心理契约是企业与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合，是种非书面契约。年，在其企业心理学书中把心理契约界定为任何时刻都存在于个体的与企业之间的系列没有明文规定的期望，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。进步考察了的假设，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究之。他发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作更满意，而生产效率更高，离职率更低。狭义定义明确强调雇员方对企业的期望，而这种期望是单向的，建立在个体水平上的。继和之后，对心理契约领域最有影响力的人物是，她认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的种理解和信念，并进步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献努力能力和忠诚等与企业诱因报酬晋升和工作保障等之间的交换关系的承诺理解和感知。心理契约包括以下两种类型交易型契约和关系型契约。交易型契约主要关注短期经济利益的交换，责任是被界定在相当窄的变动范围以内，并且在契约有效期内不会改变。临时雇用人员和顾问倾向于交易型契约。关系型契约更像婚姻，它是围绕些广泛而且主观的义务所形成的长期心理依赖。持有关系型心理契约的员工更愿意贡献他们的时间和努力，而不期望企业在短期内偿还这种义务。本文对心理契约的定义是支持和同意的观点，认为心理契约就是员工雇员和企业雇主双方相互义务的种理解，是与员工雇员的努力核他去做的事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化轨道化，使信息更快更顺畅，达到高效高能的目的。企业应进步修改和完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意度调查中暴露的问题，企业管理层应该作出相应的改进和完善的制度。企业应明确和深刻了解员工心理契约与工作满意度存在的内在关系，有利于通过构建牢固的心理契约来提高员工的工作满意度，实现员工对企业的强烈归属感和对工作的高度投入，进而保证企业成长与员工发展的双重目标的实现。三对员工的建议员工应该努力提高自身的综合实力和技能来满足工作的需求，以达到企业的要求，提高工作满意研究热点，二者之间有着密切的联系。在当今我国特有的经济文化背景下，结合中小企业的特点，用理论分析与实证研究相结合的方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行探讨，不仅有助于进步强调心理契约和工作满意度在中小企业发展中的重要作用，而且对中小企业的人力资源管理及其自身发展具有重要的理论价值和现实意义。本探讨在对心理契约和工作满意度的理论发展和现状进行系统梳理的基础上，通过问卷调查并结合半结构式访谈的形式，对名来自重庆家中小企业的员工进行调查，进而得出相关的结论并提出建议。二主要内容本文主要探讨的内容包含五个部分。第部分导论。该部分简要介绍本文的研究背景主要内容和研究意义。第二部分相关理论综述。首先对本文探讨的主体心理契约和工作满意度的概念上进行界定，然后重点描述心理契约的内容形成和载体以及心理契约影响因素的分析和影响员工满意度的相关因素的分析。第三部分探讨设计。本部分介绍了探讨的目的假设及方法。主要介绍了调查问卷的设计问卷编制的依据和问卷的计分方式。第四部分探讨分析。本部分主要是对调查问卷收集的数据进行具体分析统计问卷变量对心理契约和工作满意度的影响和对探讨的假设的检验分析探讨的局限性。第五部分二者关系探讨的结论和建议。本部分概括了全文的结论，并对企业和员工提出合理化的建议。三研究意义通过本文的探讨，希望能够帮助企业员工清楚的认识到自己所要追求和满足其心理需求的心理契约是什么，促使员工不断以自己的心理契约来审视与企业的关系，并使自己在企业的环境中不断调整自身的行为，以保持与企业良好的关系，激发自己的工作积极性，最终使其自身的价值得到体现同时也帮助企业能够清除的了解员工的心理要求，员工追求的不仅仅是种经济利益，员工还有其他许多期望和追求，并使员工的期望得到满足，让企业意识到个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每个员工提供个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持，企业员工双方能够在共同的平台上相互作用相互发展。所以员工心理契约和工作满来讲，你对企业现行的政策及管理是否满意