概括为几个类型竞争型企业文化，创新型企业文化，团队型企业文化，目标型企业文化，还有传统型企业文化。根据企业自身的特征可以选择适合自身的定位。需要注意的是企业文化定位并不是固定不变的，在企业发展的不同阶段，应根据实际情况进行调整。文化定位类型也不是只能选取其，现实中就有不少企业的文化定位具有上述几类中些类的特点。设计施行并测评企业文化方案选择好企业文化的定位之后，就可以着手设计创建企业文化的方案了。只有在具有可行性的行动方案指导下，企业文化塑造才能真正成功。方案制定完成后，企业文化塑造成败就在于企业的执行力和管理者的重视程度了。对于实施过程需要企业进行监督，及时分析出现的问题，并对方案做出调整。另外，必须定时间过后进行测评，根据实施效果对方案进行改进。衡量方案效果的标准包括下面的两个方面是经济效益，看塑造的企业文化是否提高了效益，是否提高了产品的市场份额和竞争力。二是社会效益，看企业在消费者心目中的形象信誉度知名度是否提高了。企业文化是企业发展的灵魂，影响着企业的长久发展，只有塑造适合自身的企业文化，民营企业才能形成优势，才能长久生存。参考文献赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社，赵庭红论人的需要特征及其激励管理经济师，，页码周三多管理学原理与方法复旦大学出版社，彭剑峰人力资源管理概论复旦大学出版社，批阅文章思路比较清楚，层次结构比较合理，第部分与第部分的逻辑关系需要进步理顺，建议将两部分融合在起论述。参考文献太少，般应当在条左右。注意文中兰色部分，请根据提示认真修改。股权激励的重要性和意义国内已有很多研究成果，这里不再赘述。建立具有激励性的福利体系福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工，它也是公司人力资源系统是否健全的个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。完整的福利体系既包括国家法定的相关福利还应该包括企业内部设置的福利内容。法定的福利属于强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险失业保险医疗保险工伤保险住房公积金等企业内部设置的福利内容，不同的企业会有不同的标准两种福利体系的地位比较像基本薪酬和激励性薪酬，国家法定的福利政策属于基本福利，由于受到法律约束成为员工的基本保障内容，其效用也就达不到激励的程度。对于公司自行设计的福利体系，为了追求对员工的激励作用，要有不同的多种标准存在。般的，根据员工所在岗位在企业中的工作年限以及工作业绩等，我们可以将企业福利政策划分为适用于所有员工和只适用于特定群体的两种。前者是每名员工都有权享有的福利，制定这类福利政策需要广泛的听取员工的意见，在大家最关心的问题上给予支持，因为每个企业都有自己特定的情况，所以不同企业的员工对于基本福利的需要也会有差别，需要企业切实做好调查和听取意见的工作。而且企业的福利政策不应该僵化不变，随着企业的发展员工需要的改变基础福利政策应该有所调整。后种福利政策是指企业专门为特定范围的员工所建立的福利，这种特别的福利照顾也是为了体现企业对于少部分企业重要职位的核心人员价值的认同，这部分福利的设置能够提高特定人员对于企业的忠诚度，同时对于普通的员工也能起到激励和促进的作用。非物质激励机制的创新企业对人力资源的精神激励主要包括对人力资源的声誉职业道德业绩目标的综合激励，激励的目的是为了使员工感受到企业对于自身价值的认同，使员工感受到自己在企业的经营活动中具有定的地位，从而使员工获得精神层面的满足，增强其工作热情和对企业的忠诚度。声誉激励声誉是指人的名声和获得的荣誉，是个人信用的基础。声誉的形成需要人们自身的不断努力，造成种在他人心中值得信任的良好印象。经济学从理性人的角度出发解释了声誉的价值，在信息不对称的重复博弈中，交易各方源于良好声誉的合作收益大于短期不合作所得到的收益。人追求良好的声誉是为了获取长期的利益最大化，是长期动态重复博弈的结果。声誉是每个人的无形资产，对于员工来说，良好的职业声誉，方面使其获得较高的评价和尊重，从而产生成就感和心理满足，达到自我实现。另方面声誉荣誉等也意味个人未来获得更好的收入的可能，因为个人过去工作的良好声誉可能使他在现在的工作企业中获得更高的印象分。声誉对于个人有这么重要的意义，所以对员工进行声誉激励是十分必要的。具体的可以表现在，当员工的业绩比较突出时，除了给予经济层面的奖励，还要给予定的荣誉，包括参与渠道意见流通顺序负责部门反馈途径及时间保密制度奖励方法以及违规处罚办法等。程序的完整科学是员工参与顺利进行的基础。员工参与呈现的制度化表明了企业的态度，对员工具有强烈的号召力，特别是适时的反馈是对员工参与的尊重和支持，是保障员工参与积极性的必要途径。建立员工参与的保障制度保障制度目的在于解决员工参与的后顾之忧。保障制度要明确员工参与过程中意见保密管理者的责任对打击报复行为的处理对参与者不追究责任等方面的具体事宜，以保证员工参与的利益安全，为员工参与营造环境。