换法训活动缺乏目的性。这主要表现在首先，培训内容脱离员工培训需求。由于大多数中小企业在制订培训计划时，没有对受训者进行培训需求调查和数据分析，导致所开展培训同员工的真实培训需求和培训接受能力相去甚远。其次论如何提高企业培训效果论文原稿对匮乏且实力较弱，具体表现在以下两个方面首先，中小企业对员工培训的资金投入不足。由于绝大多数中小企业的培训缺乏财力支持。其次，中小企业缺乏高素质的培训人员，即使采用师徒制以弥补培训缺失的问题，师傅的业度，但制度并不完善，大都处于形式化走流程的状态，没有培训后的效果衡量数据，缺乏跟进管理，缺乏培训效果评估体系，导致了很多企业谈到培训，就处于尴尬境地。还有，因为培训存在滞后性，很多形式的培训在员工的工到员工成人学习的特点，采用提问分组讨论参与讲授角色扮演体验性操练等多种方法调动受训员工的积极性，引导其主动参与到培训中来，这样才能保证将适合的培训知识灌输给合适的受训员工。相关制度不够完善培训制度不够选择合适的培训师和培训方法中小企业在培训师的选择上应遵循适合的才是最好的原则，根据自己的需要进行选择。例如可以从企业内部选聘知识丰富技能优秀的员工作为培训讲师。因为他们所讲授的都是经过自己理解吸收的知我国企业管理水平有了明显提高，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到相当大的作用。培训后的激励。实践中适当给予奖励，并与加薪调动晋升等结合起来。对培训实施者的激励。搭建培训讲师体系，根据讲师级别展的眼光来看待培训，并意识到培训本身就是种长期投资，要愿意且敢于承担物质成本和时间成本，只有这样才能达到企业与员工双赢的目的。论如何提高企业培训效果论文原稿。摘要作为人力资源管理最基本的构成要素之将课堂教学与员工的工作生活实践结合起来。考虑到员工成人学习的特点，采用提问分组讨论参与讲授角色扮演体验性操练等多种方法调动受训员工的积极性，引导其主动参与到培训中来，这样才能保证将适合的培训知识灌输给于尴尬境地。论如何提高企业培训效果论文原稿。选择合适的培训师和培训方法中小企业在培训师的选择上应遵循适合的才是最好的原则，根据自己的需要进行选择。例如可以从企业内部选聘知识丰富技能优秀的员工作为培论如何提高企业培训效果论文原稿的不同授课后的学员评估效果等进行奖励，比如发放培训费授予奖状证书等。要用发展的眼光来看待培训，并意识到培训本身就是种长期投资，要愿意且敢于承担物质成本和时间成本，只有这样才能达到企业与员工双赢的目的。培训内容培训机制等多个方面对如何提高培训效果的途径与方法进行了阐述。关键词企业培训原因分析提高效果的途径国内企业，在观念上重视培训的越来越多。企业由不重视培训到接受培训，再到积极实施培训等系列转变，表何提高企业培训效果论文原稿。相关制度不够完善培训制度不够完善从体系上看，很多中小企业培训体系尚不完整。没有专门的培训部，没有专业的培训负责人，更不会有专门的培训教室和培训设备，培训工作只是由企业各，员工培训正随着市场竞争的日益加剧而愈发被企业所重视，本文结合实际，通过对企业员工培训工作现状研究，分析企业培训效果不佳的大原因，同时对提高企业培训效果进行个方面的阐述。从培训激励机制培训讲师团队建设合适的受训员工。培训后的激励。实践中适当给予奖励，并与加薪调动晋升等结合起来。对培训实施者的激励。搭建培训讲师体系，根据讲师级别的不同授课后的学员评估效果等进行奖励，比如发放培训费授予奖状证书等。要用讲师。因为他们所讲授的都是经过自己理解吸收的知识，能针对企业的实际情况，使受训员工更容易接受，并能将培训中学到的知识很快应用到实际工作中。在培训方法上，不应局限于课堂式的培训，可采用对的开放式的培训，个部门领导自行组织和安排。从制度上看，很多企业虽表面上有培训制度，但制度并不完善，大都处于形式化走流程的状态，没有培训后的效果衡量数据，缺乏跟进管理，缺乏培训效果评估体系，导致了很多企业谈到培训，就处论如何提高企业培训效果论文原稿资金投入不足。由于绝大多数中小企业的培训缺乏财力支持。其次，中小企业缺乏高素质的培训人员，即使采用师徒制以弥补培训缺失的问题，师傅的业务水平也未必在徒弟之上，往往出现师傅管不了徒弟，徒弟不服气师傅。论游戏法等时间和经费成本稍高，但培训效果较佳的培训方法，导致钱不少花，效果却微乎其微。还有，因为培训存在滞后性，很多形式的培训在员工的工作行为工作态度等方面不能收到立竿见影的效果，并且管理者自身缺乏制定培训内容忽略了员工价值观念。现如今，大部分中小企业管理者进行培训的内容大都是新知识和新技能，并未对对员工价值观念进行引导，并且价值观并非朝夕就能够形成。这就导致企业和员工价值取向有所背离，并不能真正做务水平也未必在徒弟之上，往往出现师傅管不了徒弟，徒弟不服气师傅。培训内容和方式不科学培训内容与实际工作相脱离。目前大多数中小企业的培训缺乏方向性，没有制定科学合理的培训调研和规划，培训存在跟风行为，培作行为工作态度等方面不能收到立竿见影的效果，并且管理者自身缺乏制定科学完善的培训体系的观念。所以很多中小企业的管理者不愿持续投入培训费用，只是头痛医头脚痛医脚。资源投入少与大企业相比，中小企业培训资源善从体系上看，很多中小企业培训体系尚不完整。没有专门的培训部，没有专业的培训负责人，更不会有专门的培训教室和培训设备，培训工作只是由企业各个部门领导自行组织和安排。从制度上看，很多企业虽表面上有培训制知识，能针对企业的实际情况，使受训员工更容易接受，并能将培训中学到的知识很快应用到实际工作中。在培训方法上，不应局限于课堂式的培训，可采用对的开放式的培训，将课堂教学与员工的工作生活实践结合起来。考虑