1、“.....培训分支人员面试约见方法。提升了面试约见率。据月招聘报表显示月至月招聘约见率平均为，最高时达到。人员素质结构维持稳定大专以上人员比例年初为，现在为。提升分支文员招聘能力月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自年月日至年月日止，为地区公司招聘人甲店招聘人乙店招聘人，钟点工人，共计人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下理顺工作思路，明确招聘目标。对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此......”。

2、“.....在外派干部传帮带的培养下，能较快的掌握公司的经营理念企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，或面子违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属面子的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建支优秀的能征善战的队伍，避免关系户过多而形成干得好不如混得好的局面。总之，当代企业最终的竞争都会体现在经营理念和企业文化上面......”。

3、“.....而招聘工作又是人力资源管理的关键环节，负责为公司发现挖掘适任的人才就显得尤为重要。在以后的招聘工作中要继续坚持评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能全面认识公司熟悉环境消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用......”。

4、“.....各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的言行，以身作则，努力通招聘会工作总结于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。提升了分支文员在招聘岗位的技能。特别是云南分公司在月至月期间招聘到岗名业务人员。招聘渠道建设拓宽了招聘渠道在原有传统招聘渠道之上，增加了校园招聘渠道专业人才网站和各地综合平民网站如同城网等。扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。整体集中在月。由于上半年招聘岗位员工欠缺，月流失员工较大，集中招聘需求在月达到近人的招聘需求。在月中旬和月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在月有人入职，占年度招聘人数的。历年招聘情况对比历年招聘情况对比年年年年总部分支分析今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数人，年底人。总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。招聘渠道分析全年招聘人员渠道分析与年相比招聘渠道分析分析今年网络招聘人员中有人......”。

5、“.....必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年丙店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司起发展的信心和决心。对在零售综超百货或管理领域有技之长的人才，根据其能力大小水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在甲店和乙店进行适当的人才储备，为丙店顺利开张培养批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之。转变传统的招聘观念，树立为求职者服务的思想。招聘会工作总结。针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多展招聘渠道，提高招聘效率。月度招聘岗位需求降低截止到现在降低在人以下......”。

6、“.....月制定的目标是人以下复试录用比按月初制定的复试录用比目标是复试人录用人的比例，从月到月的招聘月报表显示，此个月平均复试录用比是。面试约见率招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。在月约见面试率为约人，平均人来参加面试。在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。提升了面试约见率。据月招聘报表显示月至月招聘约见率平均为，最高时达到。人员素质结构维持稳定大专以上人员比例年初为，现在为。提升分支文员招聘能力月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关长期在外工作不但使外派干部的生活受到定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此......”。

7、“.....在外派干部传帮带的培养下，能较快的掌握公司的经营理念企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，是要求学历在本科以上，是要求年龄在岁以下，主要是保证被录用者在知识结构思维方式学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第时间出现，并告知面试的具体事项和时间......”。

8、“.....缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位提供茶水等等。珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是个学习交流的机会，而且还是个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力长足的发展空间愉悦的工作环境完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割红案白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用聘即能用。又如客服部的收银组......”。

9、“.....以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存月度招聘岗位需求降低截止到现在降低在人以下。完成了月份制度的年下半年招聘计划。月制定的目标是人以下复试录用比按月初制定的复试录用比目标是复试人录用人的比例，从月到月的招聘月报表显示，此个月平均复试录用比是。面试约见率招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。在月约见面试率为约人，平均人来参加面试。在此过程中......”。