中，同学们给予我无微不至的帮助，在论文写作过程中也给予我很大的支持，同学们之间的互助互爱充分体现了工商管理学子对团队理念的深刻认识，令人十分赞赏。由于我直从事企业综合行政管理工作，对人力资源尤其是薪酬管理工作比较缺少实际的工作经验，在研究和本文的写作过程中，我有幸得到众多同仁尤其是苏州万维咨询有限公司友人的大力协助，为我提供大量丰富翔实的素材和信息资料，帮助我顺利完成论文的论证研究，对此我心存感激。进行全方位的激励，多以晋升加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主观的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任采用非规范化的救火性激励政策。有些企业个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，也由于奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。可以说，薪酬体制不合理已成为劳动密集型产业人力资源管理中面临的重大问题之。三增强适应性和灵活性在些工业较成熟的省份，如广东省，劳动密集型制造企业中员工的报酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期能起到定的作用。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是种人们的自我满足和自尊的需要。单的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平增加外出培训机会增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。不难看出，虽然上述要求是针对我国劳动密集型制造企业的特点提出的，但是基本上符合四个维度模型的要求。在满足四个维度模型的要求的基础上，企业才能进步通过具体的设计步骤将这些要求细化分解，最终形成可以运作的体系，完成整个设计工作。二我国劳动密集型制造企业薪酬设计的般步骤目前，我国劳动密集型制造企业的在如何进行操作如何规范化操作方面的管理不够成熟，也不够到位，迫切需要加深对薪酬设计操作步骤的学习研究，熟练掌握并科学运用到本组织的薪酬设计工作中去。本着这个目的，本节将详细阐述基于职位的薪酬体系设计的六个主要步骤工作分析第四章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨职位评价市场薪酬调查薪酬水平定位薪酬结构薪酬管理结构的管理机制。工作分析工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响作用。通过对工作输入工作转换过程工作输出工作的关联特征工作资源工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果职务规范也称作工作说明书。职务规范包括工作识别信息工作概要工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。因为工作分析的目标不同，要求工作分析所要收集的信息的侧重点也不同详见表。表不同工作分析导向的信息收集侧重点目标收集信息侧重点信息收集主要应用方面基于组织优化的工作分析工作目的与工作职责职责细分职责分配的合理性工作流程职位在流程中的角色工作权限职位设置的理清职位目的的理清职位职责的理清职位履行程序的理清基于招聘的工作分析工作目的与工作权责职责的重要程度任职资格条件要求招聘要求甑选标准基于培训与开发的工作分析工作职责掌握职责的难度工作内容的难度关键工作行为任职资格条件的要求培训需求培训的难点与重点基于绩效管理的工作分析工作目的与工作职责职责的重要程度与执行难度工作难点绩效标准绩效评价的指标与标准基于薪酬管理的工作分析工作目的与工作职责工作管理范围职责复杂程度与执行难度职位在组织中的位置工作联系的对象内容与频率任职资格条件的要求与职位评价要素有关的些信息般来说，工作分析可以采用问卷调查现场工作日记日志访谈观察以及典型事例等方法。工作分析是薪酬设计的第步，要求从事工作分析的人员经过专业的培训，具有相当的专业水平，能够客观如实全面的反映基本信息。然而，工作分析非常耗时我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨第四章耗力，许多企业虽然也比较重视，但是因为缺乏必要的人力财力而草草了事，或流于形式。工作分析是后续步骤的基础，如果工作分析没做好，其他的设计过程就成了无本之末，因此，企业应该加以重视。二职位评价职位评价是企业薪酬体系设计的重要依据，职位评价是实现薪酬内部致性原则内部公平性的重要步骤，职位评价的成功会影响到是否能够最大限度地提高员工的工作积极性和薪酬满意度。职位评价方法分定性和定量两种。定性评估法又分为两种是排序法，二是简单分类法。定量评估法分为要素比较法，要求计点法，海氏系统评价方法。表中详细说明了上面几种职位评价方法的特点。