骨干教师子女过生日，为骨干教师的父母送去节日礼品及祝福，每年组织骨干教师家庭进行旅游，让教师感受到自己是在个温暖的大家庭中工作，从而提升满意度。河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略研究论文原稿。而河北省民办高职院校的教师相当部分来自高校的应届毕业生，从学校到学校，没有企业工作经验而从企业转行来的般都是临近退休，虽有企业工作经验，却无授课经验。这就严重影响了教学质量的提升。教师队伍稳定性差河北省民办高职院校般采取企业化的灵活用人模式，教师入职离职较自由。学校对教师的考核比较严格，任务量繁重，有的教师授课课时能达到周十。可想可知，教师的备课压力有多大，而如此重的课程任务却在课时费方面得不到体现，河北省民办高职院校的专职教师工资水平整体偏低。有些学校硬性规定教师除了授课之外，必须进行招生，且与工资挂钩，导致教师队伍怨言较多。繁重的教学任务同时也导致了教师没有时间进行自我提升，知识陈旧，学生不满，如此恶性循环，严重影响了民办高职教育的健康发展。摘要近年来，加强民办高职院校师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，是发展民办高职教育的当务之急，而骨干教师的培养是教师队伍建设的关键。虽然民办高职院校采取市场化的用人机制，可以为教师队伍不断注入新鲜的血液，但同时也造成了较大的人员流动，不利于教师队伍的稳定，更不利于骨干教师的培养。本文从河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略方面提出些建议。关键词民办高职院校培养保留骨干教师河北省民办高职院校师资队伍现状如下双师型教师严重匮乏双师型教师首先应取得高等教育法规定的高校教师资格，具备助教及以上职称，具有定的授课能力及良好的个人品质，能做到为人师表同时，应具备相应的社会实践经验和能力，并取得相应的行业资格证书。教师忠诚度不高首先体现在责任心方面，很多教师上课只是为了上课，为了完成授课任务，而忽略了上课的目的。在高职院校经常会出现教师在课堂讲课，学生在玩手机看课程之外的书籍甚至还有交头接耳，课堂纪律差，而教师在提醒几次无效后，干脆放任自流，授课更是以满堂灌为主，理论结合实践较少，除非是实训课，学生会有动手机会，其他课程般以理论讲授为主。其次是对学校的满意度降低，在没有找到其他合适的工作之前，很多老师选择暂时在学校，但是会对现行制度政策等表现出强烈不满，对个人收入津贴等斤斤计较，有的甚至会谋取私利。再次体现在教师的跳槽率升高，旦找到其他合适的机会，会立刻跳槽，不管授课任务是否完成，严重影响了正常教学秩序。骨干教师队伍建设是民办高职院校发展的基础，也是教学质量的保证，河北省民办高职院校要想取得长远发展，必须建立支属于自己的忠诚的骨干教师队伍。而骨干教师队伍可以以自身培养的方式建立，同时通过重点培养物质激励荣誉激励委以重任等途径做好骨干教师的保留。摘要近年来，加强民办高职院校师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，是发展民办高职教育的当务之急，而骨干教师的培养是教师队伍建设的关键。虽然民办高职院校采取市场化的用人机制，可以为教师队伍不断注入新鲜的血液，但同时也造成了较大的人员流动，不利于教师队伍的稳定，更不利于骨干教师的培养。本文从河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略方面提出些建议。关键词民办高职院校培养保留骨干教师河北省民办高职院校师资队伍现状如下双师型教师严重匮乏双师型教师首先应取得高等教育法规定的高校教师资格，具备助教及以上职称，具有定的授课能力及良好的个人品质，能做到为人师表同时，应具备相应的社会实践经验和能力，并取得相应的行业资格证书。