1、“.....对价值观的改革定要持慎重的态度。在新价值观未得以稳步成长之前，不可轻易废弃原有的价值观，否则有造成价值真空，甚至导致企业解体的危险如果尚未形成明确的价值观，或原有价值观由于种原因丢失，企业应该根据自身的发展战略，选择适当的价值观并在企业经营过程中不断巩固。巩固企业价值观，使其成为组织成员共享知识的有效途径不是说教式的灌输，而是将其融入与提高工作业绩有关的培训和发展课程中。在前面本文提到过，培训和发展课程应该围绕员工必须掌握的核心知识而设计。企业的价值观是知识化企业员工必须掌握的核心内部知识。通过培训和发展课程中的学习，并在实际工作中不断强化企业所倡导的价值观，员工就能将企业的价值观和个人的价值体系融为体，达到个人对组织的认同。三薪资和激励管理实践中存在的问题和对策建议问题以行政职务决定薪资待遇中国企业，特别是国有企业，有比较明显的以行政职务决定薪资的倾向......”。

2、“.....本文总结出三个原因以行政职务决定薪资水平容易造成不公平感在知识要素投入比较大的企业中，企业的核心能力往往来自于专业人员对知识的运用和创新，而行政管理活动对企业产能的贡献可能并不大，对管理人员的知识和技能要求可能也不复杂。在这种情况下，如果僵化地以行政职务决定薪资水平，就会挫伤知识工作者的积极性，使他们产生不公平感。根据激励的公平理论，他们会限制产出或离职以求得公平。从中国实际情况来看，许多知识经济背景下的人力资源管理变革企业的中层行政管理者工作的知识含量不高，如果他们的薪资水平必然地高于下属专业人员，产生后者的不公平感是难免的。以行政职务决定薪资水平会产生误导性激励行政管理和其他专业技能所包含的知识是不样的。如果薪资水平必然地由行政职务决定，必然会导致部分专业人员放弃本专业而追求行政职位，这将造成知识发展过程的中断。更为不明智的是......”。

3、“.....这样做方面中断了专业知识积累和创新的连续性另方面，专业人员将重新学习原本不熟悉的新知识，而他们在这个领域的能力是未被证实过的，存在不能胜任工作的危险。因此，企业要建立有利于知识创新发展的薪资体制，定要打破行政职务本位的制度，把薪资建立在能力的基础上。以行政职务决定薪资水平不利于团队工作的开展团队工作是知识化企业保持灵活性，应对市场变化，促进知识创新和共享及贯注价值观的重要手段。在团队中，企业人员原有的职位须重新进行定义，按照项目的需要确定团队成员的角色。显然，僵化的以行政职位确定的薪资制度在长期以团队形式开展工作的企业中是不适合的。团队的薪资激励应该以项目的完成情况和各成员对项目完成的贡献为基础，行政职位薪资制是与之格格不入的。对策开辟多种薪资上升渠道中国企业如果暂时无法推行较为完全的以能力为基础的薪资制度......”。

4、“.....开通多条薪资上升渠道。从现实情况考虑，中国许多企业可以采取三条上升通道行政管理通道追求行政管理通道的人员需要具备计划控制领导协调等能力，其薪资可采取原来按行政职位上升而增加的办法。般来说，高级行政管理人员在这几方面的能力较强，知识也较丰富，因此获得较高的薪酬也是合理的。营销通道追求营销通道的人员需要具备对市场的洞察能力推介能力和谈判能力。其薪酬可采取跟销售额或所负责地区或产品的客户人数相联系的办法确定。产品技术通道追求产品技术通道的人员需要具备通过研究和发展设计制造新产品或提知识经济背景下的人力资源管理变革高原有产品性能的能力。其薪资可采取跟产品开发业绩相联系的办法确定。问题激励手段单化金钱激励是当今中国企业使用最广的激励形式。但如果进步分析，这种形式存在着问题。中国企业的金钱激励目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低包括知识含量较高的工作......”。

5、“.....但是随着员工收入水平的提高，他们的低层次需要生理和安全需要得到满足后，金钱激励的效果就会越来越小。这样，为了提高边际产能，企业就需要支付越来越高的薪资和奖金。许多中国企业正是陷入这种状况。单纯金钱激励导致的另个严重问题是，它剥夺了员工对奖励形式的选择权。当金钱成为员工唯可能得到的奖励时，员工会把自己与企业的切关系理解为金钱关系。企业非但不能期望员工自觉地工作并从中获得满足，而且还要付出昂贵的监管和激励成本。对策合理运用非经济激励非经济激励曾是中国国有企业十分常用的激励手段，也曾取得过很好的效果。从马斯洛的需要理论分析，中国企业员工长期以来收入水平的低下，较低层次生活需要的不满足，应该使经济激励成为更有效的激励手段。非经济手段之所以奏效的原因可能在于中国国有企业在制度上限制使用经济激励，员工在没有选择的情况下转向非经济激励手段二中国以前曾不恰当地乐观估计经济形势......”。

