理人员和专业技术人员的身份是国家干部,其他工作人员的身份律是国家职工等观念仍在公共部门延续,导致身份性用人倾向的另类管理。封闭性福利性倾向的单位人员等传统人事管理难于进行改革,现代人事管理中的岗位管理聘人部门所不可比拟的复杂性。浅析公共部门人力资源管理现状与发展趋势原稿。我国公共部门人力资源管理的发展趋势坚持以人为中心,突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用,挖掘职工的潜力,做到人尽其才,才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进,注重个人发展,尊重员工的合法权益。公共部门的人力资源不是成本而是需要进行开发,充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次,服务型政府是现代政府的应有之义建立分门别类的人力资源管理系统,如培训薪酬绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。参考文献徐思思,许云我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析科教文汇,陈春娥,徐博我国公共部门人力资源管理问题及对策科学与管理,陈颖,赵玉伟对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考前沿,作者简介付婷婷,女,安徽肥东人,年本科毕业于安徽理工大学基本的素质要求,同时又要看到这个部门的特殊性,内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识,开拓的思维,较强的决策能力等。同时,我们应当不断研究新方法和新理念,提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立支业务精素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门浅析公共部门人力资源管理现状与发展趋势原稿,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立支业务精素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。利用现代信息技术,实现管理手段的网络化现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法,结合实际,制定套科学的职位分类制度。科学规划人力资源市场,建立并完善市场化的人才机制公共部门的服务对象是社会大众,服务目的在于满足社会大众的公共需求,必须要求公共部门有才能出众的人才,建立基于市场化的人才机制。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来,要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。市场经济条件下,人才资源的合理规划和配置应根据党管人门在社会公众的威信和形象,因此,对实施人力资源管理的管理者来说,这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时,首先要考虑到这个部门人员要求符合般公共部门的最基本的素质要求,同时又要看到这个部门的特殊性,内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识,开拓的思维,较强的决策能力等。同时,我们应当不断研究新方法和新理念,提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力理论系统的重视首先要加强宣传,树立人力资源是第资源的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者,要树立人本管理的理念,要有计划进行开发,要尊重员工需要,要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心,实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。改革管理机制,建立行之有效的激励机制首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献岗位靠竞争机会靠能力的竞争机要组成。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学有效合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。我国公共部门人力资源管理的发展趋势坚持以人为中心,突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用,挖掘职工的潜力制和实现人员能进能出,干部能上能下的用人机制。其次,建立公正合理的激励机制,健全以绩效为导向的激励管理理念,完善绩效考核制度深化人事和收入分配制度改革借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。建立科学的职位分类制度职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力。目前的趋势是以概括性的工作描述代替了详细的工作描述我国公共部门人力资源管理的现状公共部门管理理念滞后我国公共部门人力资源管理是以制度为本,但缺乏整套行之有效的人力资源管理制度,公共部门单位人官本位观念根深蒂固,单位作为个人安身立命的依托公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是国家干部,其他工作人员的身份律是国家职工等观念仍在公共部门延续,导致身份性用人倾向的另类管理。封闭性福利性倾向的单位人员等传统人事管理难于进行改革,现代人事管理中的岗位管理聘在工作中因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识,公共部门的活力效率得不到有效提高。法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。公共部门人力资源开发不足我国公共部门人力资源管理中存在重管理轻开发的现象,认为人力资源管理就是对员工的管理和约束,不注重人力资源的文汇,陈春娥,徐博我国公共部门人力资源管理问题及对策科学与管理,陈颖,赵玉伟对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考前沿,作者简介付婷婷,女,安徽肥东人,年本科毕业于安徽理工大学,现居苏州,在职研究生专业是公共组织与人力资源管理摘要公共部门人力资源管理以服务社会公众追求社会公共利益为其最基本的价值取向改革和完善公共部门的人力资源管理,是提高公共部门管理水平,提升公共部门管理功能,推进行政才和个留人事业留人待遇留人感情留人的精神,以市场为导向,充分发挥市场配置资源的作用,充分调动和发挥人才的最大潜能。立足于能力和素质的人力资源开发,加强人力资源管理部门自身建设公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象,因此,对实施人力资源管理的管理者来说,这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时,首先要考虑到这个部门人员要求符合般公共部门的最制和实现人员能进能出,干部能上能下的用人机制。其次,建立公正合理的激励机制,健全以绩效为导向的激励管理理念,完善绩效考核制度深化人事和收入分配制度改革借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。建立科学的职位分类制度职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力。目前的趋势是以概括性的工作描述代替了详细的工作描述,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立支业务精素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。利用现代信息技术,实现管理手段的网络化现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息有才能出众的人才,建立基于市场化的人才机制。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来,要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。市场经济条件下,人才资源的合理规划和配置应根据党管人才和个留人事业留人待遇留人感情留人的精神,以市场为导向,充分发挥市场配置资源的作用,充分调动和发挥人才的最大潜能。立足于能力和素质的人力资源开发,加强人力资源管理部门自身建设公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共浅析公共部门人力资源管理现状与发展趋势原稿开发。另外,管理过程中,还忽略了量才录用,纯粹根据工作需要去安排雇员,忽视了雇员自身的特性及优势,压抑了员工的工作热情积极性和服务效率,降低了人力资源利用的效率。浅析公共部门人力资源管理现状与发展趋势原稿。法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立支业务精素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。利用现代信息技术,实现管理手段的网络化现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息后我国公共部门人力资源管理是以制度为本,但缺乏整套行之有效的人力资源管理制度,公共部门单位人官本位观念根深蒂固,单位作为个人安身立命的依托公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是国家干部,其他工作人员的身份律是国家职工等观念仍在公共部门延续,导致身份性用人倾向的另类管理。封闭性福利性倾向的单位人员等传统人事管理难于进行改革,现代人事管理中的岗位管理聘用管理和社会人的制度难以实施,造成公共部门工作人中心,实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。改革管理机制,建立行之有效的激励机制首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实