报告等方式进行评估结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。反应层评估的量化与应用反应层评估的是受训者的反应和既定的活动。在培满意度提高的益处这些问题得不到解决将影响到培训工作的长效发展，如果公司领导看不到培训给企业带来的效益，几万甚至几百万的培训费用只买来了时的轰动效应或热闹，他可能会把培训看成企业的开支或者负担而予以削减如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来的益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感如果培训工作者因培训效果无法衡量而得不到大家的认可，他可能会失去工作的热情信心和责任。面对诸如此类的问题就应建立套完善的培训效果评估机制并引入与之相应的有效的评估指标来解决。研究意义培训效果评估是个评价培训预期目标达成程度的过程，在此过程中要系统地收集培训项目的相关信息，用于分析培训效果的影响因素，学员在培训中学习到的知识技能的运用情况以及对组织的影响，从而对培训活动的有效性做出判断，并法。总之，该文在国内外理论研究的基础上，结合企业内部培训评估普遍存在的问题，确立柯氏评估模型，并针对此模型构建了培训评估指标层次架构，总结了套适合企业实际应用的便于操作的指标设计方法，为企业的培训效果评估工作提供份借鉴。关键词培训效果评估评估模型柯克帕特里克模型评估指标研究背景意义及方法研究的背景知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息知识及相关技能的重要途径。组织对其员工进行科学系统的培训，已成为组织成长发展的必要条件之，人力资本是企业最重要的资本，企业之间的竞争是人才的竞争。当今时代，组织间的竞争归根结底是人才所具备的能力之间的竞争，企业培训工作在提高和丰富这些能力方面起着非常重要的作用，它也是企业战略实施的重要组成部分。实施人力基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建论文原稿评估管理人员指导下，根据培训的内容目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。专项培训进行反应层学习层行为层和结果层评估。反应层评估可采用满意度问卷调查的方式进行评估学习层评估可采用自我报告笔试或现场测试等方式进行评估行为层评估可采用直线经理评价下级评价或自我报告等方式进行评估结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。反应层评估的量化与应用反应层评估的是受训者的反应和既定的活动。在培训项目进行过程中，可进行单向的人力资源专业人员的随堂观察或双向的学员访谈，但这两种方法只能大致了解受训者反应及满或态度的迁移。结果层评估则重点评估培训项目对受训者业务结果的影响。考虑到这两级评估都需要收集大量的相互关联的数据，有时所采用的收集数据的方法相同，受训者行为的变化的最终结果往往通过其在工作中的实际业务结果反映出来同时考虑到在结果层评估中理论界所采用的培训成本收益评估法和实验比较法对现状来讲实施难度极大。结果层评估的量化结果层指标反映的是由员工行为和绩效改变给组织带来的绩效变化。组织绩效包括经济效益和社会效益。结果层评估中有些指标在本次评估中无法使用，但是作为完整的评估指标设计，对结果层指标研究是必不可少的，因此，本文从理论探讨的角度进行设计。基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建论文原稿。度评估度评估，是绩效管理中考核管理者工作绩效时常用的种方法，即由与被评者有使发现和改正培训过程中需要完善的地方，更好地结合学员工作的内容，提高培训内容的实用性，能够使学员在培训中所学的技能和知识在实际工作中培训的真正得以应用，那么公司在培训方面的产出和投入比将会有所上升。基于柯氏模型学习层次的培训评估现状分析受训者关于培训内容的感知从学习层次来看，员工能够在培训中获得定的知识和技能，而且受训者对公司培训的内容在总体上感觉满意，公司在培训内容的策划和投入上能够使受训者获得较大的收获，其中的人认为培训投入的时间和费用与收获相比是值得的。但是在学习层次的评估方面存在很多不足，比如评估方法单不具有定量的考核方案。学习层评估的量化与应用学习层评估的是受训者的学习结果，主要包括学习到什么知识学到或改进了哪些方面技能哪些态度改善了可以利用学习调查问卷就如何应用级评估模式而言，柯克帕特里克给出了些简要的指导原则。这些原则可以统称为原则。指的是实用性是趣味性是轻松。实用性的意思是我们在培训时，需要设计些能够在生活和工作中用得到并能够加以应用的内容。趣味性指的是培训能够激发受训者的好奇心。最后点是说培训必须给人种轻松愉快的感觉。