1、“.....以要做到程序公平。之所以这样说,基于个考虑首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例经验数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小第,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解认同绩效管理的意义与目的,第要设计科学规范可操作的程序,第要引入软件等方法,将绩效管理程序固化标准化,使之能够可持续执行,避免阵风运动式的绩效考核。范文网某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这思想。首先,通过对国内外同行业的调研考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资......”。

2、“.....产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不定要求面面俱到非常完美,但必须把握好个中心两个基本点,即以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。以绩效改进为中心。客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部员工甚至还不能完全区别绩效管理绩效考核考评民主测评目标管理责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及理解与导入。在这阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是绩效管理是个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导绩效考核绩效反馈到考核结果的应用,形成了个闭环经总结提高后,进入下核时间从年月日起实施,对白云区档案局年月月在编在岗财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。考核机构区档案局成立由局长任组长,党支部书记副局长任副组长......”。

3、“.....负责绩效工资考核分配的组织协调指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。绩效工资的构成和考核内容绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律工作态度工作量工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的,每年考核次,按照考核结果次性发放。绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德能勤绩廉等方面,具体内容包括对职工工作作风政治表现工作纪律工作态度工作效率是否服从工作安排履行岗位职责工作量大小在事业单位绩效考核实施方案doc表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核优秀等次人员中评选产生,对于季度考核被评为优秀等次次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为不称职等次两次及以上的......”。

4、“.....年度考核确定为基本称职基本合格。对于有计生综治安全生产环境保护等票否决情况的,按相关规定确定考核等次。与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评优秀等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评不称职等次的,给以定期限的待岗处理,采取跟班学习强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。篇事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实意义与目的,第要设计科学规范可操作的程序,第要引入软件等方法,将绩效管理程序固化标准化,使之能够可持续执行,避免阵风运动式的绩效考核。范文网某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这思想。首先,通过对国内外同行业的调研考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点......”。

5、“.....定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用度评价打分,分为aaabbbcd个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化标准化程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。通过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化标准化,考核工作得到了全体干部员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上直接领导评价打分后,于每季度首月日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨大战役考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作......”。

6、“.....主要是肯定成绩指出不足明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励精神激励和政治激励的主要依据。与考核奖金挂钩。优秀等次人员每季度奖励元,良好等次人员每季度奖励元,称职等次人员每季度奖励元。与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核评先评制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及理解与导入。在这阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是绩效管理是个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导绩效考核绩效反馈到考核结果的应用,形成了个闭环经总结提高后,进入下轮绩效循环在这过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的个环节,绩效工资只是绩效考核结果的种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面......”。

7、“.....而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的非可控的非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域不同社会环境下针施方案的通知〙晋委号等文件精神,结合街道实际,制定本实施办法。指导思想坚持以理论和个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,结合开展创先争优活动,探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系提高工作效能,为我市科学发展跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。绩效考核工作应坚持以下个原则分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部中层干部和般工作人员个层级,分层次进行考核。定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中,各部门应尽量把考核内容具体化数量化,切实增强考核指标的针对性和可比性。事业单位绩效考核实施方案。难以量化所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的项工作就是健康服务与健康教育......”。

8、“.....对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有定的难度。难以衡量所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样清洗计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。程序公平。所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于个考虑首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例经验数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小第,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。实现程序公平,首先需要领导的高度重视......”。

9、“.....所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为套具有领先性体系性可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元组织部室岗位,同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观公平的评价。事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体现在个关键点首先,个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说,这方面事业单位的基础还是有的,般都有每年的工作计划和工作报告,这是个很好的基础条件。其次,需要有套程序个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为战略解码,这项工作是项长期性的工作,每个季度每个月都需要跟踪指标的完成情况并根据环境变化进行调整。第,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能......”。