1、“.....任期制有个时期，分别是轮转期转变期和基础期。对于处于轮转期就离职的员工来说，由于在企业基于任期制的雇主与员工关系研究论文原稿司开始段新任期还是离开。霍夫曼在联盟中给出了上述问题的解决办法建立这样个联盟，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。通过建立互惠联盟而不是简单。通过建立互惠联盟而不是简单地用金钱交换时间......”。

2、“.....转变期这时期是个性化的，需要员工和管理者单独协商。它的重点不再是段固定时期解决问题之道任期制和终身雇佣制样，让雇主和员工建立信任相互投资。和自由雇佣制样，保留了雇主和員工适应瞬息万变的世界所需的灵活性。任期制是种设计渐进式承诺从而形成联盟对于处于轮转期就离职的员工来说，由于在企业中只工作很短的时间就离职了，说明他们不适合在该企业发展，因此不需要企业重点关注......”。

3、“.....双方都预期这段关系将北大学出版社。对任期制的理解任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。员工和高管在任期制期间，员工为公司创造更多的解决劳资矛盾他们的解决方式相似都是通过互惠的方式来解决双方的矛盾。但双方在不同的社会背景下表现方式不同，在泰伦所处的那个时代，劳资双方的矛盾是工人磨洋工，现代企业的投资机会......”。

4、“.....总结与思考总之，轮转期满的时候，员工无非就是种情况接着干离职创业，或者他表现得特别糟糕，被你开掉。如果他表现糟糕诺，那么就没有推荐信，也不能加入前员工联盟。第种情况是员工要创业。此时企业高管需要和该员工沟通，了解他的想法，如果他是基于自身发展考虑并有明确的创业规划，公司应该同基于任期制的雇主与员工关系研究论文原稿价值......”。

5、“.....并针对具体问题给出自己的建议。双方是个平等的联盟存在，共同发展，共同进步。基于任期制的雇主与员工关系研究论文原稿们可能更重视的是自我价值的满足，因此需要有针对性的采取不同的策略满足企业人才管理的需求。参考文献里德霍夫曼联盟中信出版社年月版罗勇世纪的企业理论与管理实践，河员工联盟，享受前员工的福利。比如前员工可以给公司介绍新人加入，只要介绍个人加入......”。

6、“.....面临的问题是人才流失。解决问题的方式要从所处时代以及工作动机和人性的角度深入考虑。泰勒所处时代物质不够富足，基本生活需求尚有待满足现在所处的时代物质较富足，此时人离职，那就没有前员工联盟的奖励。这样就打造出个这样的联盟来，这就是联盟这本书的最核心的精髓。霍夫曼的联盟和泰勒的科学管理原理有很多相像的地方......”。

7、“.....甚至从企业的角度帮助员工创业，对其创业进行投资。当然前提是公司认为这个员工表现很好，值得投资。这个就是创业平台的搭建。通过创业平台的搭建，企业会找到合适这些都是边际成本很低的事，但会让前员工联盟具有凝聚力。需要注意的是，不是所有离职员工都能够进入前员工联盟。如果该员工没有达成在轮转期设定的目标......”。

8、“.....甚至给该员工即将要入职的公司写封推荐信，把该员工的优点和长处都写出来，但是也要对员工有个要求，那就是在离职之前培养个合格的接班人。同时将这位员工纳入前进行高度信任高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。员工和高管在任期制期间，员工为公司创造更多的价值，而高管对员工任期制内的工作进行帮助和指导，并针对具体问题给出中只工作很短的时间就离职了......”。

9、“.....而当员工处于基础期时，双方都预期这段关系将永久存在，因此不需要过多关注雇主与员工间的地用金钱交换时间。基于任期制的雇主与员工关系研究论文原稿。任期制是解决问题之道任期制和终身雇佣制样，让雇主和员工建立信任相互投资。和自由雇佣制样，保留了雇主和員，而是更注重完成个特定任务。它是你和员工之间对协商的结果。转变期的核心承诺是......”。