更需要酒店的实际运作和相关的资源来配合。培训师不够专业在泰国酒店业，培训师的来源主要有两种第种是来自组织内部，内部培训重庆大学硕士学位论文泰国酒店业员工培训现状与问题师的来源般都是各个管理人员和各职类职种的业务骨干。第二种是来自组织外部，因为内部培训师不能完全满足培训的需求或者内部培训师也存在些的缺陷，视野比较狭窄，权威性不够，经历少。不少的小型酒店使用内部培训师，因为他们精通酒店业务可以用工作中的事例来解释培训内容，深知培训的具体目标，便于酒店员工接受和理解，这样对有成就需求的员工的有效激励作用，但是会产生出些问题，这些内部培训师同时也是管理人员或者业务骨干，但毕竟不是专门的教职人员，缺乏课程设计，素质不够高，由于日常工作非常冲突,因此没有准备好课程。缺乏教学技巧以及业务理论，不能够清晰的表达自己的思想。在现实的培训活动中，有些大型酒店会聘用外部培训师，因为有的培训课程需要聘用外部培训师，例如英语课消防预防课等等。这样会出现这种情况，聘用这些外部培训师风险大，聘用费比较高，有时候不能够准时到位开展培训工作，导致培训计划的延期调整甚至取消。有的培训师不能很好的处理人际关系，包括与管理层，员工和酒店其他人员的关系，沟通和协调相对比较困难，影响了培训工作的进度和质量。而且，作为外来人员，他们对酒店业务不太熟悉，所传授的不太实用，有些人的讲授只是博得员工笑笑的幽默型培训而已，培训师总是不自觉地讲课的重点放在自己的特长或者自己的兴趣上，而这与培训的目标往往不是十分致，这样的情况下使酒店员工在培训中很少能学到有意义的东西。培训方法培训课程少有变化许多泰国酒店企业培训方法选择上没有通过科学的方式进行设计，在课程设置上研发的课程较少，使培训课程单调陈旧缺乏创新，有些培训课程使员工对参加培训没有兴趣。关于培训方法，大部分的泰国酒店业还运用传统的模式授课，培训师讲，受训者听的方式，用课堂讲授形式比较多，缺乏运用多样化的培训手段，这样容易产生培训效果不佳的现象，并产生了较强的厌恶感，不能调动酒店员工参