表职位评价方法的特点方法优点缺点适用类型排序法简单方便易理解操作节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素要求评价人员对每个岗位的细节非常熟悉只能排列各职位价值的相对次序，无法回答职位之间价值差距职位位置比较稳定规模小简单分类法简单明了，易理解接受避免出现明显的判断失误划分职位的类别是关键成本相对较高各职位的差别明显比较适用公共部门和大企业的管理类职位要素比较法能够直接得到各职位的薪酬水平应用最不普遍要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法能够量化可以避免主观因素对评价工作的影响可以经常调整设计比较复杂对管理水平要求较高成本相对较高职位不雷同职位设置不稳定对精确度要求较高的职位海氏系统评价方法能够比较精确的评价职位的价值适用范围广计算比较复杂操作成本比较高般需要专家参与管理类职位专业技术类职位。第四章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨排序法与因素比较法相对简单粗放，较常适用于职位类别和数量较少的企业，如产品品类单且量大的印染纺织服装企业。对于目前处于转型期的劳动密集型企业来说，由于企业增加了产品研发核心技术和设备升级改造的人力资源投入，岗位类别相较于过去的传统企业增加，相应地较多使用评分法和点数计分法。由于这两种方法都较全面地考虑了个职位工作责任工作技能和工作强度等要素，能够比较客观地对各职位的相对价值进行评价。三薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查就如同两军对垒要搞好情报工作样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业薪酬水平就必须和当地的流行薪酬水平相近，只有做到知已知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜，而若要发挥薪酬的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。薪酬调查基本上分七个步骤，如图所示。图薪资调查步骤般情况下，薪酬调查的目的不外乎确保外部公平，了解对手，便于竞争了解别的企业特别是竞争对手的薪酬管理做法，增强企业管理决策的针对性避免不恰当的薪酬开支，对过多的或过少员工支付太高的或太低薪资对薪酬进行定期调整学习其他企业在薪酬管理人力资源管理方面的先进经验等。众所周知，劳动密集型企业的主要成本构成是劳动力成本，因此薪酬调查是人力资源管理者十分重视的项工作。薪酬调查的原则是比较组织内外相同职位的类似点，而非差异点。通常来说调查的对明确薪酬调查的目的界定相关劳动力市场选择要调查的职位确定要调查的内容实施薪酬调查分析调查结果绘制市场薪酬曲线我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨第四章象是本行业或相似领域或相对稳定的职位企业。需要注意如下几点选择好要调查的公司确定好要调查的职位基准职位确定好要调查的职位对象是个公司的职位还是以上的职位所调查职位当前的就业人数情况。调查内容取决于调查的目的和调查中所包含的企业与职位。般来说，包含如下几个方面基本资料，如公司名称人数组织结构财务信息等。薪酬政策，包括薪酬哲学薪酬预算薪酬水平定位薪酬调整频率。薪酬结构，如基本工资奖金福利津贴短期激励长期激励。职位内容，如职位的工作内容任职资格条件等。在对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常采取的薪酬调查数据的统计分析方法有数据排列法频率分析法居中趋势分析法离散分析法图表分析法回归分析法。数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即点处中点即点处和点处。工资水平高低企业应注意点处，甚至是点处的工资水平，工资水平低的企业应注意点处的工资水平，般的企业应注意中点工资水平，表是调查的部门文员岗位的工资数据。表部门文员的岗位工资企业名称平均月工资元排列公司公司公司公司公司处元中点或处元处元频率分析法如果被调查单位没有给出类岗位完整的工资数据，只能采集到类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解类岗位人员工资的般水平。趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之，具体又包括以下几种方法第四章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨第，简单平均法。简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值主要是最大值与最小值有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。第二，加权平均法。采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当企业中从事类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。第三，中位数法。采用中位法时，首先，将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定类岗位人员工资水平的依据。该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。离散分析离散分析是统计数据处理分析的重要方法之，具体又包括标准差分析和四分位百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常