1、“.....无法调动员工对新业务知识的探索欲望,使培训过程流于员工为企业提供有效的劳动,提高员工的工作积极性和创造力另方面对于企业自身来说,在人力资本的世纪,企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争,如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题,而薪酬激励策略正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而给企业带来市场度不仅是满足员工需求及实现企业目标的保障,而且还可使具有潜能的优秀员工被发现,使企业获得额外的收益。关键词企业管理薪酬激励设计制度引言薪酬是企业管理者管理和激励的有效手段,而激励则是薪酬管理的核心,相对于内在精神激励,外在的薪酬激励虽不是激励员工的最好办法,但却品的竞争,产品的竞争体现为企业素质的竞争,而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。浅析薪酬激励在企业管理中的应用原稿......”。

2、“.....如劳保工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有定的局限性,如工资住房等是按限量提供的,不可能达到每个人希望的标准,因此,这种激励作用是受限的。内在激励是指从员工工作本身得到的满足,如对工作的爱好兴趣责任感和成就感等,这种满足能促使员工努力科学校学报吕景城论宽带薪酬及其在现代企业管理中的应用沈阳建筑大学学报社会科学版邱明珠探析高管薪酬激励机制企业导报作者简介俞艳婷,身份证号码有利于实现职权能利相统企业的各级管理者和员工在职务分析的前提下,明确各自职务所管辖的范围和承担的责任,担负应有的权力,企业中,领导对员工的年终考核重视程度不够,地认为考核是人事部门的工作职责,在每位员工考核表中均给出工作良好的评价,甚至是指派下属对员工进行考核......”。

3、“.....更无法调动员工的工作热情。坚持内外激励相结合外在激励是指外部的种激励方式。薪酬激励方面对于企业员工来说是最为敏感的话题,是企业对员工所作贡献的确认,企业可以通过设计不同种类的薪酬激励制度,来满足员工生存地位成就等物质或精神需要,以此达到激励员工为企业提供有效的劳动,提高员工的工作积极性和创造力另方面对于企业自身来说,在人力资激励方式。浅析薪酬激励在企业管理中的应用原稿。摘要在以人为本的企业文化理念被现代企业广泛提倡的今天,薪酬激励制度已经成为现代企业管理中的重要组成部分,设计科学行之有效的薪酬激励制度不仅是满足员工需求及实现企业目标的保障,而且还可使具有潜能的优秀员工被发现,使企业获的世纪,企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争,如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题,而薪酬激励策略正是从根本上保证人力资源的竞争优势......”。

4、“.....参考文献刘清鑫企业管理和技术人员薪酬分配变革及其制约要素山东电力高等专业务培训内容缺少创新。首先,我国企业出于成本的考虑,未能积极定期地组织对在职员工进行专业技术培训,使员工的专业技术无法适应知识的快速发展。其次,个别企业在对员工进行业务培训时,培训内容过于陈旧务虚,缺乏创新性及针对性,无法调动员工对新业务知识的探索欲望,使培训过程流于但不利于调动员工的工作积极性,也使员工在内心深处产生对收入公平的强烈渴望。是激励制度过于平均化。个别企业领导为了不得罪员工,将福利奖金平均化,使每位员工都有份,久而久之,使员工认为此种激励是工资的部分,工作表现好坏都会得到,完全丧失了激励制度在调动员工积极性方面的作用合所谓长期激励是相对于短期激励而言。般地,将工资奖金年新职务消费等认为是短期激励。由于经营者的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长,有些决策要在若干年后才能体现出来......”。

5、“.....因此,为了企业的长远利益,应该将经营者的个人利益与企获得相应的报酬,并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得,奖勤罚懒,避免出现管理人员的本位思想和员工的按酬付劳的现象。有利于造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有种竞争精神,它的运行能够创造出种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为的世纪,企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争,如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题,而薪酬激励策略正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而给企业带来市场竞争中的巨大优势。参考文献刘清鑫企业管理和技术人员薪酬分配变革及其制约要素山东电力高等专奖酬或在工作以外获得间接满足,如劳保工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有定的局限性,如工资住房等是按限量提供的,不可能达到每个人希望的标准,因此,这种激励作用是受限的......”。

