有的跨文化中的灰色领域，或者提供给外派人员在东道国遇到突发情况的所有答案。所以，外派人员到达东道国后仍需要更多的教育和培训，以恰当地处理他们遇到的突发事件，换句话说，应该给他们提供具体的所在国培训。所在国的现实培训主要有两种基本培训方式传统的集体培训和现实的个体培训判模拟来测量候选人对不确定的容忍度目标导向交际能力和元沟通技能等，以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。目前，些欧洲跨国公司已经开始采用此类评价中心方法作为公司跨国管理项目的部分，如两年次的国家评价中心技术用来选拔和培训海外派遣的候选人。在国内有良好业绩且具有潜力的年轻管理者由他们的上级题名参加这个项目。参加评价中心评估后，候选人收到关于他们自身国际派遣上的优势和缺点的详细反馈，根据反馈，人力资源部门制定具体培训项目以符合这些管理者的具体需要。候选人再次要求参加为期个月的管理培训项目，包括跨文化沟通自我意识培训和国外项目分配等。培训项目后，候选人参加第轮的国际评价中心来评估他们的学习过程，那些在该过程中胜出外基地员工数实际上个据点的人数并不多，这就说明，海外分公司的层级结构并不像上述那么完整。这说明中国石油公司对海外项目的专业人才重视程度还不够，像壳牌已经在几年前启动了全球人才招募计划壳牌全球挑战计划，以通过团队实战比赛招募到全球范围内的优秀人才我已经申请了本次计划，并获得电话面试资格。海外的项目存在只盈不亏的现象也比较严重，绩效考核因此而形同虚设，很多项目，干了不算，算了不兑现的做法也很普遍，因此实际上海外项目很难找到真正的人才愿意接受培训并且远赴海外。就算愿意去投身海外项目并接受培训与派遣，但是企业大多时候只在意人才的使用价值而不愿进行追加投资。因此海外项目的培训往往并不尽如人意。海外石油项目人力资源培训包括职前培训和在职培训两种，这是由我国海外石油项行，那么是个好的起点。该主页的目的就是提供我们所发现的最有价值的网络联结。最后我们也希望能拥有个给外派家庭提供信息的网站，尽管这些网址具有明显的英国文化特点，但我们希望每个人能从中发现有用的东西。在这个网站中，他们讨论了文化震荡的现实性以及如何克服这些震荡，讨论了外派人员乐观和冒险的必要性，提供了在热带生活的建议以及其他具有很好此类信息的网址。总之，他们为外派人员提供了可供选择的外派信息资源。此外，互联网给外派人员提供的另个价值就是外派人员可以从中获得免费的信息资源，如的，的等。因此，通过互联网，外派员中国石油海外员工培训与派遣计划分析对照表。他所在的部门是钻井部门，因此，下面的工资都是针对钻井部门的。国内员工万，上井每天美元补助。国际员工，培训期间工资美元系数，般越危险的地方系数越高，从不等，个月工资。培训期间无补助，完成培训后上井补助每天美元。都有奖金，工作越久奖金越多。部门工资比高。多数公司认为，外派前的跨文化培训已经提供给外派人员海外工作所需的知识和技能，其实这种想法是的。从不同的角度分析了外派过程后，国际人力资源管理领域的研究者指出了到达东道国早期阶段持续的跨文化培训的重要性。事实上，些研究者指出，外派人员到达东道国后进行的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外，外派人员在东道国不可避免地遇到突发事件，而外派前的跨文化的目的不同而使用，如外派外派家庭商业旅行外派导师回派等。其优点在于外派的配偶和孩子能通过学习为他们设计的活动而得到培训，而此类家庭培训通常在公司外派培训中被忽视。软件中每个外派项目中都有个体独立的学习路径，在说明书中同时也附有相应的学习模型。个体既可以同时使用说明书和光盘来学习，也可以只通过光盘学习。在学习的每个阶段，该软件都会给被培训者介绍即将讨论的重要的概念，而后给出相关概念的自我评估测试，测试的结果通过软件计算出来并解释给被培训者。而后他们可以有机会学习更多的概念，并通过文化理解和互动性案例练习评估他们最近学习的技能。这些小测验的结果同样根据被培训者实际完成的能力给予正反馈，该软件对处理个人适应，跨文化调整和跨文化的价值观差异均具有重要的价值。诚然的，的等。因此，通过互联网，外派员工可以根据自己的实际情况选择不同的跨文化内容来提高自己的海外适应能力。作者王明辉凌文辁出处中国人力资源开发友情提示本文中关于中国石油海外员工培训与派遣计划分析给出的范例仅供您参考拓展思维使用，中国石油海外员工培训与派遣计划分析该篇文章建议您自主创作中国石油海外员工培训与派遣计划分析中文版目前中国石油的培训派遣费用处于中国跨国企业中的中上游，相比于国内员工，国外员工拥有更好的薪酬待遇和培训课程，并且在归国与在国外任职期间具有较好的上升通道。