1、“.....这是年招聘重点要突破的地方。部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配臵为人，如何在做好模块业务工作如招聘培训薪酬劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选育用留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是同管理办法。招聘与培训实施关键人才管理招聘需求预测根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。附年入离职情况表年入离职分类情况表招聘渠道拓展与维护网络招聘仍以行业招聘网站建筑英才网和综合招聘网站中华英才网或智联招聘相结合的方式，维持日常职位空缺填补校园招聘从北京高校向天津河北山东各大建筑院校延伸，如天津大学河北建筑工程学院河北联合大学河北理工学院青岛理工大学山东建筑大学进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围......”。

2、“.....培训开展逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理项目管理团队管理人力资源管理等相关培训，中预测，分析不同能力层次核心人才接替型人才和储备性人才人员的配比，制定招聘培养和淘汰方案。逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格能力和业绩进行评估和记录，加上度评价信息的记录，每人有份详细的人才信息表，交高管层审阅。关键人才跟踪方案给予高管部门经理人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。人力资源管理改进规划未来年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据另外，对各部门来说，人力资源部能作为个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是个让其他部门觉得很烦......”。

3、“.....而不是个让其他部门觉得很烦，又整这些无聊表格的部门。具体要做的是完善人力资源管理体系，建立健全选用育留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。人力资源专员年工作总结及年工作计划年工作总结及年工作计划年即将过去，虽然我进入公司才个多月，但回想这短时间，我感觉自己学习了很多，成长了很多。现将自入职至今的工作内容总结如下，学习公司管理制度，掌握公司人力资源管理体系。我于月日进入公司，在开始两天内，我努力让自己开始适应公司的环境，在工作中迅速了解公司各个部门的架构与工作职责，与各部门的同事建立良好的工作关系。通过人力资源专员年工作总结及年工作计划心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感......”。

4、“.....专业内训共实施场，主要以培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排场，主要是届和届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。社会保险管理截至年月底，公司参保人员共计人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移保险北京转外埠外埠转北京医疗报销生育报销社保卡申领等业务。员工关系管理劳动合同管理全年新签劳动合同份，续签份，合同签订率，确保劳动合同新签和续签及时无误。员工离职面谈与年底电话访谈与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。基础人事工作全年办理新员工案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况含薪酬水平和薪酬结构，为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据......”。

5、“.....要合法，从法律法规层面，尽量减少不必要的纠纷及时公布各类人力资源政策制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈当面约谈对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。人力资源专员年工作总结及年工作计划。项目经理已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。其过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识......”。

6、“.....及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助在面对员工因定点医疗变更社保卡补卡等这些细节小事时，要耐绩效考核管理办法薪资福利管理办法员工调动管理办法劳动合同管理办法。招聘与培训实施关键人才管理招聘需求预测根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。附年入离职情况表年入离职分类情况表招聘渠道拓展与维护网络招聘仍以行业招聘网站建筑英才网和综合招聘网站中华英才网或智联招聘相结合的方式，维持日常职位空缺填补校园招聘从北京高校向天津河北山东各大建筑院校延伸......”。

7、“.....邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。培训开展逐步加强对中层管理者的管理能力培训其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患......”。

8、“.....在面对员工因工，如目标管理项目管理团队管理人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续健康发展的基础加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性加强对毕业年的员工的基础技能培训和责任心工作方法培训，加快员工成长步伐。组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化带队伍育人才的职能，将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试实际操作写总结报告等。绩效考核探索与薪资福利实施以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方第，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职......”。

9、“.....另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，步步做好人脉资源的积累。关于测评技术今年对测评工具进行了不少尝试，如增加两种性格测试工具，尝试结构化面谈无领导小组讨论评价方法，定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是年招聘重点要突破的地方。部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配臵为人，如何在做好模块业务工作如招聘培训薪酬劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选育用留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是，占总人数年司龄的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人，占总人数。专业内训共实施场，主要以培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排场，主要是届和届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向......”。