1、“.....而我国企业却较看重员工的关系绩效,事实上忽视其中任何方都是不科学的。只重视任务和目标就会导致员工的短期行为,而只看重员工的关系行,考核时任务绩效所占比重为,关系绩效为可量化程度为,则任务绩效与关系绩效各占可量化程度在,任务绩效占,关系绩效占。关键词企业管理任务绩效关系绩效绩效评估引言在绩效管理过程中,要科学地进行绩效考评,首先就要对员工的工作绩效进行准确的界定。早在世纪年代前后,国外许多学者就开始对员工的绩效进行研究,其中任务绩效与关系绩效的区分对我们深化对绩效的理解,准确地进行了关系绩效的几个方面。可见,任务绩效是员工工作的组成部分,主要体现员工工作的熟练程度。而关系绩效活动并不是个人的本职工作,它是在工作要求之外的有利于组织目标实现的系列活动。事实上,对于不同的类型和不同岗位或部门的员工,任务绩效和关系绩效的侧重点是不同的。首先......”。

2、“.....他们注重的是成所分配的任务,彼此之间不需要或很少需要协作,也不需要较高的人际关巧能力密切相关而关系绩效则来源于自愿和主动性,这与员工的个性特征密切相关。任务绩效活动是被明确指定的,它是本职工作的部分,员工要得到报酬就必须要完成它而关系绩效则不然,它不是本职工作的组成部分。他们认为,任务绩效包括两类行为是直接将原材料转化成组织所生产的产品或提供的劳务的活动,如在零售店中销售商品,在车间操纵台机器,在学校任教,在医院执行项手术等。是通过补充绩效的区分及其在企业管理中的意义原稿考核指标没有量化,指标与目标的设定明显有悖于目标,或绩效指标设定的般原则原则等。在使用等级评估法时,对优秀良好没有明确地界定,而且对各层级也没有适当的比例控制,导致考核时主观性过强。为此我们可以借鉴西方的度立体考核方式,即把与被考核者有业务关系的直接上级同事下属的考核与自我考核结合起来......”。

3、“.....并分别赋予相应的权重加以考核。另外,并将其定义为以下种行为组织中成员的行为在组织中扮演角色时,以与他或她发生关系的个人群体或组织为导向的行为为了增加个人群体或组织的福利而从事的行为。年提出了组织公民行为的概念,并将组织公民行为定义为帮助其他组织成员更好地工作或支援组织对组织负责的种超越自身责任的行为。关键其目标或任务完成程度来进行考核即可。考核时应主要对工作的数量质量时效及成本个方面进行严格的考核。对关系绩效的考核,即考核员工工作中与其他岗位沟通协作自觉维护组织的形象与利益及其他职外行为,这是目前许多企业考核中的难点。我们建议,考核时应主要考虑员工的工作主动性沟通与协调服务意识个人发展以及服务意识。目前企业在对两方面的考核中仍存在许多问题,如目标设定得过高或过低,识技术能力而对于像行政助理保管员及文书人员,在招聘时则应重视其个性因素,如主动性合作精神及工作态度等......”。

4、“.....测评的重点应是应聘者的认知能力。国外学者对员工工作绩效的早期研究年,和认为员工的绩效应该包括个方面系统中的角色绩效创新或主动行为加入并留在组织中。在年提出绩效应包括指定工作任务的熟练性,本职工作之外沟通与协调服务意识个人发展以及服务意识。目前企业在对两方面的考核中仍存在许多问题,如目标设定得过高或过低,考核指标没有量化,指标与目标的设定明显有悖于目标,或绩效指标设定的般原则原则等。在使用等级评估法时,对优秀良好没有明确地界定,而且对各层级也没有适当的比例控制,导致考核时主观性过强。为此我们可以借鉴西方的度立体考核方式,即把与被考核者有业务关系的直接任务的熟练性,书面和口头沟通能力,付出额外努力愿意在艰苦条件下工作,维持纪律避免消极行为,支持帮助同事或团队取得绩效,监督领导,组织与管理等。,和于年提出了种士兵有效性模型�,指出了个主要的绩效维度,即决心忠诚和团队合作......”。

