1、“.....关键词能者多劳奖懒罚勤人力资源管理中图分类号文献标识码人工作比较出色，就可能获得领导和同事的夸奖，于是就成为了大家公认的能者，不仅同事会经常找其帮忙，领导也会给其布臵额外的任务。而些能者有求必应来者不拒，尽管有时未必情组织，总是需要能者的。但是，我们不能满足于能者多劳，而应该努力让多劳的人多得，通过制度建设让奉献的人得到合理的回报。从组织管理的角度来说，发挥每个员工的才能，让每个员工都成为能者，高质量高效率地完成工作任务，并得到合理回报，才是我们奋斗的方向。劳动是光荣的，多劳的人是值得骄傲值得我们尊重的。正如习近平总书记指出的，劳动别让多劳成过劳论文原稿决于员工个人的自觉性主动性，会增加组织管理的风险，难以保证组织的可持续发展。最后，会对组织的晋升体系造成负面影响。由于大多数的多劳并未列入组织正式认可的个人绩效中......”。

2、“.....进而会影响其他员工对组织晋升制度的信心，破坏员工的心理契约。从文化建设方面来看，多劳过劳会导致不公平感无规则感范，而是以个人的意志为转移，能力强的人多干，能力弱的人少干甚至不干，干与不干样，这都是制度不健全所导致的。从对员工个人能力的认定到工作任务或职责范围的界定，从工作表现好坏的奖惩到员工职业发展通道的设臵，都需要以科学具体的逻辑和制度来进行规范。通过职位分析确定岗位职责和任职资格，通过胜任特征模型认定员工的职业技能和工作能缠身分身乏术，很多能者往往难以抽出时间学习提升，无法实现人力资本的增值。因而，随着时间的推移，能者变成庸者，逐渐被淘汰。此外，多劳往往需要能者承担更多的责任，而个人的精力毕竟有限，任务负担过重，很可能会出现纰漏，会影响以后的职业发展。在现有的些管理制度中，任务多不定受到奖赏，而出现必然会受到惩罚......”。

3、“.....个维度是在数量或种类上承担的工作任务超出了岗位职责范围，另个维度是工作的质量超过了绩效标准。我们平常所说的能者多劳，其实并没有具体区分这种情况，而是将其混为谈，是不全面的。多劳容易导致过劳。人的体力能力和精力都是有规律以及极限的，从关心员工身心健康的角度而言，加班加点提前完工超额完成任务等，都是不值得提种类型。从能者方面来看，个维度是能力维度，另个维度是责任心维度，即具备超过完成岗位职责能力的员工以及愿意奉献的员工都可以归类为能者。因为这两类员工完成了超过岗位职责的任务，承担了额外的工作。而导致员工承担额外工作的原因也是多样的，可能是自己主动承担，也可能是领导布臵或同事安排。别让多劳成过劳论文原稿。能者多误的。个组织，总是需要能者的。但是，我们不能满足于能者多劳，而应该努力让多劳的人多得......”。

4、“.....从组织管理的角度来说，发挥每个员工的才能，让每个员工都成为能者，高质量高效率地完成工作任务，并得到合理回报，才是我们奋斗的方向。劳动是光荣的，多劳的人是值得骄傲值得我们尊重的。正如习近平总书记指出的多少取决于员工个人的自觉性主动性，会增加组织管理的风险，难以保证组织的可持续发展。最后，会对组织的晋升体系造成负面影响。由于大多数的多劳并未列入组织正式认可的个人绩效中，因此导致能者未必能在职位晋升中获得明显的优势，进而会影响其他员工对组织晋升制度的信心，破坏员工的心理契约。从文化建设方面来看，多劳过劳会导致不公平感或制度规范，而是以个人的意志为转移，能力强的人多干，能力弱的人少干甚至不干，干与不干样，这都是制度不健全所导致的。从对员工个人能力的认定到工作任务或职责范围的界定，从工作表现好坏的奖惩到员工职业发展通道的设臵......”。

