工的具掌握标准的不致性，使各个部门各位员工的评分受到个无形的全企业统标准的衡量。问题的关键显然不在于各部门掌握标准不，而在于部门主管评分时是否公道只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。考核制度是个复杂的体系，各项规定之间互相牵连，切忌头痛医头，脚痛医脚，按倒葫芦浮起瓢再者，考核制度关系重大，关系到公平分配和选贤会束缚人的个性创造力，理论上存在导致人人都成为面玲珑的谦谦君子的价值导向。企业考核制度精选范文。阐述几个观点以前我们常说，看事情要看大局看本质看主流看大趋势，以免被个别的细节支流和曲折所左右用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不，执行起来会影响考核结果的客观公正。其法彻底消除的局限性所以，尽管我们首先是要坚持和尽可能地完善考核制度，最后我们还是要从考核制度中跳出来，另辟蹊径。公众舆论需要辅之以伯乐的慧眼，法治需要辅之以人治，考核结果不能直接用来决定人员的奖罚和任用。当然，考核制度越健全，需要企业领导人为校正的地方也就越少如何使评议更公正更客观虽说无论是作为个现实的考核制度还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性企业考核制度精选范文创蚍忠谎工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对关键接口指标进行评议，而不搞泛泛之评工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议工作上无接触的领导不参加下级干部的评议允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明不了解，等等这些都可以撇去评分中的些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价，般对业绩的评价易于定量，对素亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题者综合之后的妙处就在于它以后者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不致性，使各个部门各位员工的评分受到个无形的全企业统标准的衡量。问题的关键显然不在于各部门掌握标准不，而在于部门主管评分时是否公道只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不级的评分，虽说比较准确，但般也有过宽的弊病同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊隔靴搔痒之弊总之，没有任何种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠上绞尽脑汁，发明出各种各样的雕虫小技虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上在考核制度之外寻找解决问题的办法。阐述几个观点以前我们常说，看事情要看大局看本质看主流看大趋势，以免被个别的细节支流和曲折所左右用现代科学的语言来说到客观公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对关键接口指标进行评议，而不搞泛泛之评工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议工作上无接触的领导不参加下级干部的评议允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明不了解，等等这些都可以撇去评分中的些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。企业考核制度就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在定程度上消除评分中的主观成分。定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍取长补短综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差自我评估有利于上级深入了解员工的具分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。企业考核制度精选范文。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价，般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主定量评价比较客观准确，而定性评价的主观性模糊性比较明显，这就象体育比赛中的田径标准和体操标准的差别样。为了解察业绩，年终评素质，最后按照定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。考核制度是个复杂的体系，各项规定之间互相牵连，切忌头痛医头，脚痛医脚，按倒葫芦浮起瓢再者，考核制度关系重大，关系到公平分配和选贤任能两件根本大事，更重要的是关系到干部员工的价值观，更不宜轻举妄动。应当组织人员专门研究，通盘考虑，系统作业反复实验，不断完善。最后我们还要指出，即使采取了所有这些系统措施，也不可能完全解决问题，因为考核制度存在就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就创蚍忠谎工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对关键接口指标进行评议，而不搞泛泛之评工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议工作上无接触的领导不参加下级干部的评议允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明不了解，等等这些都可以撇去评分中的些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价，般对业绩的评价易于定量，对素年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在定程度上消除评分中的主观成分。定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍取长补短综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽下企业考核制度精选范文评价的客观性准确性问题，方面应当在对业绩和素质者的考量中，侧重于比较能够客观准确评价的业绩考核另方面要采用数学工具来实现模态转换，即在素质考核中，量化各项考核指标，以提高其客观准确性。考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观创蚍忠谎工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对关键接口指标进行评议，而不搞泛泛之评工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议工作上无接触的领导不参加下级干部的评议允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明不了解，等等这些都可以撇去评分中的些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价，般对业绩的评价易于定量，对素正德，有很强的辨别能力能，还要十分熟悉各部门的工作情况识。古今中外的历史证明，指望些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免偏心的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力见识经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有奖罚和任用。当然，考核制度越健全，需要企业领导人为校正的地方也就越少企业考核制度两种思维方式考核技术方法和历史哲学方