体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造好的业绩几乎不可能。工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，当然，影响工作能力发挥的还受到内部外部的条件约束。也就是说，好的工作能力，并不定产生高的绩效，它首先必须要在个体良好的工作态度下，并具有内外条件的支持才能取得。工作业绩是个体完成工作的最终成果。通过以上能力态度与业绩的内在关系，我们在绩效业绩态度能力三个维度上设置考评内容。绩效业绩指厦门金龙销售公司人员的工作业绩效率及效果和提供的满足期望要求的相关职能性服务。绩效主要包括任务绩效周边绩效管理绩效。任务绩效强调任务熟练和有效完成自身任务的动机，主要包括工作质量任务达成以及时间成本等，体现本职工作任务完成的结果。任务绩效是绩效考评中最重要的部分，也是对厦门金龙销售公司员工任务达成的期望。周边绩效是对相关部门和人员服务的结果，反映对相关部门配合和服务的主动性和质量水平。主要包括协同相关部门工作的主动性响应时间服务质量等等。管理绩效体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果，主要包括对部门管理费用的控制下属行为的管理以及员工流失等等。工作能力在能力维度上主要包括专业业务能力沟通能力计划和执行能力以及客户厦门金龙销售公司绩效考评体系设计研究服务能力等各方面。专业业务能力员工在工作中表现出来的专业素质和技能水平。沟通能力主要包括口头沟通倾听和书面沟通，强调信息交流和获取的时效性。计划和执行能力主要包括按照计划执行任务的准确性计划执行效率以及根据业务制定相关计划的能力。客户服务能力是指把握和管理公司内部相关部门需求并提供相关服务的能力。工作态度工作态度主要指工作纪律性合作精神工作过程中与相关人员的合作情况自我管理自信与自我学习。绩效能力态度三者在考评中的意义由于绩效工作能力工作态度具有不同的内涵，而且互相联系构成个有机的统体，因此在管理总部管理人员中的绩效考评具有重要的意义与价值。绩效薪酬态度去留工作能力晋升主要决定次要决定图绩效态度工作能力的意义如上图，绩效主要决定薪酬，与浮动奖励薪金相关。绩效的表现就是工作成果，对公司而言，这也是其最终的要求，为鼓励良好绩效表现，绩效应与奖励直接挂钩。工作态度主要决定去留，工作态度反映的是员工对公司的种敬业奉献精神，良好的员工态度，也是形成优秀企业文化的要求，因此工作态度是员工去留的重要依据。工作能力主要决定晋升。工作反映的是员工的基本素质发展潜力与适应性。因此工作能力成为员工晋升的条件。根据员工绩效能力态度等因素在考评中的意义，经销售体系绩效考核工作厦门金龙销售公司绩效考评体系设计研究会议讨论确定以下各项考评维度及相应权重。考评周期应公司要求每月考评次，考评权重参见表。表考评分值分布部门经理及以上考评考评维度考评主体月度考评分值绩效任务绩效分管领导职能部门周边绩效分管领导管理绩效分管领导态度能力上级直接下级比重各占半部门经理以下人员考评考评维度考评主体月度考评分值绩效任务绩效部门经理职能部门周边绩效部门经理态度能力同级上级比重各占半在表中，任务绩效占的权重比较大，这与公司强调经营导向是相致的，考评也采用多角度考评的办法，此外为加强部门之间人员之间沟通协作精神以及针对部门经理的管理能力，在周边绩效和态度能力和管理能力方面也设置了定的权重，这些措施与提高职能部门的服务水平是相致的。关键绩效考评指标的设置业绩指标是实施评价的基础。任何评价行为都要用定的指标来进行，在本文绩效指标采取定性定量相结合的办法。在绩效考评指标以绩效考评的基本内容为基础，基于岗位职责而确定。下面本文就关键绩效指标的设置从任务绩效周边与管理绩效工作态度与工作能力等各方面依次展开说明。关键业绩考评指标设置任务绩效在销售公司，各部门根据职能类别基本上可以分为市场销售售后服务以及销售内勤三大类别，因此人员绩效考评任务绩效主要依据部门承担任务计划和预定目标岗位职责，确定职位的关键绩效领域和来进行。从来上考评员工的任务绩效，是目前各部门均制定以实现部门目标为基础的部门月度工作计划并厦门金龙销售公司绩效考评体系设计研究分解到个人形成个人月度工作计划业绩考核指标第二，根据岗位职责实现对定性化工作的考评，例如市场调研员等职位。下面以市场部经理为例说明根据岗位职责设置任务绩效考评。通过工作分析，了解的市场部经理主要岗位职责是根据销售公司的销售和市场策略，制定负责区域的年度销售计划领导和组织本区域的销售团队完成本区域的销售目标有效控制和降低负责区域的销售费用协助管理本区域的经销商，协调和维护维护与经销商的关系协调同当地市场政府机构和相关单位的关系负责组织实施本区域的市场营销计划管理和指导负责区域的销售团队。