效贡献度可以用定的绩效分值来计量。福利客体的选择福利客体的选择应以多样化，可衡量实际价值为标准。保健因素为主，作为保健因素属性的福利是菜篮子的必选物品，在具体设计时，应当注意内外部的平等性，不能使员工产生不满意感。处于菜篮子上层的是具有激励因素属性的福利客体，因为激励因素的实质是公平性。公平性的感知会直接影响到员工的工作积极性，也是管理佛系员工的切入点。根据上文佛系员工诊断与福利体系设计论文原稿性假设与双因素理论对于佛系员工的诊断。在设计组织福利体系时，应充分考虑不同员工的不同需求，同时注意区分激励因素与保健因素的不同作用，合理搭配，使其发挥各自的最大作用。模型概念菜篮子福利体系模型。菜籃子福利体系模型是将组织福利体系比作个菜篮子。如同超市购物样的因素主要有两个是激励因素，是保健因素。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为但在保健因素得到定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率但即便激励因素无法得到满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说满意的对立面应该是没有满意。组织中的佛系员工，在行为态度方面并未表现出不满情绪消极怠工等对抗行为。也就是说，在保健因素主理论基础人性假设理论美国行为科学家，道格拉斯麦克雷戈。在担任安第奥克学院院长期间，提出著名的人性假设理论，即理论。理论，即传统的人性假设理论认为大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮类员工也成为人力资源管理从业者关注的热点话题。关于佛系员工，百度百科对其有如下描述对工作丧失热情，前已无通路，后不见归途。索性放下执念，不喜不悲不怒不嗔。老板骂我，我说哦知道了老板表扬我，我说哦谢谢工作量剧增，我说哦好的心处于躺平状态，活成了个大写的哦。但作量剧增，我说哦好的心处于躺平状态，活成了个大写的哦。但是在现实的组织中，佛系员工更多的被定义为组织激励机制对些或者类员工无法产生有效激励，组织设定的目标不明确，无法调动其工作积极性，工作热情激情丧失，表现为员工对绩效结果的漠视。佛系员工诊断与福利工作，大多数人员工视工作如休息娱乐般自然。大多数人愿意对工作对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。佛系的流行衍生出系列相关词汇，诸如佛系父母佛系生活佛系学生佛系恋爱佛系饮食等。同样的，佛系员工开始在人力资源管理领域，特别是各大人力是说，在保健因素主导的方面，佛系员工对工作或者组织所持有的态度是没有不满意而其不悲不喜，不争不抢，无欲无求的行为方式也说明了，在激励因素为主导的方面，佛系员工对待工作的或者组织的态度是没有满意。理论基础人性假设理论美国行为科学家，道格拉斯麦克雷戈。在担任佛系员工诊断与福利体系设计论文原稿在现实的组织中，佛系员工更多的被定义为组织激励机制对些或者类员工无法产生有效激励，组织设定的目标不明确，无法调动其工作积极性，工作热情激情丧失，表现为员工对绩效结果的漠视。佛系员工诊断与福利体系设计论文原稿。方式。千篇律视同仁的激励方式必然会造成些或者类员工的激励无效。佛系的流行衍生出系列相关词汇，诸如佛系父母佛系生活佛系学生佛系恋爱佛系饮食等。同样的，佛系员工开始在人力资源管理领域，特别是各大人力资源管理论坛交流群沙龙日常业务交流中高频出现，如何管理满情绪消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为但在保健因素得到定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素体系设计论文原稿。基于超理论，人是复杂人。不同的人具有不同的价值观，进而会产生不同的价值判断与价值选择即便是具有同样价值观的人，因其所处的环境不同，需求必然也会存在不同，不同的需求满足方式也各异。因此，在员工激励时，需要考虑不同的需求以及不同的需求满源管理论坛交流群沙龙日常业务交流中高频出现，如何管理这类员工也成为人力资源管理从业者关注的热点话题。关于佛系员工，百度百科对其有如下描述对工作丧失热情，前已无通路，后不见归途。索性放下执念，不喜不悲不怒不嗔。老板骂我，我说哦知道了老板表扬我，我说哦谢谢第奥克学院院长期间，提出著名的人性假设理论，即理论。理论，即传统的人性假设理论认为大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。而理论则认为般人并不是天生就不喜改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率但即便激励因素无法得到满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说满意的对立面应该是没有满意。组织中的佛系员工，在行为态度方面并未表现出不满情绪消极怠工等对抗行为。也就佛系员工诊断与福利体系设计论文原稿人类激励理论方振邦管理思想百年脉络影响世界管理进程的百名大师双因素理论美国心理学家赫茨伯格于年提出了著名的双因素理论。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个是激励因素，是保健因素。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生的福利客体应更多的考虑适用性，即符合绝大多数组织成员的需求。在更加倾向于公平性的，以激励因素为主的福利客体，应更多的参考员工的特殊性需求及个性需求。比如，现金奖励职级职等晋升带薪休假公费国内外旅行更舒适的办公室更高科技的办公设备等。福利客体兑换以员工对组织佛系员工出现的根本原因在于激励不足，那么，在设计菜篮子上层福利清单时，就应该综合考虑不同员工对组织的贡献，以及不同类型的员工的不同需求。菜篮子福利体系设计设计原则基于保健因素与激励因素的不同作用，以实际绩效为衡量尺度，综合考虑员工需求差异，特别是佛系员工的员工根据自己的不同需求，从中挑选能够满足其最大效用的福利客体。处于菜篮子最底层的是具有保健因素属性的福利客体，因为保健因素实质是平等性。保健因素得不到满足会给员工带来不满意，而不满意的后果可能会导致员工的对抗性情绪与行为，甚至是离职，给组织造成不良影响。因工作积极性，所以就保健因素来说不满意的对立面应该是没有不满意。佛系员工诊断与福利体系设计论文原稿。基于双因素理论的福利体系设计福利体系作为组织激励体系的部分，在员工激励方面起着非常重要的作用，其设计的科学与否会对员工激励产生快速而明显的作用。基于人的方面，佛系员工对工作或者组织所持有的态度是没有不满意而其不悲不喜，不争不抢，无欲无求的行为方式也说明了，在激励因素为主导的方面，佛系员工对待工作的或者组织的态度是没有满意。双因素理论美国心理学家赫茨伯格于年提出了著名的双因素理论。该理论认为引起人们工作动壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。而理论则认为般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息娱乐般自然。大多数人愿意对工作对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到