均值。篇年终奖发放方案年终奖金计算年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。专员技工划分范围各部门专员技术人员修理工，见习主管。主管划分范围各部门主管总经理助理总监助理见习经理和储备经理。部门经理划分范围各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与团队合作和强企业文化的理念背道而驰。篇年终奖发放方案目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。适用范围工龄满年含以上的正式员工。职责工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订。统计审核奖励人员名单。财务部奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的。提交奖金明细报表和相关分析报表报总经同级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。旦种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么些自感得到不公平对待的员工必然会作出些对企业不利的反应，比如大吵大闹在外界散布对企业不利的言论情绪消沉发牢骚来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于年终奖发放方案总部工作个月，后调上海个月，再调北京个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班个月，调深圳上班个月，后调武汉个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算同部门同年内异动时间可累计，例如员工在深圳上班个月，后调总部上班个月，再调回深圳个月，则按深圳深圳共个月计算岗位对应系数职级系数总监高级经理中心高级经理部门经理经理非部门负责人主管专员并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工年的贡献更大，也往往很难用个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工含管理者按片区完成情况，总部员工含管理者按全公司完成情况，效益系数及以上统按计算，统按计算，以下统按计算而且不区分岗位级别，所有人员均按线员工岗位系数核算如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在职工工作积极性，特制定本办法。适用范围工龄满年含以上的正式员工。职责工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订。统计审核奖励人员名单。财务部奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的。附则考绩定等按考绩办法处理年终奖金律在春节前日发给奉支书呈交总经理核定后，自年度起正式执行，修正时亦同。篇年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工年的业绩加以特殊酬劳，纳入考核但没有评的员工当月默认为考勤系数加减情况累计迟到时间未打卡事假旷工上限为备注无需打卡人，不核算未打卡次数。年终奖发放方案。提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。内容发放时间与方式年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年月份随工资发放年底发放时间为次年月份随工资发放。计算方法年终奖年中月平均工资基数年终奖年底月平均工资基数基数工龄这种做法在国际上已经形成种惯例，目前国内各类企业也大都有此规矩。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。般是中层以上管理人员或技术人员拿种奖金，而般员工则统拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外专员技工划分范围各部门专员技术人员修理工，见习主管。主管划分范围各部门主管总经理助理总监助理见习经理和储备经理。部门经理划分范围各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动包括任命晋升调岗和降职执行时间每月日含之前则算异动后职务岗位系数，日之后次月起算异动后岗位系数，月内多次异动的按异动超，所有人员均按线员工岗位系数核算如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作个月，后调上海个月，再调北京个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班个月，调深圳上班个月，后调武汉个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算同部门同年内知会被考核人年终考核系数。员工在年终奖核算后日内可向绩效办公室提出申诉。考核发放范围适用于全体员工董事长总经理除外考核程序年终考核周期为每年次年终奖计算周期转正不够年的员工从转正当月开始计算，转正满年级以上的员工从月份开始计算财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况人力管理中心提供各部门人员的考勤数据工龄岗位异动明细，绩效办公室提人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，这种做法在国际上已经形成种惯例，目前国内各类企业也大都有此规矩。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。般是中层以上管理人员或技术人员拿种奖金，而般员工则统拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外总部工作个月，后调上海个月，再调北京个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班个月，调深圳上班个月，后调武汉个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算同部门同年内异动时间可累计，例如员工在深圳上班个月，后调总部上班个月，再调回深圳个月，则按深圳深圳共个月计算岗位对应系数职级系数总监高级经理中心高级经理部门经理经理非部门负责人主管专员剩余年后元宵节发放年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。年终奖核算及构成年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为年底绩效考核数据日常表现考勤工龄岗位上级评价等。年终奖计算工式年终奖奖金基数岗位对应系数年终绩效考核系数工龄对应系数年终奖涉及项目与数据对应关系奖金基数效益系数其中效益系数效益系数，是指部门全年净利年终奖发放方案异动时间可累计，例如员工在深圳上班个月，后调总部上班个月，再调回深圳个月，则按深圳深圳共个月计算岗位对应系数职级系数总监高级经理中心高级经理部门经理经理非部门负责人主管专员技工线员工备注见习期和储备期按下岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。线员工划分范围财务部般员工营销部和运行部般员工人事行政般员工各部门助理及文员司机保安厨工。年终奖发放方总部工作个月，后调上海个月，再调北京个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班个月，调深圳上班个月，后调武汉个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算同部门同年内异动时间可累计，例如员工在深圳上班个月，后调总部上班个月，再调回深圳个月，则按深圳深圳共个月计算岗位对应系数职级系数总监高级经理中心高级经理部门经理经理非部门负责人主管专员岗位上级评价等。年终奖计算工式年终奖奖金基数岗位对应系数年终绩效考核系数工龄对应系数年终奖涉及项目与数据对应关系奖金基数效益系数其中效益系数效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工含管理者按片区完成情况，总部员工含管理者按全公司完成情况，效益系数及以上统按计算，统按计算，以下统按计算而且不区分岗位级系数，考核系数考核等级倍数注考核期内刚入职没有的员工，则系数为没有纳入考核的部门员工每月默认为纳入考核但没有评的员工当月默认为考勤系数加减情况累计迟到时间未打卡事假旷工上限为备注无需打卡人，不核算未打卡次数。年终奖发放方案。考核发放范围适用于全体员工董事长总经理除外考核程序年终考核周期为每年次年终奖计算周期转正不够年的员工供测评数据并汇总各个部门数据，统核算，于春节前日，提交财务审核，并下发各部门核对。春节前日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门各人知悉春节放假前日发放年终奖，剩余年后元宵节发放年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。年终奖核算及构成年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为年底绩效考核数据日常表现考勤工龄这种做法在国际上已经形成种惯例，目前国内各类企业也大都有此规矩。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。般是中层以上管理人员或技术人员拿种奖金，而般员工则统拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以