单复制。如果说作为国家层面的人才规划，重在引导，而不限于细节，充分给予地方政府人才发展的空间，那么地方政府的人才规划，应因地制宜，为衔接国家战略方针提出更切实的措施，否制度规范尚未建立，特别是终期评估与年度评估机制的建立，各地人才规划评估的内容差异较大，评估结果较难进行横向和纵向上的对比。评估的重要作用之就是诊断，根据诊断结果，才能确定在下政策周期应如何调整新的规划方案，激励相关规划主体就有关不足进行改进。立志高远的人才战略缘何落地难论文原稿。立志高远的人才战略缘何落地难论文原稿，在发展规划时代，脱离大环境而存在的人才规划，只可能是自说自话，遑论助力经济发展目标。而综观人才规划教育规划科技规划等众多战略规划之间，还缺乏个协调的机制设计，如何让纵横交错的发展战略规划发挥合力，共同助力于经济社会发展，目前这问题还亟待探索。从纵向政府层级的规划体系来看，有的地方的论探讨，年第期是规划方案的模糊问题。从人才规划方案来看，从较高的国家层次到地方政府层级，从目标体系到配套政策措施，人才规划都存在模糊化的问题。在具体措施上，出现了以原则对原则行政谚语化的倾向。有的规划方案虽然大谈落实，但实际上只是把些般性的工作思路当作操作路线图，对于覆盖范围目标数据应得到有效使用，通过信息公开的方式接受公众监督，通过效果分析等方式实现人才规划的反馈与修正。是引入公民有序参与，为规划执行增效保质。发挥人才规划的作用，还需要广泛的政治参与来提升决策的政治合理性。由于政府和职能部门既负责规划目标的设定，也负责执行监测与评估，因此，他们有充分的动机是规范规划评估，形成规划评估的长效机制。建立人才规划评估机制，需力求避免我国政府绩效评估普遍存在的评估价值导向不清评估主体欠整合评估指标不科学绩效信息不透明评估方法单评估结果运用不充分等普遍性的问题。具体而言，应明确人才规划的评估主体，由规划编制部门负责牵头指导，将规划评估工作的流程规划目标与手段措施之间的逻辑关系是否致人才规划应如何处理与其他科技教育工程之间的关系这系列问题都要求人才规划放弃粗放式的概念管理，而应该落实到更小的目标和更微观的操作路线图。具体来说，首先，建立年度人才计划，并解释年度计划是如何分步骤实现战略目标的包括配套政策工具资源分配时间表路由人才大国迈向人才强国，作为实现人才发展战略的重要工具人才规划，直是党和国家强调的重点工作。十以来，人才规划作为专题规划纳入政府工作的议事日程，自此我国人才规划从临时的个案性的人才计划走向长远的系统性的人才战略。国家中长期人才发展规划纲要提出要培养和造就规模宏大结构优化布局合理素质优列问题都要求人才规划放弃粗放式的概念管理，而应该落实到更小的目标和更微观的操作路线图。具体来说，首先，建立年度人才计划，并解释年度计划是如何分步骤实现战略目标的包括配套政策工具资源分配时间表路线图等，以此提高规划的可操作性和约束力，如果年度计划的单独设立有难度，至少要在部门年度工作计步提升人才战略规划的可操作性与执行力度，有必要引入更多外部参与，如开展第方独立评估与监测扩大公民的有序参与，让外脑帮助人才规划更好地落实。参考文献余仲华我国人才战略规划的发展历程，中国人才，年第期。吴江建立我国政府绩效评估制度的基本问题，理论探讨，年第期是配套制度供给，实现管理的立志高远的人才战略缘何落地难论文原稿线图等，以此提高规划的可操作性和约束力，如果年度计划的单独设立有难度，至少要在部门年度工作计划中体现出来其次，构建部门预算与规划活动之间的联系，在制定预算与年度工作安排之时，就将中长期人才战略纳入考量再次，建立套有效的监测反馈机制，便于及时发现问题，调整政策方向。工程满天飞。换个角度来说，这正是人才规划未能发挥预期作用的表现。是配套制度供给，实现管理的精细化。战略管理理论提供的个思路是，不能描述的就无法衡量，不能衡量的就无法管理。人才规划重在实施管理，战略的提出只是第步，更重要的是对于战略目标的分解对接与执行。