落实员工参与的奖励制度奖励是对员工参与行为的激励，奖励程度与类型直接影响员工参与的积极性。企业应将口头承诺的奖励办法落实为具体的制度，根据员工参与行为所带来的效益，给予不同层次的适度奖励。通过不断完善人事考评晋升表彰奖励选拔进修等各个制度，充分利用制度特有的导向作用，培养他们自我激励的意识，激发他们努力工作的内在动力。这种奖励可以和员工的调动晋级提升培训挂钩，以增加激励力度。通过奖励体现企业所倡导的文化，有利于形成健康的组织氛围，为员工参与乃至各项管理工作的进行奠定基础。需要特别注意的是，国营企业由于其集体性特征，在企业管理层面很大程度上照顾了员工的参与机制，上述的很多工作在国营企业内部已经存在外企由于发展的比较成熟，重视企业文化，上述的很多举措在外企也已经存在，所以考察员工参与性机制对于民营企业是特别重要的，对于民营企业来说这几乎是个从无到有的过程，而其他类型的企业即使需要考察员工参与性机制也只是完善的过程而已。所以，民营企业对于这部分机制的建立要尤其重视，它是由民营企业自身特征所决定的。丰富企业的文化民营企业要建立优秀的企业文化，是要树立正确的价值观念，二是要在经营中锤炼卓越的企业精神，三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。这样，能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。凝聚功能。通俗地说企业文化是种思想和行为的粘合剂。企业价值观旦被企业员工认同，就会成为企业的粘合剂，从各方面把员工团结起来，从而产生巨大的向心力和凝聚力。企业文化就是要在全体成员中创造群体意识，它包括企业价值观企业精神企业目标道德规范行为准则等内容，这些都寄托了企业员工的理想希望和要求，关系到他们的命运和前途，因此，企业成员会由此产生认同感，乐于参与企业的事务，发挥自己的聪明才智，为企业做出自己的贡献。激励功能。企业文化具有使企业员工从内心产生种高昂情绪和发奋进取精神的效应。由于企业文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是种外在的强迫，而是种内在的教育引导，它不是被动地消极地满足员工对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，使每个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神，从而营造积极向上的精神和谐的工作氛围。客观分析企业的现状分析了解企业可以从内外两个方面入手。内部分析的内容般有企业当前的硬件设施条件，企业制度环境，企业价值理念等。外并在企业内将奖励内容进行宣传，实现给予荣誉的意义。职业道德激励道德是人们共同生活及共同行为的准则和规范，所谓道德激励，是指以道德规范评价和调整员工的行为，发挥其激励约束作用。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够使合同双方很快达成致意见并很少要求监督，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。也就是说，在企业中建立这样个机制去增强员工的职业意识和职业道德观念，可以通过实现通过改变员工思想进而改变员工行为的目的。职业道德观念的加强可以减少员工对于工作的不负责任，或者轻易离职的现象。企业要善于利用人力资本的道德观念，针对不同的激励对象运用个性化的职业道德标准进行激励，激起人力资本荣辱感和职业责任心，减少他们因个人利益而损害企业利益的行为，增加人力资本对企业的付出。业绩目标激励挑战性的目标所带来的压力是激发个体产生动力与发挥潜能的源泉。对于具有强烈成就感的员工来说，设置适当的工作目标将更有效地促使其提高工作绩效。美国著名心理学专家洛克曾经指出，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之，绩效目标是工作行为最直接的推动力。在洛克之后，不少学者对目标设置问题进行了研究，研究的结果均表明目标设置对人们的工作绩效有明显影响。这里我们按照洛克的目标激励理论，使所设置的目标合理有效，以保证其对人力资本的激励作用。首先，目标的具体性。具体的以及可以量化能精确观测的目标对企业更有激发力，较之模糊空泛的目标，其激励效果将更为明显。其次，目标的难度。根据期望理论，太高的业绩目标，将会给企业员工带来太大的压力，从而降低其对实现目标的期望值，反而会带来副作用。反之，如果业绩目标定得过低，无需付出努力即可达到，则谈不上有什么激励效果。些研究结果表明，较困难的目标比中等难度或交易的目标导致更多的绩效。因此，目标设置应具有充分的挑战性，同时兼顾可行性。再次，目标的应易于接受。只有所设置的业绩目标被员工所接受并转化为个人的努力方向，才能导致更好的工作绩效，即将个人的目标与企业的目标有机融合，实