我们可以看下在网上的名中石油员工发表的工资部分，如两年次的国家评价中心技术用来选拔和培训海外派遣的候选人。在国内有良好业绩且具有潜力的年轻管理者由他们的上级题名参加这个项目。参加评价中心评估后，候选人收到关于他们自身国际派遣上的优势和缺点的详细反馈，根据反馈，人力资源部门制定具体培训项目以符合这些管理者的具体需要。候选人再次要求参加为期个月的管理培训项目，包括跨文化沟通自我意识培训和国外项目分配等。培训项目后，候选人参加第轮的国际评价中心来评估他们的学习过程，那些在该过程中胜出的管理者将指派为公司海外公司主要位臵的候选人。这种两年次的国际评价中心技术能给参加评价中心的人员提供全球下的视角。当公司越来越多的管理者参加这样的评价中心技术时，个真正的国际遇到突发事件是很正常的现象，这时候他们非常需要具体的解决方案，以保证不会在员工顾客当地政府官员和供应商等之间造成负面影响。诸如此类通过外派前的培训和传统的集体培训不能解决的突发的跨文化问题，现实培训或个人辅导咨询正好能满足些外派人员的需求，它和最近出现的个人辅导涵义是致的，主要是通过外部咨询人员给外派人员提供恰当的处理策略。中国石油海外员工培训与派遣计划分析。中国石油海外员工培训与派遣计划分析中文版目前中国石油的培训派遣费用处于中国跨国企业中的中上游，相比于国内员工，国外员工拥有更好的薪酬待遇和培训课程，并且在归国与在国外任职期间具有较好的上升通道。我们可以看下在网上的名中石油员工发表的工资对照表。他所在的部门是钻井部门导向的企业文化也就形成了。多媒体基于互联网的培训随着科技的发展，网络和计算机的应用使人们在日常生活中学习更加方便快捷，大量的教育软件被开发出来帮助人们提高学习的效果。与此同时，多媒体软件和基于因特网的培训也被应用到外派员工的培训中来。多媒体软件在外派培训中的多媒体软件中，有两种软件较为著名，种是由公司出品的名为衔接文化软件，另种是由公司出品的文化指南软件。由公司出品的衔接文化软件，主要是为旅行或居住海外的人而设计的自我培训项目，而未来要被外派的人员也可以用它来自我培训，或者和传统的启程前的培训起使用。对个体而言，该软件基于个体多数公司认为，外派前的跨文化培训已经提供给外派人员海外工作所需的知识和技能，其实这种想法是的。从不同的角度分析了外派过程后，国际人力资源管理领域的研究者指出了到达东道国早期阶段持续的跨文化培训的重要性。事实上，些研究者指出，外派人员到达东道国后进行的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外，外派人员在东道国不可避免地遇到突发事件，而外派前的跨文化培训往往不能涉及到所有的原则，所有的规范，所有的跨文化中的灰色领域，或者提供给外派人员在东道国遇到突发情况的所有答案。所以，外派人员到达东道国后仍需要更多的教育和培训，以恰当地处理他们遇到的突发事件，换句话说，应该给他们提供具体的所在国培训。所在国的现实培训主要有两种基本培训方式传统的集体培训和现实的个体培训理论和实践上看，这种形式的研讨会至少有两方面的优点。第，给国际外派的候选人提供在标准的跨文化培训中很难提供的内容，如国外分支机构关键人物的角色配偶的工作机会等。第，给国际外派管理者和他们家庭提供定的见解和态度，如有较强的自我依赖性。这种方法同样运用于从未出国的员工形成全球意识思维。通过回派人员有组织地给母公司同事和下属传授他们的跨文化技能经验和洞察力，公司就会形成全球性思考，本地行动的企业文化。中国石油海外员工培训与派遣计划分析。宋继文去，扩展阅读外派员工培训的新趋势外派员工培训的新趋势引言随着全球经济体化的到来，组织结构形式发生了很大的变化，产生了诸如无边界组织跨国公司多国公司等新的组织结构形式，外派人员就是伴随着这些组织类型的出现而产生的新到他们所关注的独特问题，那么这种培训的效果就会大打折扣，这些外派人员往往利用休息的时间询问培训者，以求获得具体的处理策略，诚然，这不是很有效的学习方式。正是这种需要帮助具体的跨文化问题，形成了所在国培训的第种方式，即个体现实培训。现实的个体培训外派管理人员在东道国工作和生活中遇到突发事件是很正常的现象，这时候他们非常需要具体的解决方案，以保证不会在员工顾客当地政府官员和供应商等之间造成负面影响。诸如此类通过外派前的培训和传统的集体培训不能解决的突发的跨文化问题，现实培训或个人辅导咨询正好能满足些外派人员的需求，它和最近出现的个人辅导涵义是致的，主要是通过外部咨询人员给外派人员提供恰当的处理，衔接文化软件不是万能的，它不能代替传统的培训和现实的培训，但它对外派人员和他们的家庭在跨文化调适上是个非常好的工具。另种多媒体软件是文化指南软件。该软件是根据各国风俗习惯而设计的互动式学习工具，对经常处理不同文化的商业旅行者外派人员与具体国