1、级别重新分类提升到支付级别第级，会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划个更好地解决此问题的办法。答我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，薪酬体系，已符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，他员丁的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，必须是有吸引力的至少不低于行业的平均工资水平。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足个有效的。

2、带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任．只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也样有机会获得较高的报酬。六案例分析题.工公司是家大型的电子企业。年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位技能贡献和效益挂钩的“脱四挂钩”工资奖金分配制度。是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研管理和生产三夫类，每类又划分出多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资．工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均。工资是管理岗位的倍，是生产岗位的倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，摄高的达到万。

3、还有上下的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其丁作中所表现出来的水平相称的薪水。理疗师在薪酬等级中属于第级。奇伟医院对这级别的薪酬范围是人民币。黄玛丽做了些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这问题，黄玛丽决定召开次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第级中的雇员们。你是否同意陈保罗的观点。认为李约翰提出的方案，将理疗师工。

4、员工工资水平变动空问大．部门经理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的工资定位给于更多的意见和建议，有利于管理人员充分利用工资这杠杆来引导员工达到企业的同标。．企业人力资源部采用宽带式工资对该企业的管理类技术类以及事务类岗位进行工资等级划分．请你画出相应的图形并加以说明。答该企业的宽带式工资等级类型如图所示。图企业宽带式工资等级图宽带式工资等级的特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而造成的，也可以是因横向工作凋整而造成的。这种等级类型在不成熟的业务灵活性强的企业中常见。这种工资等级类型体现了种新的工资策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供工资。在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同个工资宽。

5、全感。工公司要考虑适当调整员工工资差额。过大的差额会造成生产前线员工不满，使得公司难以招到生产工人，而且会导致生产人排斥科研人员，部门交流受阻，组织不能协调运作。“脱四挂钩”工资奖金分配制度考核指标较为全面，但给考核工作造成定的困难。如果其考核评价不公平，该制度反而会束缚公司薪酬体系的发展。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制期权和股权计划等，以培养他们对公司的长期忠诚度。．奇伟医院是个有个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于个中等规模都市的中心，有名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成个薪金级别。每个薪金级别在原来的基础。

6、薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性工资的办法来解决，如奖金和红利。奖金和红利是工资体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制工资总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老计划住房补贴各种商业保险舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本丁资短期绩效奖励工资形式样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这。

7、。总体上看．该公司加大了奖金分配的力崖，进步拉开薪酬差距。工公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例。回答以下问题工公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面您对完善工公司薪酬体系有何建议年月二级真题答工公司薪酬体系的优势主要体现在以下几个方面工公司的“脱四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点员工技能水平员工贡献和企业效益四个方面，可见工公司的薪酬体系考核指标较为完善。工公司将企业的全部岗位划分为科研管理和生产三大类，这种根据工作性质进行的分类便于薪酬体系的管理。工公司将每类岗位细分为多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。在个工资类中划分较多等级有利于引导员工自我提高。员工通过发展企业所需要。

8、在于分配不公不合理，其深层次原因在于公司的薪酬管理不合理，没有建立套完善科学的薪酬制度。而管理层在制定决策前也没有进行充分的调查，也没有听取员工的建议。本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分福利，住房补贴仅是其中的种福利形式。无论在分配薪酬构成的哪部分时，都应坚持以下原则公平性原则企业工资的公平性可以分为两种内部公平性和外部公平性。内部公平性是指企业内部的每位员丁应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。企业工资的外部公平性般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的丁资必须是有吸引力的至少不低于行业的平均工资水平，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员丁。激励性原则激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水。