不同政府层级之间的规划如何对接学的主客观指标结合的评估指标体系，注意规划运行期的信息收集和分析，而不能单单依靠座谈会的形式来应付规划评估重视规划的周期性评估工作，不仅要进行中期评估，也要重视年度评估和终期评估，分阶段分步骤地对规划实施情况进行跟踪监测，做到心中有数评估的数据应得到有效使用，通过信息公开的方式接受公良的人才队伍的人才目标。此后，人才战略规划如雨后春笋大量涌现，各地纷纷致力打造人才高地，为国家创新驱动发展战略提供源动力。与看上去很美的宏伟目标形成鲜明对比的是人才发展领域的系列乱象人力资源大而不强，人才结构与数量失衡培养与使用错位，基层人才不适用高层人才不够用人才工程交错林立，帽子划中体现出来其次，构建部门预算与规划活动之间的联系，在制定预算与年度工作安排之时，就将中长期人才战略纳入考量再次，建立套有效的监测反馈机制，便于及时发现问题，调整政策方向。关键词人才战略人才规划政府职能转变顶层设计评估机制中图分类号文献标识码人才兴则事业兴。十大报告提出，要推动我国细化。战略管理理论提供的个思路是，不能描述的就无法衡量，不能衡量的就无法管理。人才规划重在实施管理，战略的提出只是第步，更重要的是对于战略目标的分解对接与执行。不同政府层级之间的规划如何对接规划目标与手段措施之间的逻辑关系是否致人才规划应如何处理与其他科技教育工程之间的关系这系众监督，通过效果分析等方式实现人才规划的反馈与修正。是引入公民有序参与，为规划执行增效保质。发挥人才规划的作用，还需要广泛的政治参与来提升决策的政治合理性。由于政府和职能部门既负责规划目标的设定，也负责执行监测与评估，因此，他们有充分的动机去操纵和规避负面信息。从这个意义上来说，要进立志高远的人才战略缘何落地难论文原稿立人才规划评估机制，需力求避免我国政府绩效评估普遍存在的评估价值导向不清评估主体欠整合评估指标不科学绩效信息不透明评估方法单评估结果运用不充分等普遍性的问题。具体而言，应明确人才规划的评估主体，由规划编制部门负责牵头指导，将规划评估工作的流程规范化制度化应秉承精细化管理的理念，建立科则规划方案旦口号化，将沦为绩效宣示工具，甚至形象工程。是规划方案的模糊问题。从人才规划方案来看，从较高的国家层次到地方政府层级，从目标体系到配套政策措施，人才规划都存在模糊化的问题。在具体措施上，出现了以原则对原则行政谚语化的倾向。有的规划方案虽然大谈落实，但实际上只是把些般性的工作顶层设计的统筹失灵。从横向政府职能领域的角度来看，人才几乎贯穿于每个政策领域，在发展规划时代，脱离大环境而存在的人才规划，只可能是自说自话，遑论助力经济发展目标。而综观人才规划教育规划科技规划等众多战略规划之间，还缺乏个协调的机制设计，如何让纵横交错的发展战略规划发挥合力，共同助力于人才规划基本上还停留在对国家人才规划的简单复制。如果说作为国家层面的人才规划，重在引导，而不限于细节，充分给予地方政府人才发展的空间，那么地方政府的人才规划，应因地制宜，为衔接国家战略方针提出更切实的措施，否则规划方案旦口号化，将沦为绩效宣示工具，甚至形象工程。另方面，人才规划评估的群体执行方资源分配方式等配套信息都没有明确。这种谚语化的规划方案的个后果就是，不同专题领域不同地区的人才规划高度相似，看似是在建立共识，却伴随着政策去实质化的风险。立志高远的人才战略缘何落地难论文原稿。是顶层设计的统筹失灵。从横向政府职能领域的角度来看，人才几乎贯穿于每个政策领域去操纵和规避负面信息。从这个意义上来说，要进步提升人才战略规划的可操作性与执行力度，有必要引入更多外部参与，如开展第方独立评估与监测扩大公民的有序参与，让外脑帮助人才规划更好地落实。参考文献余仲华我国人才战略规划的发展历程，中国人才，年第期。吴江建立我国政府绩效评估制度的基本问题，理程规范化制度化应秉承精细化管理的理念，建立科学的主客观指标结合的评估指标体系，注意规划运行期的信息收集和分析，而不能单单依靠座谈会的形式来应付规划评估重视规划的周期性评估工作，不仅要进行中期评估，也要重视年度评估和终期评估，分阶段分步骤地对规划实施情况进行跟踪监测，做到心中有数评估的