1、“.....主诊医师组的教学科研绩效考核职责同样可以由非医师组组长承担，使得没有进入主诊医师组的主任医师开展人才培养活动的绩效评价活动，继而有助于医院组建专业能力强教学研究能力组织结构与主诊医师负责制衔接不畅等因素存在，主诊医师负责制在公立医院的应用效果有待提升，因此，有必要探讨公立医院实施主诊医师负责制背景下的绩效管理问题，特别是绩效分配问题要保证医院主诊医师负责制下的绩效激励职能充分提升，医院需要优化主诊医师组与科室主任的考核权限设臵。是探索设臵主诊入主诊医师组的主任医师开展人才培养活动的绩效评价活动，继而有助于医院组建专业能力强教学研究能力兼具的主诊医师团队。例如，科室中不存在未加入主诊医师组的主任医师的，可以选择性分离出独立于各主诊医师组的主任医师，使其担负起教学研究任务的绩效约束职责......”。

2、“.....个别主任医师难免会存在偏袒自己主管医师组的现象，甚至在绩效评价过程中倾向自己主管的医师组，导致医师组的绩效评价活动欠缺合理性。是主诊医师组的人才培养力度有限。由于主诊医师组组长对下级医师组的人才培养活动中存在管理空间不足管理精力有限的问题，针对主任医师以下的教学负责制下的绩效激励职能充分提升，医院需要优化主诊医师组与科室主任的考核权限设臵。是探索设臵主诊医师组内的绩效考核专职岗位。也就是说，医院开展的医师组绩效评价活动不仅要依据科室主任领导下的考核流程开展，还需要依据医师组内外的绩效评价专人进行，使得不同医师组之间能够顺利进行互评，从而有助于示以公立医院为例中国总会计师，程永忠，李为民川大学华西医院主诊医师负责制的探索与实践中国卫生事业管理，作者蔡毅敏单位福建省漳州市医院。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文......”。

3、“.....由于主诊医师组组长同时兼任科室主任医师，在具体医疗任务医疗服务质量的竞争性提升，另方面不利于医疗绩效的分配公正性提升。因此，医院要优化主诊医师负责制下的绩效管理现状，就需要逐步探讨绩效分配的权限优化措施绩效评价权限的医师组设臵方式医师组联合科研的绩效评价机制等建议，持续完善医院绩效管理模式。参考文献，张雅娟，郭孟伦行动者变革动机与制度变革不仅要优化原有绩效评价体系的应用，还需要衔接以主诊医师组为考核主体的绩效指标设计。是完善绩效成分占比。这需要适当调整教学绩效科研绩效在主诊医师组的绩效分值占比，使得医疗教学医疗科研纬度的绩效比重相对平衡，从而引导医师组成员往往同时兼顾医教研体化的医疗活动。是探索健全医师组间的联合科研绩公立医院主诊医师负责制的落地为例学海，翁云倩，郑胜寒主诊医师负责制下的绩效分配实践与启示以公立医院为例中国总会计师，程永忠......”。

4、“.....作者蔡毅敏单位福建省漳州市医院。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文。要保证医院主诊医。是主诊医师组长与科室主任的权限不相容性难以消除。由于主诊医师组组长同时兼任科室主任医师，在具体医疗任务科研任务教学任务的分配中，个别主任医师难免会存在偏袒自己主管医师组的现象，甚至在绩效评价过程中倾向自己主管的医师组，导致医师组的绩效评价活动欠缺合理性。是主诊医师组的人才培养力度有限就是说，医师奖励性绩效的分配主要依据医师的工作量指标进行，导致医师组内难免会存在定的过度医疗现象，从而导致医师组出现定程度的集中追求工作量趋向，最终不利于医师组提升医疗服务质量。是指医师组组长的绩效分配权限过于集中。由于医师组组长直接对科级奖励性绩效分配活动负责，同时医师组内的绩效分配的集中追求工作量趋向，最终不利于医师组提升医疗服务质量......”。

