1、“.....也无法实现绩效管理的目标。改善国有企业绩效管，实现接地气的创新。结束语总之，对于国有企业来说，人力资源管理的质量和水平在不断提升。随着市场经济水平的不断发展，企业发展面临着转型，不仅在经济领域，在管理模式和方法上也要进行突破创新，绩效管理也应该顺应变革的新局势，做出有益于企业发展的相关调整，才能够为企业长久发展源源不断输送高品质人才，创造更多效益。参考文献赵君绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略管理现代化，李卫企业人力资源绩效管理体系研究财会研究，张明辉人力资源总监绩效管理笔记化学工业出版社，李彤华小议国有企利益息息相关。将创新与现实问题紧密结合大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新，这种不懈的自我提升本身是无可厚非的，但管理者特别是更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈......”。

2、“.....从而降低员工离岗率，提升整个工作团队的战斗力，防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心涣散凝聚力下降等。对于绩效管理工作进行的创新尝试，首先要从人力资源管理的基础工作出发，多对基浅议国有企业绩效管理的问题及对策论文原稿效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。建立健全有效的沟通反馈机制在绩效管理的过程中，沟通和反馈是必不可少的。通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩必须以战略为导向......”。

3、“.....结合企业业务流程建立绩效指标体系。否则，就很难保证绩效管理能够有效支持公司战略。绩效管理的导向性是通过绩效考核指标来实现的，绩效管理能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。其次，根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容性质初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑个人在员缺乏对绩效管理的科学认识，往往忽视了绩效反馈的重要性，绩效考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具体的算分过程或者关键性的考核条目。这就使得很多员工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信任。此外，些绩效考核结果较差的员工，很难知道自己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进......”。

4、“.....也无法实现绩效管理的目标。改善国有企业绩效管理的对策建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系绩效管理是个完整的管理系统，而企业战略又是个现阶段国有企业绩效管理工作中的问题从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化制度化的人力资源绩效管理体系还需要进步深入探索。有的企业虽然投入了较大的精力，但是绩效考核仍然形同虚设，流于形式，绩效考核的作用并没有真正发挥出来，绩效管理在实行中困难重重，使得企业绩效管理达不到预期的目标和效果。浅议国有企业绩效管理的问题及对策论文原稿。摘要为了有效应对市场经济的快速发展和企业竞争日益激烈的现状，提高企业人力资源管理效率，目前绝大多数国有企业都已经建立了绩效管理体系，但是在真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。缺乏科学的绩效指标体系选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中个重要的也是比较难以解决的问题......”。

5、“.....存在着明显的以偏概全倾向，仅仅以履行岗位工作目标的情况作为考核的主要内容，考核指标与企业目标关联度弱，罗列篇幅过长，指标过于笼统，重点不突出，没有把个人目标和企业目标有机的联系起来。考核标准不明确，考核缺乏客观的衡量尺度，无法具体准确操作，定量判断少，定性判断多。如果管理者用模糊无准确定义的指标来考核，并且这些空间大多存在于日常工作之中，需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题，放弃大话和空谈，实现接地气的创新。结束语总之，对于国有企业来说，人力资源管理的质量和水平在不断提升。随着市场经济水平的不断发展，企业发展面临着转型，不仅在经济领域，在管理模式和方法上也要进行突破创新，绩效管理也应该顺应变革的新局势，做出有益于企业发展的相关调整，才能够为企业长久发展源源不断输送高品质人才，创造更多效益。参考文献赵君绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略管理现代化......”。

6、“.....还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的份子，自己的利益与企业的利益息息相关。将创新与现实问题紧密结合大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新，这种不懈的自我提升本身是无可厚非的，但管理者特别是更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈。避免因长期的目的不明确效果不显著的绩效考核激励机制等具体工作对员工心理造成波动变化，从而降低员工离岗率，提升整个工作团队的战斗力，防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心战略。同时要把绩效管理和企业文化结合起来，要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。建立健全有效的沟通反馈机制在绩效管理的过程中......”。

7、“.....通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到浅议国有企业绩效管理的问题及对策论文原稿员工，自然无法避免实际考评过程中的随意性，难免出现考核中的人情味，甚至导致考核中的腐败现象的发生。另外，不科学的绩效考核指标使得绩效考核极易受管理者主观影响，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，难以保证考核的公平和公正。浅议国有企业绩效管理的问题及对策论文原稿。其次，遵循平衡性客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，与物质奖励精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。高企业的竞争力，就成为了很多企业亟待解决的问题......”。

8、“.....建立规范化制度化的人力资源绩效管理体系还需要进步深入探索。有的企业虽然投入了较大的精力，但是绩效考核仍然形同虚设，流于形式，绩效考核的作用并没有真正发挥出来，绩效管理在实行中困难重重，使得企业绩效管理达不到预期的目标和效果。其次，遵循平衡性客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，与物质奖励精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能体的绩效管理体系。建立以战略为导向的关键绩效指标体系绩效管理是实现企业经营目标的种辅助手段，必须以战略为导向，以工作分析为基础，结合企业业务流程建立绩效指标体系。否则，就很难保证绩效管理能够有效支持公司战略。绩效管理的导向性是通过绩效考核指标来实现的，绩效管理能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下根据企业的年度经营计划......”。

9、“.....由部门到个人，层层分解下去。其次，根据个人的年源绩效管理体系研究财会研究，张明辉人力资源总监绩效管理笔记化学工业出版社，李彤华小议国有企业绩效研究经济研究参考，魏国华浅析国有企业绩效管理合作经济与科技，。摘要为了有效应对市场经济的快速发展和企业竞争日益激烈的现状，提高企业人力资源管理效率，目前绝大多数国有企业都已经建立了绩效管理体系，但是在具体的实行过程中仍然暴露出很多问题，极大地降低了绩效考核的有效性。因此如何正确面对绩效管理中出现的问题，寻求积极有效的对策，从而实现绩效管理的目的，激发广大员工的积极性，提涣散凝聚力下降等。对于绩效管理工作进行的创新尝试，首先要从人力资源管理的基础工作出发，多对基层员工的工作状态意见反馈等进行研究，从最实际的问题中寻找创新和改良的空间。在此基础上的调整工作才最具有针对性，才能及时解决当下的问题......”。