6、“.....为了使这个预期尽快实现，他们可以压制放弃暂时的生理需要。但是，当中国实行经济体制改革，允许使用经济激励提高产能，并对可预见的未来作出较合理的估计后，原有的非经济手段不少失去了激励效果，企业纷纷转向经济激励。但是，知识化企业的非经济激励手段不同于以往的非经济激励手段，它不剥夺员工的选择，也不靠不切实际的期望来转移员工的注意力，而是针对员工需要的不断发展而推行的激励措施。随着中国部分企业知识化程度的加深，知识工作者的数量将逐渐增加。这些员工在生理安全等需要得到满足后，将会对非经济激励提出要求要求企业满足他们受尊重和在工作中自我实现的需要。因此，中国企业应该为此建立非经济激励体制。为满足知识工作者受尊重的需要。企业可以设立各种荣誉奖项和称号，授予在工作中有突出业绩的员工。值得注意的是，企业必须研究特定员工所归属的群体的价值观，以使受奖员工在该群体中得到尊重......”。

7、“.....员工在认可公司价值观的同时仍会保留自己与之不矛盾的价知识经济背景下的人力资源管理变革值体系，从而形成个人及群体价值观的差异。企业在以尊重的需要激励员工时定要注意这种差异。为满足知识工作者自我实现的需要，企业必须对员工承担的工作本身进行设计，使之满足员工通过工作最大限度地发挥自身的才能的愿望。在这点上，中国企业做得较为不足。工作本身与其他任何激励方式不同的是，它是种内部激励，是把好的工作绩效作为工作努力的报偿，把工作做好本身成了员工的需要，而不是获得外部补偿的手段。对知识化企业来说，追求自我实现的员工是知识创新最活跃的人群。虽然在中国现实情况中，把自我实现作为当前第需要的员工还不多，但企业应该善于在知识工作者中发现这类人员，为他们提供良好的成长环境，增长他们的能力。此外，企业还应该在价值观方面进行引导，使更多有条件的员工成为自我实现者......”。

8、“.....首先要回答的问题是中国企业是否必须对知识经济作出响应中国企业能否置身于全球经济知识化之外本文认为，尽管目前中国企业的知识化水平还相当低下，知识作为种投入要素对中国国民生产总值中的贡献比重还很低，知识产品，如电脑软件和金融服务在国际上还缺乏竞争力，中国企业必须接受知识经济的挑战。理由如下首先，从比较优势的角度来看，个国家发展经济应该充分利用本国占优势的要素禀赋，它决定了国生产的产品和服务要具有竞争力而应该具备的最优资源构成。从总体上来看，我国的人均占有资源，如土地矿产和能源资源都处于世界中下游水平，而我国的人均占有量也较低，这就决定了我国发展资源和资本密集型经济的困难性。事实上，人均资源和资本量不丰富的国家勉强发展这类经济将使自己的贸易条件恶化，而知识经济以其消耗资源和资本少的特点能使中国避免资源和资本的制约。其次，虽然劳动密集型经济从短期看适合于中国的资源特点......”。

9、“.....因为劳动密集型产品的附加值很低，不利于国民生活水平的较快提高劳动密集型产业始终受到自动化的威胁。对于劳动密集型产业来说，科技进步将带来负面影响，使劳动密集型产品的市场价值呈持续下降趋势。因此，劳动密集型不足以带领中国经济起飞。它给中国曾带来过的高速增长不会长期持续下去劳动密集型产品通常为技术含量很低的加工产品。长期从事生产劳动密集型产品的组织和个人将逐渐丧失知识创新能力，而当个国家以劳动密集型产业作为其长期的经济发展基础时，也将逐渐丧失拥有技术优势的潜在可能性，使核心技术操纵在他国手中。这对中国这样个旨在成为世界经济强国的国家的战略取向是非常不利的。这也是通常受到忽视的点。最后，中国企业的现状离知识化还有很大的差距，并不是说知识经济对中国企业就没有现实的紧迫性。我们必须从全球产业分工的角度来认识知识经济对中国企业的战略影响......”。