身对于激励就是十分有害的第是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问,个人目标中关于生理心理以及家庭的系列正常愿望都无可厚非,但除此之外,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,无法使个人目标和组织目标达成致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。绩效评估体系的失效,我国公共部门的激励问题才有望得到实质性地解决。用投资的观点看待人力资源,开发与使用并重。知识经济中,知识是最重要的生产要素,为了制定有效的人力资产战略,必须将人看作资产。正如组织的物质和其它资本样,人可带给组织些价值。因此,将人视为投资的观点有助于组织决定如何对人员做最佳投资,这样有助于确保人力资源原则和活动与组织的整体战略致。虽然对人力资源的投资是长时期的,但旦组织通过其成员而获得了竞争优势,这种战略成果便可能是持久有效的,对组织也会做出更大的贡献。因此,在现实公共福利货币化工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施,这进步完善公共部门的福利制度,提高公职人员的工资收入水平,并且减轻了公职人员的经济压力,促使他们更加爱业敬业。总之,我国公共部门激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性积极性和创造性的发挥。关键词公共部门人力资源管理激励机制绪论我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在公共部门晋升制度薪酬管理制度考核制度等方面有效运用激励机制,对于完善我国公共部门人力资源管理有着重要意义,同时国家经济社会发展的管理者和执法者,定的工资水平是保持他们廉洁维护国家和政府形象的有力保障改革其工资制度能有力地保障薪酬的正向激励作用。赋予公共部门管理者定的定薪权,增加公职人员收入的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异,可以统规定相同职位工资水平浮动的上下限,而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构,加大工龄工资的支薪点和增长幅度,同时还要考虑到公职人员的职务与其职责有着相当的关联,对公职人员采用职薪挂钩的分配方法,根据职务大小浅析我国公共部门人力资源管理中的激励机制原稿不现实,但公职人员作为个特殊群体,应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施,这进步完善公共部门的福利制度,提高公职人员的工资收入水平,并且减轻了公职人员的经济压力,促使他们更加爱业敬业。总之,我国公共部门激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性积极性和创造性的发挥。总结由于人的需求的多样性多层次性,调动人的主动性积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度薪酬管理制度和考核制度报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义政策程序办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。建立科学公正的绩效评估体系。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确公正地对公职人员做出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,使考核规范化制度化。在这样的考核机制下,才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公职人员绩效考核,必须重视公务员激励过程,以务与其职责有着相当的关联,对公职人员采用职薪挂钩的分配方法,根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距,使公职人员的收入真正与其承担的责任风险相致。这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性,有助于提高政府的行政效率。适度提高公职人员的工资水平,实行福利货币化工资化。从世界范围来看,我国公职人员的相对工资水平有较大的提升余地。在新加坡,公职人员有着令人羡慕的工资水平,在社会中也享有较高地位,因此他们都有着较强的归属感。鉴于我国国情,大幅度提高公职人员的工资水平并,开发与使用并重。知识经济中,知识是最重要的生产要素,为了制定有效的人力资产战略,必须将人看作资产。正如组织的物质和其它资本样,人可带给组织些价值。因此,将人视为投资的观点有助于组织决定如何对人员做最佳投资,这样有助于确保人力资源原则和活动与组织的整体战略致。虽然对人力资源的投资是长时期的,但旦组织通过其成员而获得了竞争优势,这种战略成果便可能是持久有效的,对组织也会做出更大的贡献。因此,在现实公共部门的人力资源管理中,在人力资源配置上,要将人力资源的现实使用和不断开发制度缺乏合理性和公平性。总结由于人的需求的多样性多层次性,调动人的主动性积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度薪酬管理制度和考核制度,才能充分激发公职人员的潜力,达到行政效率的最佳状态。参考文献史羽琦公共部门人力资源管理激励机制研究商品与质量,陶玉清新公共管理视角下的公共部门与私人部门人力资源实践的比较研究上海交通大学,郭玉莉我国公共部门人力资源管理的现状及对策分析企业导报,任懿平从绩效考核浅析我国公务员考核工作人力资源系在起,人力资源开发是为了人力资源的使用,而人力资源的使用又为开发指明了方向。调整人员结构,深化人事改革和竞争上岗。进步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播电视组织目标的迷失。组织目标的迷失包括两层意思。第是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立种秩序,而不愿进行对自身的反思,这种观念本身对于激励就是十分有害的第是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问,个人目标中关于生理心理以及家庭的系列正常愿望都无可厚非,但除此之外,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,无法使个人目标和组织目标达成致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。绩效评估体系的失效识到在新经济时代,人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。所谓绩效薪酬,就是根据工作绩效进行考核,以确定职工的薪酬。因此,职工薪酬毫无疑问理应具有弹性。但在我国公共部门的实际操作中,绩效薪酬却是根据级别确定的,薪酬缺乏必要的弹性。第,职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而,在我国公共部门薪酬管理中,这点却往往被忽视。浅析我国公共部门人力资源管理中的激励机制原稿。我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题缺标的迷失。组织目标的迷失包括两层意思。第是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立种秩序,而不愿进行对自身的反思,这种观念本身对于激励就是十分有害的第是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问,个人目标中关于生理心理以及家庭的系列正常愿望都无可厚非,但除此之外,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,无法使个人目标和组织目标达成致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。绩效评估体系的失效。现行绩效为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是以素质论人才,重实绩用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核,不仅能够激发公务员比业绩论贡献的积极性,还能为发现人才培养人才使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。构建均衡的工资体系,深化薪酬改革。工资水平直接关系到人们对自己职业的归属感自豪感和安全感。对公职人员而言,经济上安全的需要必须通过合理的工资报酬奖金和福利等措施来满足,这也是他们其他需要满足的基础。公职人员作为系在起,人力资源开发是为了人力资源的使用,而人力资源的使用又为开发指明了方向。调整人员结构,深化人事改革和竞争上岗。进步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播电视不现实,但公职人员作为个特殊群体,应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施,这进步完善公共部门的福利制度,提高公职人员的工资收入水平,并且减轻了公职人员的经济压力,促使他们更加爱业敬业。总之,我国公共部门激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性积极性和创造性的发挥。总结由于人的需求的多样性多层次性,调动人的主动性积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度薪酬管理制度和考核制度资报酬奖金和福利等措施来满足,这也是他们其他需要满足的基础。公职人员作为国家经济社会发展的管理者和执法者,定的工资水平是保持他们廉洁维护国家和政府形象的有力保障改革其工资制度能有力地保障薪酬的正向激励作用。赋予公共部门管理者定的定薪权,增加公职人员收入的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异,可以统规定相同职位工资水平浮动的上下限,而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构,加大工龄工资的支薪点和增长幅度,同时还要考虑到公职人员的职浅析我国公共部门人力资源管理中的激励机制原稿乏对人激励的思想认识。我们应该认识到人的因素是最重要的,无论个组织的性