位同志工伤公司内部核报工作，争取月日全部上报集团公司审计部做好财务部审计部所需材料准备工作做好工会所需资料准备工作做好在职人员的档案和社保管理工作做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作加强对专业知识的学习人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，方面因为自身的技术并不达标，另方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。年要继续这工作并将其切实建立起来。主要有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年月份完成。对现有核心员工的成本等做出评估并进步做出年整体规划图。实施具体规划。年的规划困难在年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。结构化面试年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。培训监督指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。由人事部于月前统对现行的管理制度做核查，根据现行情况给予更新及修订。根据公司已经实施的规章制度，统规划公司管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由行政人事部收集各部门现有工作流程管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，于前落实到相关部门予以编写。行政人事部负责定期核查及管理规范的维护更新回收发文等。人力资源工作计划书做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员工艺部工艺师销售部外贸部长助理万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。做好对月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为阶段，分别在月日月日月日做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生实习生等线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果次性于月日汇报洪部长。考核标准上岗能力储备能力境界能力考核方法现场个人考核直因，培训阶人力资源工作计划书人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，方面因为自身的技术并不达标，另方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。年要继续这工作并将其切实建立起来。主要有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年月份完成。对现有核心员工的成本等做出评估并进步做出年整体规划图。实施具体规划。年的规划困难在年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。建立专业的培训师队伍，由行政人事部主导，各部门负责人参与。积极开展户外拓展户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。行政人事部将在年月前完善公司培训制度及具体培训计划并上报批准后下发执行。薪资管理与员工福利计划对内体现公平性人力资源工作计划书精选人来说却不容易理解。透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。从外部分析，市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在个岗位的需求上能够得到分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第第甚至第梯队。所以在年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力资源部直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计月份完成。全公司范围内通告招聘内部培训师。预计月份完成。长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核选优表彰。预计年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系样是全面管理全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设臵上，般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为贡献年份工资，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。关于年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选项的占，选项的占，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选项的占，选项的占。数据显示财务部物业部市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性栏，财务部物业部市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这现状的原因有财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较对外比较及对内比较产生的结果是不同的非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事助于从根本上解决公司员工工作积极性主动性稳定性及对企业的忠诚度荣誉感等问题。行政人事部于年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设臵和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。力争公司薪酬水平达到行业中等水平及以上，保持薪酬的竞争性，以利于我们招揽优秀的人才，给公司创造持续的利润。对现行员工福利项目予以完善增加员工生日庆生会季度中高层管理职员聚餐婚嫁礼金等。有计划有针对性的制订其他激励政策季度年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立员工合理化建议提案奖等。完善修订规章制度体来说，公司虽然已经初步建立形成了些日常管理制度，包括公司岗位职责体系，绩效考核制度，后勤管理制度，客户服务制度等，但是没有形成个整体体系，为此在管理中也造成了很多事件处理不规范，判定不明确。有鉴于此，年将对公司日常管理规范进行完善并制订改善更新措施，形成完整统的管理体系，并通过培训监督指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。由人事部于月前统对现行的管理制度做的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。招聘风险防范应用了取证但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了次专业考试，加强了取证环节操作的科学性和专业性。校园宣讲年实施了次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障浪费招聘时间耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强查，根据现行情况给予更新及修订。根据公司已经实施的规章制度，统规划公司管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由行政人事部收集各部门现有工作流程管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，于前落实到相关部门予以编写。行政人事部负责定期核查及管理规范的维护更新回收发文等。人力资源工作计划书做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年