而河北省民办高职院校的教师相当部分来自高校的应届毕业生，从学校到学校，没有企业工作经验而从企业转行来的般都是临近退休，虽有企业工作经验，却无授课经验。这就严重影响了教学质量的提升。教师队伍稳定性差河北省民办高职院校般采取企业化的灵活用人模式，教师入职离职较自由。学校对教师的考核比较严格，任务量繁重，有的教师授课课时能达到周十。可想可知，教师的备课压力有多大，而如此重的课程任务却在课时费方面得不到体现，河北省民办高职院校的专职教师工资水平整体偏低。有些学校硬性规定教师除了授课之外，必须进行招生，且与工资挂钩，导致教师队伍怨言较多。繁重的教学任务同时也导致了教师没有时间进行自我提升，知识陈旧，学生不满，如此恶性循环，严重影响了民办高职教育的健康发展。对于骨干教师要从公平激励绩效激励榜樣激励等多方面进行，同时，对于骨干教师的教学质量师德师风工作态度等方面进行正负激励相结合的措施，既要重视工资奖金福利等，更要注重培训机会职称评定职业技能竞赛等的实施，及时给予教师精神方面的激励。以人为本，宽松管理在企业化的管理模式下，更要体现对骨干教师的人文关怀，为骨干教师创造个平等民主和谐的氛围，关注骨干教师的身心健康发展，对骨干教师的家庭给予关心。如每年为骨干教师子女过生日，为骨干教师的父母送去节日礼品及祝福，每年组织骨干教师家庭进行旅游，让教师感受到自己是在个温暖的大家庭中工作，从而提升满意度。河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略研究论文原稿。建立骨干员工个人档案教务处为每位骨干员工建立份个人档案，内容包括员工个人基本信息学历及职称提升情况企业工作或实践经验跟踪学期考核资料科研资料培训及进修资料等。个人档案建立后，要不断对骨干教师的科研学历职称企业实践培训等相关情况进行督促及跟踪，及时记录有关个人提升及业绩方面的资料，让骨干教师本人也充分重视档案资料的充实。对骨干教师进行政策倾斜首先体现在薪酬方面，由于河北省的民办高职院校工资普遍偏低，对于学校重点培养的骨干教师可以在薪酬方面增加骨干教师补贴，其补贴标准不低于千元，根据教师专业水平或考核结果进行逐级提升，上不封顶，让骨干教师在薪酬方面无后顾之忧其次体现在对于骨干教师可以给予更充沛的自由支配的时间，课时安排尽量集中，让老师有更多的自由支配的时间再次，学校可以每年拨出定数额的经费用于骨干教师进行学科建设课程调研教学经验交流业务培训等有利于教学水平提高等。鼓励教师进行学历提升和职称提升，如提升后给予定的现金奖励或体现在工资变化上，调动骨干教师自我提升的积极性。重点做好骨干教师的保留工作學校花大力气培养的骨干教师，需要做好骨干教师的保留工作。结合骨干教师的职业生涯规划，学校给予定的重点关注，充分考虑骨干教师的个人发展，给予个人定的职务提升并委以重任。让骨干教师有良好的自我满足感。建立骨干员工个人档案教务处为每位骨干员工建立份个人档案，内容包括员工个人基本信息学历及职称提升情况企业工作或实践经验跟踪学期考核资料科研资料培训及进修资料等。个人档案建立后，要不断对骨干教师的科研学历职称企业实践培训等相关情况进行督促及跟踪，及时记录有关个人提升及业绩方面的资料，让骨干教师本人也充分重视档案资料的充实。对骨干教师进行政策倾斜首先体现在薪酬方面，由于河北省的民办高职院校工资普遍偏低，对于学校重点培养的骨干教师可以在薪酬方面增加骨干教师补贴，其补贴标准不低于千元，根据教师专业水平或考核结果进行逐级提升，上不封顶，让骨干教师在薪酬方面无后顾之忧其次体现在对于骨干教师可以给予更充沛的自由支配的时间，课时安排尽量集中，让老师有更多的自由支配的时间再次，学校可以每年拨出定数额的经费用于骨干教师进行学科建设课程调研教学经验交流业务培训等有利于教学水平提高等。河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略研究论文原稿。