柯克帕特里克的层次评估模型的主要特点在于第层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进第对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。公司基于柯氏维度的培训评估现状分析基于柯氏模型反应层次的培训评估现状分析公司现有的关于反应层的评估工具公司在培训评估的反应层评估情况可以从两个方面进行分析，但公司并没有根据项目的不同设臵不同的评估方案。通过访谈和资料整理也是他们了解公司的种方法。每位员工从入职第天起就会参加公司组织的系列培训，随着公司对培训投入的不断加大，培训的效果如何越来越受到公司的关注。于是从公司在培训方面的投入角度分析公司培训评估的必要性公司培训活动内容丰富全面公司培训总部培训活动具体项目主要分为两大类，它们是信息传递式培训项目和技能提升式培训项目。其中信息传递式的培训主要指新员工入职培训，其中包括实习生培训，培训的内容是有关于公司历史与愿景公司组织架构主要业务公司政策与福利职业礼仪以及公司相关制度和企业文化的渗透工作另个是技能提升式的培训项目，主要包括领导力培训和专项培训，领导力培训主要是针对晋升级别的员工或者些管理领导者进行的相关培训，目的在于提高培训对象的领导力，培训次数相对较少，培训对象的覆盖面也相对较次最多，所占比重最大，投入最多的培训项目。公司每年在培训方面投入较大，公司员工培训频次大时间较长培训覆盖面也较广。根据公司年月至月培训强度的部分统计信息我们可以从公司对培训的投入培训频率培训时间和培训人员覆盖面来看，培训工作在公司中占有很重要的地位，因此做好培训工作，使培训的工作获得更好的效果，显得尤为重要。做好培训效果的评估是保证培训工作持续高效进行的有效途径。柯克帕特里克级评估模型的概述年美国威斯康星大学的柯克帕特里克教授完成并发表了培训项目评估技巧的篇系列文章，并提出了将培训效果分为个递进的层次反应学习行为结果。基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建论文原稿。第未能充分地分析和运用评估结果。基于柯氏模型结果层的培训评估现状分析结果层的培训评估主要是了解学员培和技能，而且受训者对公司培训的内容在总体上感觉满意，公司在培训内容的策划和投入上能够使受训者获得较大的收获，其中的人认为培训投入的时间和费用与收获相比是值得的。但是在学习层次的评估方面存在很多不足，比如评估方法单不具有定量的考核方案。年月日，公司开设第家专卖店，到目前公司在全国设有专卖店多家。在公司的发展过程中，培训工作始终占据着非常重要的地位，培训工作的长期重要性使得培训部门的组织结构安排详细层级分明，公司总部培训部门分成店铺培训组综合培训组两部分。公司培训评估的内容随着经济的全球化，公司对知识和技能的重视程度越来越高，培训不仅是提高员工的途径，也是他们了解公司的种方法。每位员工从入职第天起就会参加公司组织的系列培训，随着公司对培训投入的不断加大，培训的效果如何越来越的层次评估模型的主要特点在于第层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进第对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。公司基于柯氏维度的培训评估现状分析基于柯氏模型反应层次的培训评估现状分析公司现有的关于反应层的评估工具公司在培训评估的反应层评估情况可以从两个方面进行分析，但公司并没有根据项目的不同设臵不同的评估方案。通过访谈和资料整理有公司在反应层的简单评估表。反馈表格的设计较为平面和单薄，没有根据具体的培训对象和培训班分层次的进行全面的调查。使用制式的反馈表，反馈完毕后没有良好的总结，给相关人员以回应，造成许多参训人员在填写反馈表的时候抱着又是形式,的态度，敷衍了事，不能真正反映真实意见和想法。通过访谈和资料收集了解到公司在培训基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建论文原稿窄。而专项培训则是公司针对不确定对象在不确定时间进行的关于专题的培训项目，目的在于专门提高培训对象专项技能，是公司培训频次最多，所占比重最大，投入最多的培训项目。公司每年在培训方面投入较大，公司员工培训频次大时间较长培训覆盖面也较广。根据公司年月至月培训强度的部分统计信息我们可以从公司对培训的投入培训频率培训时间和培训人员覆盖面来看，培训工作在公司中占有很重要的地位，因此做好培训工作，使培训的工作获得更好的效果，显得尤为重要。做好培训效果的评估是保证培训工作持续高效进行的有效途径。柯克帕特里克级评估模型的概述年美国威斯康星大学的柯克帕特里克教授完成并发表了培训项目评估技巧的篇系列文章，并提出了将培训效果分为个递进的层次反应学习行为结果。，甚至有的人会接受数天的培训