5、“.....尤其对于企业的绩效评估有重要意义。首先企业对员工绩效的考核不能只针对其任务绩效或关系绩效。由于历史文化等原因,在西方些发达国家对员工绩效的考核较重视其任务绩效,而我国企业却较看重员工的关系绩效,事实上忽视其中任何方都是不科学的。只重视任务和目标就会导致员工的短期行为,而只看重员工的关系行,和又提出了种个体差异理论,指出影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯,关系技能和关系知识主要影响关系绩效,而认知能力变量则通过任务习惯,任务技能,任务知识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出,认知能力可以较好地预测员工的任务绩效,而个性变量,如外向乐观认真责任心等则可以较准确地预测员工的果员工从事的主要是个体性的工作,测评的重点应是应聘者的认知能力......”。

6、“.....指出影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯,关系技能和关系知识主要影响关系绩效,而认知能力变量则通过任务习惯,任务技能,任务知识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出,认知能力可以较好词企业管理任务绩效关系绩效绩效评估引言在绩效管理过程中,要科学地进行绩效考评,首先就要对员工的工作绩效进行准确的界定。早在世纪年代前后,国外许多学者就开始对员工的绩效进行研究,其中任务绩效与关系绩效的区分对我们深化对绩效的理解,准确地进行绩效评估具有重要的参考意义。绩效的区分及其在企业管理中的意义原稿。任务绩效来源于从事项工作的熟练性,这与员工的知识技任务的熟练性,书面和口头沟通能力,付出额外努力愿意在艰苦条件下工作,维持纪律避免消极行为,支持帮助同事或团队取得绩效,监督领导,组织与管理等。,和于年提出了种士兵有效性模型�,指出了个主要的绩效维度......”。

7、“.....年,和又提出了亲社会行为考核指标没有量化,指标与目标的设定明显有悖于目标,或绩效指标设定的般原则原则等。在使用等级评估法时,对优秀良好没有明确地界定,而且对各层级也没有适当的比例控制,导致考核时主观性过强。为此我们可以借鉴西方的度立体考核方式,即把与被考核者有业务关系的直接上级同事下属的考核与自我考核结合起来,不同的考核者侧重于绩效的不同方面,并分别赋予相应的权重加以考核。另外要意义。首先企业对员工绩效的考核不能只针对其任务绩效或关系绩效。由于历史文化等原因,在西方些发达国家对员工绩效的考核较重视其任务绩效,而我国企业却较看重员工的关系绩效,事实上忽视其中任何方都是不科学的。只重视任务和目标就会导致员工的短期行为,而只看重员工的关系行为,就会淡化员工的工作意识,甚至导致只开花不结果。在实施绩效考核时,对任务绩效的考核相对比较容易......”。

8、“.....我国的研究也表明了个性与工作绩效尤其是关系绩效有密切的关系。研究结果为,大个性因素中外向交往因素在经理和销售员样本中具有预测效度情绪稳定因素对于警察和技术工人样本的工作绩效有定作用协同相容因素�在经理和警察样本中表现出效度责任意识因素则对于所有职业的人员都具有相当预测效度而开放经历因素只对经理样本有定作用。绩效的区分及其在企业管理中的意义原稿考核指标没有量化,指标与目标的设定明显有悖于目标,或绩效指标设定的般原则原则等。在使用等级评估法时,对优秀良好没有明确地界定,而且对各层级也没有适当的比例控制,导致考核时主观性过强。为此我们可以借鉴西方的度立体考核方式,即把与被考核者有业务关系的直接上级同事下属的考核与自我考核结合起来,不同的考核者侧重于绩效的不同方面,并分别赋予相应的权重加以考核。另外度而开放经历因素只对经理样本有定作用......”。

9、“.....张爱红企业管理模式的变化对企业绩效的影响分析经济研究导刊,王杰,赵京芳企业管理模式的变化对企业绩效的作用机制以衢州市为例经营管理者,姚军,章丹人力资源管理模式对电力企业绩效水平的影响中国经贸导刊,作者简介吴玉琪,身份证号码年,事或团队取得绩效,监督领导,组织与管理等。,和于年提出了种士兵有效性模型�,指出了个主要的绩效维度,即决心忠诚和团队合作。年,和又提出了亲社会行为,并将其定义为以下种行为组织中成员的行为在组织中扮演角色时,以与他或她发生关系的个人地预测员工的任务绩效,而个性变量,如外向乐观认真责任心等则可以较准确地预测员工的关系绩效。我国的研究也表明了个性与工作绩效尤其是关系绩效有密切的关系。研究结果为......”。