5、“.....通过职位分析确定岗位职责和任职资格，通过胜任特征模型认定员工的职业技能别让多劳成过劳论文原稿的两个维度以及种类型能者多劳现象属于人力资源管理范畴，是指个人承担或完成的工作任务，超过了岗位职责的范围或标准。从人力资源管理角度入手，我们可以从两个维度来定义能者和多劳，进而构成种类型。从能者方面来看，个维度是能力维度，另个维度是责任心维度，即具备超过完成岗位职责能力的员工以及愿意奉献的员工都可以归类为能者。出了岗位职责范围，另个维度是工作的质量超过了绩效标准。我们平常所说的能者多劳，其实并没有具体区分这种情况，而是将其混为谈，是不全面的。能者多劳的两个维度以及种类型能者多劳现象属于人力资源管理范畴，是指个人承担或完成的工作任务，超过了岗位职责的范围或标准。从人力资源管理角度入手，我们可以从两个维度来定义能者和多劳，进而构由于工作缠身分身乏术......”。

6、“.....无法实现人力资本的增值。因而，随着时间的推移，能者变成庸者，逐渐被淘汰。此外，多劳往往需要能者承担更多的责任，而个人的精力毕竟有限，任务负担过重，很可能会出现纰漏，会影响以后的职业发展。在现有的些管理制度中，任务多不定受到奖赏，而出现必然会受到惩罚。这也解释了，劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想，只有通过诚实劳动才能实现发展中的各种难题，只有通过诚实劳动才能破解生命里的切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就。参考文献习近平同全国劳动模范代表座谈并发表重要讲话，新华网，年月日。别让多劳成过劳论文原稿。从多劳方面来看，个维度是在数量或种类上承担的工作任务超无规则感蔓延行为科学的个基本原理是奖惩的效果都是相对的。对于该奖励的人或事不去奖励，实际上就是奖励了不该奖励的人或事。多劳不能多得......”。

7、“.....至少是得到了不该得到的。这种观念旦形成，会具有传染作用，从而导致不公平感无规则感蔓延。在这种畸形的组织文化下，公平就会难以保持。当然，能者多劳并非是完全工作能力，通过绩效管理明确业绩的好坏或多少，通过全面薪酬对员工的工作表现给予补偿和认可，等等。这些人力资源管理的基本职能，都应该落实在制度层面。其次，不平衡的劳动关系不仅会危害员工个人，更会损害组织制度，特别是奖惩制度。组织管理制度无法做到奖勤罚懒，员工就会不敬畏规则，视奖罚制度于为无物。由于没有奖罚规则的约束，完成任什么些能者提升不快职业发展有限，主要原因并不是能力不够，而是因为犯过。从制度建设方面来看，多劳过劳会弱化制度管理的作用多劳对组织的危害，主要表现在制度建设和文化建设两个方面。从制度建设方面来看，首先，会弱化制度管理的作用。能者多劳现象的存在说明了人力资源管理制度的不健全......”。

8、“.....事实上，没有回报的多劳不仅伤身，而且伤心，会对员工造成打击。比如，近年来我国职场上屡次发生的英年早逝工作倦怠情绪消极等问题，都与过多的劳动时间以及体力透支有关。同时，多劳还可能影响员工的家庭生活，导致工作与家庭产生冲突。是会阻碍能者的职业发展。现代社会对劳动者的技能要求越来越高，更新的速度也越来越快。然，但总是心太软，碍于情面不好拒绝。久而久之，能者越干越多越来越辛苦，逐渐成为多劳。归纳下当前人们对这现象的解读，大概可以分为两类。方面，有人认为能力强的员工在组织中承担更多的工作任务和更大的责任是应当的。对组织而言，任务绩效提升了对同事而言，工作压力减少了对于能者自身而言，个人能力得以展现，并且能够获得足够的工作经验。财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想......”。

9、“.....只有通过诚实劳动才能破解生命里的切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就。参考文献习近平同全国劳动模范代表座谈并发表重要讲话，新华网，年月日。别让多劳成过劳论文原稿。从人力资源管理的角度分析，多劳过劳对于能者个人以及能者所在的组蔓延行为科学的个基本原理是奖惩的效果都是相对的。对于该奖励的人或事不去奖励，实际上就是奖励了不该奖励的人或事。多劳不能多得，产生的实际效果会就是少劳的人多得了，至少是得到了不该得到的。这种观念旦形成，会具有传染作用，从而导致不公平感无规则感蔓延。在这种畸形的组织文化下，公平就会难以保持。当然，能者多劳并非是完全的。，通过绩效管理明确业绩的好坏或多少，通过全面薪酬对员工的工作表现给予补偿和认可，等等。这些人力资源管理的基本职能，都应该落实在制度层面。其次，不平衡的劳动关系不仅会危害员工个人，更会损害组织制度......”。