6、“.....如对工作的爱好兴趣责任感和成就感等,这种满足能促使员工努力在内心深处产生对收入公平的强烈渴望。是激励制度过于平均化。个别企业领导为了不得罪员工,将福利奖金平均化,使每位员工都有份,久而久之,使员工认为此种激励是工资的部分,工作表现好坏都会得到,完全丧失了激励制度在调动员工积极性方面的作用。薪酬激励考核机制不健全。目前,在我国浅析薪酬激励在企业管理中的应用原稿。薪酬激励考核机制不健全。目前,在我国企业中,领导对员工的年终考核重视程度不够,地认为考核是人事部门的工作职责,在每位员工考核表中均给出工作良好的评价,甚至是指派下属对员工进行考核。对考核程序的漠视致使薪酬激励制度无法公平有效地发挥激励作用,更无法调动员工的工作热奖酬或在工作以外获得间接满足,如劳保工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有定的局限性,如工资住房等是按限量提供的......”。

7、“.....因此,这种激励作用是受限的。内在激励是指从员工工作本身得到的满足,如对工作的爱好兴趣责任感和成就感等,这种满足能促使员工努力期激励有效地结合起来。浅析薪酬激励在企业管理中的应用原稿。薪酬激励制度缺少公平性针对性。是薪酬激励制度显失公平。我国大多数企业在制定岗位薪金及年终奖金时,未按照岗位的贡献劳动强度科学地划分收入水平,既出现了收入平均化主义,也出现了收入分配差距过大等显失公平的现象使培训过程流于形式,不但浪费了企业的时间及资金,而且极大地抑制了员工的创造力和想象力。如何更好的在企业管理中运用激励理论任何种理论在实践中都有其合理性和局限性,没有个简单的放之海而皆准的行动指南。为了更好的在企业管理中运用激励理论,必须加以考虑,结合企业实情选择适合业的利益联系起来,荣俱荣,损俱损,以激发经营者通过提升企业的长期价值来增加自己的收入。当然,我们也不能忽视对经营者的短期激励措施......”。

8、“.....会严重影响经营者的积极性,可能会出现以灰色收入或黑色收入弥补不足。因此,为了企业的长期发展,应该将长期激励和短的世纪,企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争,如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题,而薪酬激励策略正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而给企业带来市场竞争中的巨大优势。参考文献刘清鑫企业管理和技术人员薪酬分配变革及其制约要素山东电力高等专工作,积极进取,体会到工作的满意感,从而提高工作绩效。这种激励具有高效性和持久性,是真正的工作激励。因此,管理者要想充分发挥员工的积极性,就应该做到内外激励的有机结合,在满足员工物质社交情感等需要的同时,以员工体验到工作的乐趣,以便激发其工作热情。长期激励和短期激励相企业中,领导对员工的年终考核重视程度不够,地认为考核是人事部门的工作职责,在每位员工考核表中均给出工作良好的评价......”。

9、“.....对考核程序的漠视致使薪酬激励制度无法公平有效地发挥激励作用,更无法调动员工的工作热情。坚持内外激励相结合外在激励是指外部于形式,不但浪费了企业的时间及资金,而且极大地抑制了员工的创造力和想象力。如何更好的在企业管理中运用激励理论任何种理论在实践中都有其合理性和局限性,没有个简单的放之海而皆准的行动指南。为了更好的在企业管理中运用激励理论,必须加以考虑,结合企业实情选择适合自己组织特点的己组织特点的激励方式。薪酬激励制度缺少公平性针对性。是薪酬激励制度显失公平。我国大多数企业在制定岗位薪金及年终奖金时,未按照岗位的贡献劳动强度科学地划分收入水平,既出现了收入平均化主义,也出现了收入分配差距过大等显失公平的现象,不但不利于调动员工的工作积极性,也使员工浅析薪酬激励在企业管理中的应用原稿奖酬或在工作以外获得间接满足,如劳保工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有定的局限性......”。