设定考核指标如下表所示表市场部经理的任务考核指标指标类型具体指标数据来源指标分值指标定义计算公式财务销售任务达成率市场发展部得分销售额全年销售任务同期销售收入增长率市场发展部销售收入增长率上半年所辖市场销售额同期该市场销售额以销售收入增长率指标进行排名，该指标满分为分，计分公式为该部分得分市场部经理总数该市场部经理该指标排名市场部经理总数销售回款率财务部该指标满分为分，将根据市场部经理所辖市场的销售回款率进行排名，计分公式为销售回款率销售回款额总销售额该部分得分市场经理总数该市场经理该指标排名市场经理总数顾客类客户投诉次数客户资源部该部分得分客户投诉次数内部流程类品种销售达成率市场发展部该指标满分分，根据有公交销售任务和无销售公交任务两种情况情况计算分值。有销售公交任务按所辖市场计算指标值，销售品种达成率指标分为三个部分计算，其中大巴销售达成率指标得分大巴实际销售数量大巴计划销售数量中巴销售达成率指标得分中巴实际销售数量中巴计划销售数量公交销售达成率指标得分公交实际销售数量公交计划销售数量无销售公交任务按所辖市场计算指标值，销售品种达成率指标分为两个部分计算，其中大巴销售达成率指标得分大巴实际销售数量大巴计划销售数量中巴销售达成率指标得分中巴实际销售数量中巴计划销售数量销售费用节省率财务部该指标满分为分，将根据该市场的销售费用节省率进行排名，计分公式为销售费用节省率销售总费用实际花销费用销售总费用该部分得分市场部经理总数该市场部经理该指标排名市场部经理总数厦门金龙销售公司绩效考评体系设计研究价格执行率财务部该指标满分为分，将根据市场部经理所辖市场的价格执行率进行排名，计分公式为价格执行率总销售额特价销售额总销售额该部分得分市场部经理总数该市场部经理该指标排名市场经理总数学习发展类部门培训完成率培训记录个人学习计划达成率表是依据部门任务目标分解和岗位职责的产出确定考评，界定考核标准和计算办法。另外对销售公司大多内勤人员，设置任务绩效时重要的依据是当月主要工作计划，根据计划的完成率和质量来衡量绩效水平。当月的主要工作计划构成任务绩效，考评依据计划要求在完成时间工作效果等方面得以体现。例如月份综合部财务经理项重要工作计划是组织进行月份销售公司财务分析和月份财务预测，这项工作计划也构成当月任务绩效的，对该项内容考评则依据报告完成得及时报告中的数据准确，月日前完成。此项优秀绩效的表现报告者能够提供些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。周边绩效与管理绩效在对周边绩效设置关键绩效指标时，本文设计了销售公司绩效考评指标调查表见附录四，调查对象为销售公司在职员工。周边绩效与管理绩效问卷内容和指标统计相关数据如下表所示表周边绩效与管理绩效考评指标问卷统计结果类别内容平均得分标准方差周边绩效主动与相关部门协调，为其解决问题。对相关部门和人员联系事务响应敏捷。对其他部门的问题和要求解决快速有效。对相关部门服务强调质量，要求严格。信息及时反馈到相关部门和人员。管理绩效严格对管理费用的控制，减少管理成本对下属行为予以有效管理，与组织目标致有效激励下属，减少和控制员工流失率从表中反映的结果看，多数对周边绩效与管理绩效的设置是比较认同的，尤其在信息反馈平均得分，标准方差和对问题的解决上平均得分，标准方差得到高度的认同。目前关键员工流失率在厦门金龙销售公司厦门金龙销售公司绩效考评体系设计研究是突出的，部分流失率高的部门想避开这个问题，而同时很多部门认为人员流失与公司工作环境有关，因此相对分值较低，但控制关键员工流失率仍是目前销售公司个重要任务。以问卷结果为参考，经销售体系绩效考核工作会议讨论，对销售公司人员周边绩效与管理绩效具体考评内容设置为周边绩效，主动性响应性服务质量信息反馈管理绩效，费用控制下属管理关键员工流失率。二工作态度与工作能力在工作态度与工作能力的考评指标设置方面，本文也进行了问卷调查，问卷见附录四，问卷调查对象是销售公司在职员工。内容调查工作态度与工作能力上主要从专业能力沟通能力计划执行能力客户服务能力纪律性合作精神和自我管理意识等方面进行，问卷调查统计结果如下表表工作态度与工作能力考评指标问卷统计结果类别内容平均得分标准方差工作能力较强的专业业务能力良好的沟通能力计划和执行能力客户服务能力工作态度工作纪律性合作精神自我管理在表中可看到问卷结果显示较强的专业业务能力平均得分，标准方差良好的沟通能力平均得分，标准方差以及计划和执行力平均得分，标准方差有力的工作纪律性平均得分，标准方差被大多数调查对象认为是良好任务绩效的保障，在问卷中其他指标分值都在分以上。其他指标也属于较高范畴。以上述调查结果为参考，经部门办公会议讨论确定设置相应考评内容，具体为工作能力，专业业务能力沟通能力计划和执行能力客户服务能力工作态度，工作纪律性合作精神自我管理。综上所述，销售公