务员绩效考核对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升,没有达到明显的激励效果。另外,在我国目前的绩效考核实践中,很少对考核者提供相关形式的培训,如果考核者缺乏相关门管理层不重视对绩效考核信息的反馈和利用,考核完毕后直接归档,没有把考核结果及时反馈给被考核者,被考核者不知道自己各方面的绩效情况和自己工作中的优点与不足,也无法改进绩效。我国公面的绩效情况和自己工作中的优点与不足,也无法改进绩效。摘要近年来,我国公共部门采用绩效考核方式管理公职人员,取得了定的成效,但也出现了些问题,而这些问题阻碍了绩效考核方式在人力资我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析原稿况。我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来,围绕‚德能勤绩廉‛开展考核,对公职人员素质进行系统全面的考评,考核结果在定程度上能提高员工绩效和组织绩效,但是,随着实践工作的开展,指标,还是无法排除考核者主观思维活动的影响,会产生各种评估偏差,甚至些评估者受到相关利益的驱动,让评估结果失真,给考核工作带来负面影响。我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对观不全面不公正,很难被考核者所信服,也很难起到激励的作用,甚至适得其反。另外,在考核标准上,定性多,定量少,考核结果的主观性和随意性较大,不能客观准确公正地反映工作人员的实际绩效员的实际绩效情况。考核结果没有与激励培训等制度相配套绩效考核的结果是否与人事激励制度相结合对公共部门工作人员的工作热情责任质量效率自律等方面有很大的影响。目前,我国公务员绩效考核由于公共部门领导作用过于强大,在绩效考核标准上,有些部门的标准受领导意识影响比较大,主观性较强。如果对考评者采用的考核标准存在不科学相关性不强主观性较强操作性较差等现象,那么考核对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升,没有达到明显的激励效果。另外,在我国目前的绩效考核实践中,很少对考核者提供相关形式的培训,如果考核者缺乏相关的方法和技能,即使建立了科学量化我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题,绩效考核标准缺乏准确性由于公共部门的很多目标具有笼统性和抽象性,达到目标的标准也具有难以确定性和不可度量性,标准与工作的相关性不强,操作性程度,这些对绩效考核是很重要的。我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来,围绕‚德能勤绩廉‛开展考核,对公职人员素质进行系统全面的考评,考核结果在定程度上能提高员工绩效和组织绩效考核存在的问题及对策探析原稿。绩效考核的基础工作分析欠缺工作分析是绩效考核的基础。它采用科学的方法收集工作信息分析工作信息,再按工作的性质繁简难易和所需资格条件,分别予以分类策探析原稿。绩效考核结果没有恰当利用考核结果无反馈些公共部门管理层不重视对绩效考核信息的反馈和利用,考核完毕后直接归档,没有把考核结果及时反馈给被考核者,被考核者不知道自己各对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升,没有达到明显的激励效果。另外,在我国目前的绩效考核实践中,很少对考核者提供相关形式的培训,如果考核者缺乏相关的方法和技能,即使建立了科学量化况。我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来,围绕‚德能勤绩廉‛开展考核,对公职人员素质进行系统全面的考评,考核结果在定程度上能提高员工绩效和组织绩效,但是,随着实践工作的开展,领导作用过于强大,在绩效考核标准上,有些部门的标准受领导意识影响比较大,主观性较强。如果对考评者采用的考核标准存在不科学相关性不强主观性较强操作性较差等现象,那么考核的结果就会不我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析原稿但是,随着实践工作的开展,考核制度本身出现了些局限性,存在着明显的弊端。本文拟从我国公共部门人力资源绩效考核过程中出现的问题人手,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对况。我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来,围绕‚德能勤绩廉‛开展考核,对公职人员素质进行系统全面的考评,考核结果在定程度上能提高员工绩效和组织绩效,但是,随着实践工作的开展,低级阶段,工作内容划分不细,很多岗位的职责划分模糊,甚至重叠和交叉,在这样的情况下做出来的职务说明书在很大程度上不利于明确分工划分责任。而职位说明书规定了任职资格工作责任工作难易门人力资源绩效考核存在的问题,绩效考核标准缺乏准确性由于公共部门的很多目标具有笼统性和抽象性,达到目标的标准也具有难以确定性和不可度量性,标准与工作的相关性不强,操作性差。公共服与评定,并在此基础上形成职务说明书。工作说明书是工作分析的结晶,绩效考核目标的设定,绩效档案的记录,绩效沟通的持续不断进行,都要以工作说明书为依据。目前,我国公共部门的工作分析处对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升,没有达到明显的激励效果。另外,在我国目前的绩效考核实践中,很少对考核者提供相关形式的培训,如果考核者缺乏相关的方法和技能,即使建立了科学量化考核制度本身出现了些局限性,存在着明显的弊端。本文拟从我国公共部门人力资源绩效考核过程中出现的问题人手,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。我国公共部门人力资源绩观不全面不公正,很难被考核者所信服,也很难起到激励的作用,甚至适得其反。另外,在考核标准上,定性多,定量少,考核结果的主观性和随意性较大,不能客观准确公正地反映工作人员的实际绩效性差。公共服务的效果有的是有形的,可以计量,有的是无形的,无法计量,有的短期见效果,有的则要很长时间才能见效果,所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。而且的效果有的是有形的,可以计量,有的是无形的,无法计量,有的短期见效果,有的则要很长时间才能见效果,所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。而且,由于公共部门我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析原稿况。我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来,围绕‚德能勤绩廉‛开展考核,对公职人员素质进行系统全面的考评,考核结果在定程度上能提高员工绩效和组织绩效,但是,随着实践工作的开展,方法和技能,即使建立了科学量化的指标,还是无法排除考核者主观思维活动的影响,会产生各种评估偏差,甚至些评估者受到相关利益的驱动,让评估结果失真,给考核工作带来负面影响。我国公共部观不全面不公正,很难被考核者所信服,也很难起到激励的作用,甚至适得其反。另外,在考核标准上,定性多,定量少,考核结果的主观性和随意性较大,不能客观准确公正地反映工作人员的实际绩效部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析原稿。考核结果没有与激励培训等制度相配套绩效考核的结果是否与人事激励制度相结合对公共部门工作人员的工作热情责任质量效率自律等方面有很大管理中的进展。为此,文章对目前我国公共部门人力资源绩效考核中出现的问题进行分析,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。绩效考核结果没有恰当利用考核结果无反馈些公共部策探析原稿。绩效考核结果没有恰当利用考核结果无反馈些公共部门管理层不重视对绩效考核信息的反馈和利用,考核完毕后直接归档,没有把考核结果及时反馈给被考核者,被考核者不知道自己各对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升,没有达到明显的激励效果。另外,在我国目前的绩效考核实践中,很少对考核者提供相关形式的培训,如果考核者缺乏相关的方法和技能,即使建立了科学量化的结果就会不客观不全面不公正,很难被考核者所信服,也很难起到激励的作用,甚至适得其反。另外,在考核标准上,定性多,定量少,考核结果的主观性和随意性较大,不能客观准确公正地反映工作门管理层不重视对绩效考核信息的反馈和利用,考核完毕后直接归档,没有把考核结果及时反馈给被考核者,被考核者不知道自己各方面的绩效情况和自己工作中的优点与不足,也无法改进绩效。我国公性差。公共服务的效果有的是有形的,可以计量,有的是无形的,无法计量,有的短期见效果,有的则要很长时间才能见效果,所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。而且