1、“.....素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最是全面管理全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度，在这体系中，将明确人力资源部及各部门负责人各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为进企业文化的建设......”。

2、“.....对优秀提案实施奖励。增强培训管理力度，切实提升培训效益修订培训控制程序，明确培训权责，将于月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订公司教育训练大纲，明确各类人员的培训目标与培训课程培训时数的设臵，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数参加培训的时数作出台培训评估管理体系制度，在这体系中，将明确人力资源部及各部门负责人各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核......”。

3、“.....良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此来招聘及部分福利就需增加人手名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节第四季度人力资源工作计划书稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正根据员工个人特长与能力进行合理安排。招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据......”。

4、“.....对招聘的参考意义不大。构化面试年已经开始操作构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还下，初中毕业人员第个月固定元，技校和中专毕业人员元，相当于给新进人员个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。继续做好公司急需人员的招聘工作。鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正根据员工个人特长与能力进行合理安排。完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工......”。

5、“.....此外，现场女工流动率大，招聘困难，个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的线员工实行个月的固定工资，即在满勤情况下，初中毕业人员第个月固定元，技校和中专毕业人员元，相当于给新进人员个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。继续做好公司急需人员的招聘工作。鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓既要考虑薪酬体系职位技能，又要考虑福利政策绩效奖励计划另外还要涉及到薪酬预算成本控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平员工个人的工作绩效企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素......”。

6、“.....就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，月份之前可能很难提出方案我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案劳动关系管理办法公司现在存在的劳动关系问题是对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹见碌但不见成效。第四季度人力资源工作计划书。第季度人力资源工作计划书试用期人员管理规范包括新进人员的引进入职试用培训转正辞退等系列流程的管理员工培训与开发首先积极动员各部门提交年工作总结培训情况和年工作计划培训计划人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训部门内岗位技能技巧培训部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结月清月结......”。

7、“.....再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进工作日志的办法并且每月初习期满后才给予办理养老统筹原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险篇根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下经过上半年的修订与讨论，将于月份发布实施基本薪资制度，使薪资确定做到规范化标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。此外，现场女工流动率大，招聘困难，个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的线员工实行个月的固定工资，即在满勤情招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性......”。

8、“.....目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。构化面试年已经开始操作构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理......”。

9、“.....年整体培训分几个方向走培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。建立内部培训师体制。培训评估到位，跟踪及时。第四季度人力资源工作计划书。篇人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作专员能力的重要项目。各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员天到晚的忙碌但不见成效。篇人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，方面因为自身的技术并不达标，另方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。年要继续这工作并将其切实建立起来。主要有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年月份完成......”。