9、技术和能力就能提高工资，而不定要通过岗位晋升。工公司的薪酬体系重点突出，因是电子行业，属于高薪技术领域，自我创新和科学研究非常重要。所以该公司的科研岗位的工资相对其他类别较高，这样可以提高该公司的核心竞争力。工公司每年对科研管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。因其奖额较高，对员工很有吸引力，从而在公司形成了种积极向上同事之间相互竞争的良好气氛。工公司科研人员实施聘任制，每年聘。这在公平竞争的前提下为科研人员拉开薪酬差距奠定了基础，从而鼓励科研人员不断创新，打造了强大的科研队伍。对工公司薪酬体系的建议工公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效运行，还需要做到以下几点工公司实行企业工资与档案工资脱钩，忽视了员工的工龄，会打击部门老员工的积极性，也会影响员工的福利待遇。所以其在实行该制度后要解决员工退休后的养老计划问题，要给予员工安。

10、增加倒班工人津贴。此事才平，又起事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前次相同的手段，同样的如愿以偿。系列的事件使人们形成了印象不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题本案例集中反映了人力资源管理中的哪项管理活动你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分薪酬管理应坚持哪些原则答本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成如何保证薪酬制度的公平如何实现薪酬的激励功能等问题。数次闹事的主要原因。

11、要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力所需要人才的可获得性等具体条件而定。经济性原则提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准工作时间经济补偿金加班加点付薪的有关规定等。．青春株式会社在总经理章明的率领下开始着手改革人事管理办法。长期以来，管理岗位难以衡量工作绩效，因而管理者工作平平也不会影响他的收入和职位。青春株式会社提出的管理职位人事改革的原则是全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到三倍，以奖优罚劣，增强工作激励的诱导能量。年青春株式会社开发的新的人事评价体系充分体现了这目的和原则。新的人事评。

12、报酬。公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为定级别的管理干部享受定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发连串的麻烦。该公司的线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选些不上班的工人向公司领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。段时间后，公司宣。

参考资料：

[1]2022杭州亚运会PPT课件 编号31（第28页，发表于2022-06-25）

[2]从党的百年奋斗历程中汲取智慧和力量PT党课 编号32（第20页，发表于2022-06-25）

[3]从党的百年奋斗历程中汲取智慧和力量PT党课 编号21（第20页，发表于2022-06-25）

[4]从党的百年奋斗历程中汲取智慧和力量PT党课 编号38（第20页，发表于2022-06-25）

[5]从党的百年奋斗历程中汲取智慧和力量PT党课 编号28（第20页，发表于2022-06-25）

[6]从党的百年奋斗历程中汲取智慧和力量PT党课 编号33（第20页，发表于2022-06-25）

[7]写好医疗保障高质量发展的时代答卷PPT 编号29（第20页，发表于2022-06-25）

[8]写好医疗保障高质量发展的时代答卷PPT 编号33（第20页，发表于2022-06-25）

[9]写好医疗保障高质量发展的时代答卷PPT 编号28（第20页，发表于2022-06-25）

[10]写好医疗保障高质量发展的时代答卷PPT 编号24（第20页，发表于2022-06-25）

[11]写好医疗保障高质量发展的时代答卷PPT 编号19（第20页，发表于2022-06-25）

[12]永远跟党走奋进新征程PPT青年团成立100周年专题党课 编号22（第21页，发表于2022-06-25）

[13]永远跟党走奋进新征程PPT青年团成立100周年专题党课 编号26（第21页，发表于2022-06-25）

[14]永远跟党走奋进新征程PPT青年团成立100周年专题党课 编号23（第21页，发表于2022-06-25）

[15]永远跟党走奋进新征程PPT青年团成立100周年专题党课 编号19（第21页，发表于2022-06-25）

[16]永远跟党走奋进新征程PPT青年团成立100周年专题党课 编号28（第21页，发表于2022-06-25）

[17]世界知识产权日尊重保护知识PPT 编号37（第24页，发表于2022-06-25）

[18]世界知识产权日尊重保护知识PPT 编号21（第24页，发表于2022-06-25）

[19]世界知识产权日尊重保护知识PPT 编号25（第24页，发表于2022-06-25）

[20]世界知识产权日尊重保护知识PPT 编号26（第24页，发表于2022-06-25）