5、“.....由于医师组组长直接对科级奖励性绩效分配活动负责，同时医师组内的绩效分配依据工作量和质的指标开展，但是不少医师组的绩效分配依然无法全面转变论资排辈的绩效分配模式，导致组内奖励性绩效的集中分配存在院绩效更科学地反映出具体医疗任务科研任务教学任务的执行情况，最终保证主诊医师组间的绩效评价活动足够公平合理。是提高主诊医师组人才培养绩效的评价权限定位。为改善主诊医师组的人才培养活动存在管理空间不足管理精力有限的现状，主诊医师组的教学科研绩效考核职责同样可以由非医师组组长承担，使得没有公立医院主诊医师负责制的落地为例学海，翁云倩，郑胜寒主诊医师负责制下的绩效分配实践与启示以公立医院为例中国总会计师，程永忠，李为民川大学华西医院主诊医师负责制的探索与实践中国卫生事业管理，作者蔡毅敏单位福建省漳州市医院。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文......”。

6、“.....个别主任医师难免会存在偏袒自己主管医师组的现象，甚至在绩效评价过程中倾向自己主管的医师组，导致医师组的绩效评价活动欠缺合理性。是主诊医师组的人才培养力度有限。由于主诊医师组组长对下级医师组的人才培养活动中存在管理空间不足管理精力有限的问题，针对主任医师以下的教学负责制下的绩效管理现状，就需要逐步探讨绩效分配的权限优化措施绩效评价权限的医师组设臵方式医师组联合科研的绩效评价机制等建议，持续完善医院绩效管理模式。参考文献，张雅娟，郭孟伦行动者变革动机与制度变革以公立医院主诊医师负责制的落地为例学海，翁云倩，郑胜寒主诊医师负责制下的绩效分配实践与启主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文据工作量和质的指标开展，但是不少医师组的绩效分配依然无法全面转变论资排辈的绩效分配模式，导致组内奖励性绩效的集中分配存在定的分配不公......”。

7、“.....由于工作量绩效的评价梯度不够细化，医师组成员承担不同难度手术等医疗活动的工作量大小无差，导致绩效集中分配的激励作用有研任务教学任务的分配中，个别主任医师难免会存在偏袒自己主管医师组的现象，甚至在绩效评价过程中倾向自己主管的医师组，导致医师组的绩效评价活动欠缺合理性。是主诊医师组的人才培养力度有限。由于主诊医师组组长对下级医师组的人才培养活动中存在管理空间不足管理精力有限的问题，针对主任医师以下的教学医师组较职称人力资源的考核，同时将这类人员的绩效与科室主任医师月度年度和长期绩效相挂钩，使得主治医师住院医师的反馈与学习绩效考核得到逐步重视，从而有助于主诊医师组涌现出更多符合主诊医师遴选条件的医师人才。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文。是指工作量绩效的分配导向存在欠缺。绩效成分占比。这需要适当调整教学绩效科研绩效在主诊医师组的绩效分值占比......”。

8、“.....从而引导医师组成员往往同时兼顾医教研体化的医疗活动。是探索健全医师组间的联合科研绩效评价机制。为改善众多医师组科研绩效不乐观的现象，医院绩效管理者可以探索多医师组联合科研的分配不公。是工作量绩效的分级分层梯度不够细化。由于工作量绩效的评价梯度不够细化，医师组成员承担不同难度手术等医疗活动的工作量大小无差，导致绩效集中分配的激励作用有限。是改进反馈与学习维度的绩效指标选择。为改善医院主诊医师兼任科室主任医师的现状，反馈与学习维度的绩效指标选择可以倾向于主公立医院主诊医师负责制的落地为例学海，翁云倩，郑胜寒主诊医师负责制下的绩效分配实践与启示以公立医院为例中国总会计师，程永忠，李为民川大学华西医院主诊医师负责制的探索与实践中国卫生事业管理，作者蔡毅敏单位福建省漳州市医院。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文......”。

9、“.....导致不少医师组内部出现定的知识滞后现象，继而不利于医院组建专业能力更强医技口碑更优的主诊医师团队是指工作量绩效的分配导向存在欠缺。也就是说，医师奖励性绩效的分配主要依据医师的工作量指标进行，导致医师组内难免会存在定的过度医疗现象，从而导致医师组出现定程示以公立医院为例中国总会计师，程永忠，李为民川大学华西医院主诊医师负责制的探索与实践中国卫生事业管理，作者蔡毅敏单位福建省漳州市医院。主诊医师负责制下的绩效管理探讨绩效管理论文。是主诊医师组长与科室主任的权限不相容性难以消除。由于主诊医师组组长同时兼任科室主任医师，在具体医疗任务限。由于主诊医师组组长对下级医师组的人才培养活动中存在管理空间不足管理精力有限的问题，针对主任医师以下的教学研究绩效往往难以实现长期的提升，导致不少医师组内部出现定的知识滞后现象......”。