各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，确定责任，明确职位存在的意义和价值。有效的岗位分析有助于厘清岗位的权责关系，提高工作效率，也有助于杜绝因人设岗现象，把最合适的人安排在相应岗位上。知人依据要素有用功能互补原则，建立基于岗位胜任素质的人才评价制度。知人是实现人岗匹配的人才准备环节。知人，就是要充分了解相对于岗位，员工必须具备的基本素质和能力。首先要进行种要素这是个人具有能做项工作的基本条件。此外，还要考虑员工的工作动力因素，工作岗位的职业取向特征个人的性格特征价值取向，职业意愿这是人具有愿做事的条件。这环节着重从人的角度提升人与岗位的匹配度。事业单位改革的逻辑起点论文原稿。周晓美我国政府的人才战略及人力资源开发初探，人力资源管理，年。李春玲当前青年公务员胜任力的人岗匹配分析以北京市区机关青年公务员为例，云南行政事业单位改革的逻辑起点论文原稿的条件下机关事业单位的职能对组织的工作目标进行层层分解在此基础上依据各部门职责范围设定岗位，建立岗位说明书对岗位的职责任务工作环境，以及本岗位对人员在知识技能工作环境能力个性上的要求和本岗位的绩效标准报酬体系等内容进行清晰界定和准确描述建立职位评估系统对于工作职责和各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，确定责任，明确职位存在的意义和价值。有效的岗位分析有助于厘清岗位的权责关别分层级的人才选拔使用机制要依据组织目标，通过调配晋升降职解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，实现人与岗之间的最佳平衡。再次，实现人岗匹配，需要以组织绩效评估机制为保障。对每个人岗匹配而言，匹配要产生种结果，也就是要产生岗位绩效。人岗匹配的活动是否成功，要靠定的绩效来检验，也就是进行绩效评估。组织绩效受时代地域政策等多重因素的影响，但人岗匹配仍然是其中个重要因素，因此人员和编制内人员的待遇相差悬殊，形成拿钱的不干事，干事的不拿钱的工作风气，不仅妨害了社会公平，也造成单位严重冗员，产生诸多矛盾。适配遵循科学公正简便易行原则，建立分类别分层级的人才选用机制。适配是实现人岗匹配的主要实践环节，也是人力资源管理能否成功实现最大组织绩效的关键。实现人岗适配，首先要求我们理性看待匹配技术。现在机关事业单位招考或者人员晋升中，除采用笔试面试等传统方法外是岗位回报与个体期望不匹配。薪酬过低，上升渠道狭窄是机关事业单位人员人岗匹配满意度降低的主要原因。这问题在民营经济欠发达的中部地区更为明显。在这些地区，人们认为机关事业单位相对于民企，生活有保障工作稳定有定政治地位，对机关事业单位的心理归属感依然比较强。但是在地市级及以下编制的基层单位工作人员，受行政职级的制约，上升空间有限，般到正科级就触碰到了职业发展的天花板，这造成基层机革进步深入的关键掣肘。是工作要求与人的素质不匹配。目前，机关事业单位中，人员素质能力与岗位职能不匹配大致可以以年龄划段体现为两种情况是人员能力不能满足现代机关事业单位岗位的需要，这主要体现在岁以上工作人员中。这部分人由于学历水平知识结构的限制，对于新的行政理念及信息化办公模式难以适应，工作思路陈旧工作方法落后。部分人员或半路转岗或军队转业，专业知识掌握不系统，业务技能不熟练，突出，在乡镇层级，人才供求匹配问题主要表现为学用不。事业单位改革的逻辑起点论文原稿。人事管理自主权的有限性。人岗匹配需要人事管理部门对人岗变动具有及时的反应能力，但是目前机关事业单位的人事权基本由上级部门统管控，单位对人员的去留实际上没有多大的自主权，能出能进能上能下的人事制度还没有真正建立起来。这就造成机关事业单位人员不能实现合理流动，些专业的人才也由于招考程序年龄学历步推进，行政管理体制改革也进入深水区阵痛期，机关事业单位人岗不适岗位协同失调等问题日益突出，成为影响改革进步深入的关键掣肘。是工作要求与人的素质不匹配。目前，机关事业单位中，人员素质能力与岗位职能不匹配大致可以以年龄划段体现为两种情况是人员能力不能满足现代机关事业单位岗位的需要，这主要体现在岁以上工作人员中。这部分人由于学历水平知识结构的限制，对于新的行政理念及信息化办公模式人员，受行政职级的制约，上升空间有限，般到正科级就触碰到了职业发展的天花板，这造成基层机关事业单位人员不能安心工作，或找关系求上调，或分散精力另谋致富路径，或无所事事混日子，严重影响了工作效率。是岗位与岗位之间的协同失调。目前在大部分地市，机关事业单位编制基本仍然采用十世纪十年代核定的机构设置，但随着社会发展，很多单位的工作职能工作方式发生了很大改变，为适应这变化，很多单位不事业单位改革的逻辑起点论文原稿新的工作内容明显不适。是人员能力与岗位要求不匹配，这种情况主要体现在岁以下工作人员中。这部分人群大多是通过专门的选拔考试进入公务员或事业单位队伍，学历层次较高，知识结构完善，但进入岗位后会出现人才高消费大材小用或者用非所学学用不等问题。在省会城市或行政层级较高部门，前种情况更为突出，在乡镇层级，人才供求匹配问题主要表现为学用不。事业单位改革的逻辑起点论文原稿。程随意性很大，导致法律法规形同虚设，员工无法通过法律维护自己的权益，组织也无法通过法规约束员工推动本单位的工作。机关事业单位人岗不适岗位协同失调等问题日益突出机关事业单位作为国家权力结构的基本框架国家意志的执行者和推动者，在国家建设中发挥着关键的作用。但是，随着全面深化改革的进步推进，行政管理体制改革也进入深水区阵痛期，机关事业单位人岗不适岗位协同失调等问题日益突出，成为影响对每个人岗匹配而言，匹配要产生种结果，也就是要产生岗位绩效。人岗匹配的活动是否成功，要靠定的绩效来检验，也就是进行绩效评估。组织绩效受时代地域政策等多重因素的影响，但人岗匹配仍然是其中个重要因素，因此可以用组织绩效的高低来判断人岗匹配的的适宜度，如果组织绩效不高，则需要对人员进行重新调整培训。协同人岗匹配需要人事制度的系统改革。人岗匹配制度的成功实现，需要依据整体性和相关性酬等原因难以进来，或者由于薪资待遇和晋升等方面的原因而孔雀东南飞，而些冗余人员也无法得到有效疏解，严重影响了机关单位的人事效率和办事效率。人事制度改革的碎片化。制度具有系统性整体性，也只有整个系统协调运作起来，制度才会发挥应有的作用。在机关事业单位人事管理方面，目前相关的法律法规主要有公务员法劳动法合同法和党政领导干部选拔任用条例等。但是由于有关法律制度规定过于宽泛，造成执行以适应，工作思路陈旧工作方法落后。部分人员或半路转岗或军队转业，专业知识掌握不系统，业务技能不熟练，对新的工作内容明显不适。是人员能力与岗位要求不匹配，这种情况主要体现在岁以下工作人员中。这部分人群大多是通过专门的选拔考试进入公务员或事业单位队伍，学历层次较高，知识结构完善，但进入岗位后会出现人才高消费大材小用或者用非所学学用不等问题。在省会城市或行政层级较高部门，前种情况更不聘用编制外人员或向下级单位借调相关人员。这方面给单位造成沉重的经济压力另方面，编制外人员和编制内人员的待遇相差悬殊，形成拿钱的不干事，干事的不拿钱的工作风气，不仅妨害了社会公平，也造成单位严重冗员，产生诸多矛盾。机关事业单位人岗不适岗位协同失调等问题日益突出机关事业单位作为国家权力结构的基本框架国家意志的执行者和推动者，在国家建设中发挥着关键的作用。但是，随着全面深化改革的与行政管理体制改革相适应，与经济政治社会体制改革的全面深化相适应，发挥制度系统的协同效应。是岗位回报与个体期望不匹配。薪酬过低，上升渠道狭窄是机关事业单位人员人岗匹配满意度降低的主要原因。这问题在民营经济欠发达的中部地区更为明显。在这些地区，人们认为机关事业单位相对于民企，生活有保障工作稳定有定政治地位，对机关事业单位的心理归属感依然比较强。但是在地市级及以下编制的基层单位工事业单位改革的逻辑起点论文原稿应人岗匹配的动态特征。岗位的需求特征是刚性的也是不断发展的，员工的供给特征是柔性的也是在实践中不断变化的。人力资源管理者要综合考虑组织战略目标岗位需求与个人的职业发展需求，依据岗位胜任力指标体系，建立分类别分层级的人才选拔使用机制要依据组织目标，通过调配晋升降职解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，实现人与岗之间的最佳平衡。再次，实现人岗匹配，需要以组织绩效评估机制为保障员胜任能力分析根据不同的职系确定各自的胜任力指标体系包括人员的知识水平工作能力已有的经验和经历，也包括道德水平个人气质与性格评价等多种要素这是个人具有能做项工作的基本条件。此外，还要考虑员工的工作动力因素，工作岗位的职业取向特征个人的性格特征价值取向，职业意愿这是人具有愿做事的条件。这环节着重从人的角度提升人与岗位的匹配度。适配遵循科学公正简便易行原则，建立分类别分层级院学报，年第期但对于不同的组织不同的岗位，这个方面的要求又有不同侧重，需要我们依据能级层序原则进行更为精确化的岗位分析。首先就新的条件下机关事业单位的职能对组织的工作目标进行层层分解在此基础上依据各部门职责范围设定岗位，建立岗位说明书对岗位的职责任务工作环境，以及本岗位对人员在知识技能工作环境能力个性上的要求和本岗位的绩效标准报酬体系等内容进行清晰界定和准确描述建立职位评，提高工作效率，也有助于杜绝因人设岗现象，把最合适的人安排在相应岗位上。知人依据要素有用功能互补原则，建立基于岗位胜任素质的人才评价制度。知人是实现人岗匹配的人才准备环节。知人，就是要充分了解相对于岗位，员工必须