1、“.....并且其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。全员培训，构建有利于胜任力模型的企业文化胜任力模型建立前要先进行培训，让员工明白胜任力模型的意义和作用，避免因员工的顾虑，影响胜任力模型建立的真实性和岗位针对性，从而为胜任力模型的建立和应用提供良好的氛围和环境。选择恰当的切入点，并从关键职位入手科学的胜任力模型，应使企业人才选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向。对于大多数的企业来说引入胜任力模型意味着场变革的开始，而选好切入点，则最容易看到变革效果，激发员工应用胜任力模型的信心与动力。对国内企业来说，最好先选择些关键职位作为突破口，待积累了定经验后再全面铺开，避免在应用和操作过错中的失误和被动，也可以节约成本规避风险。选择适合企业的建模方式胜任特征模型的构建，是现代人力资源管理的逻辑起点......”。

2、“.....企业构建胜任特征模型的基本步骤如下图所示建立胜任力模型有多种方法可循，企业应在专业人员的指导下，根据自己的情况，扬长避短，选择适合自己的建模方法。模型须不断修订完善任何建模方法，由于外在环境的不确定性和各种主客观原因而出现偏差是十分正常的事情，更新与完善是模型信度效度的重要保证。我们在胜任力模型框架形成之后，还要通过实践对素质模型进行评估与确认。在项目完成后年与两年期分别设定胜任力模型的更新点，对照绩优人员的胜任力测评与业绩评估结果，对胜任力特质进行适当的调整。建立胜任力模型的动态管理制度及反馈机制对于刚引入胜任力模型不久经验尚不充足的中国企业来说需要非常慎重地应用胜任力模型，要充分认识到胜任力模型的局限性，对胜任力模型进行动态管理，根据企业的经营管理状况和生存环境及时调整胜任力素质特征另外，企业还须对胜任力模型的应用效果建立反馈和调整机制......”。

3、“.....政府的宏观调控和监督管理国内企业引进和应用胜任力的过程中，政府要扮演好服务者指导者监督者的多重角色。方面，政府需要建立健全关于企业管理的法律法规，规范胜任力模型的应用环境，运用科学发展观指导国内企业胜任力模型发展方向另方面，对于企业在建构和应用胜任力模型中的障碍和误区，政府要进行动态管理和监督反馈，倡导可持续发展，引导企业以人为本的建立胜任力模型，统筹兼顾企业和员工利益，实现国内企业胜任力模型的科学发展。参考文献，才能评鉴法建立卓越的绩效模式魏梅金译汕头汕头大学出版社仲理峰，时勘胜任力特征研究的新进展南开管理评论，陈永东破解我国企业胜任素质模型的应用难题中外管理，宋倩，廖昌荫论国内胜任力模型研究方法上存在的问题和对策沿海企业与科技，帅学明公共管理学北京中国农业出版社，。国内企业胜任力模型的应用性障碍探究论文原稿......”。

4、“.....构建的胜任力模型要在企业中发挥良好的作用，需要企业建立配套的人力资源规划体系人才招聘晋升体系员工培训与职业生涯规划体系合理的薪酬福利体系，尤其是绩效管理体系。在此基础上才能建立胜任素质模型以及开展针对胜任素质的培训业绩评估人员配置等管理活动。选择确有实力和经验的咨询公司建立胜任力模型由于胜任素质模型是项新技术，企业在开发胜任素质模型时，般要借助外部咨询公司的支持。企业要分辨家咨询公司是否确有经验，最简单有效的办法，就是要求其提供以往的客户名单，并进行函调或电话调查。世纪年代初，美国著名心理学家麦克利兰在其有标志意义的文章测量胜任力而非智力中提出胜任力概念。胜任力是指能将工作或组织文化中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征......”。

5、“.....胜任力模型是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。冰山模型就是对胜任力模型最简单最直观的描述。国内胜任力模型的发展建议建立健全企业的人力资源管理配套体系健全的企业人力资源管理配套体系是胜任力模型发挥作用的先决条件。构建的胜任力模型要在企业中发挥良好的作用，需要企业建立配套的人力资源规划体系人才招聘晋升体系员工培训与职业生涯规划体系合理的薪酬福利体系，尤其是绩效管理体系。在此基础上才能建立胜任素质模型以及开展针对胜任素质的培训业绩评估人员配置等管理活动。选择确有实力和经验的咨询公司建立胜任力模型由于胜任素质模型是项新技术，企业在开发胜任素质模型时，般要借助外部咨询公司的支持。企业要分辨家咨询公司是否确有经验，最简单有效的办法，就是要求其提供以往的客户名单，并进行函调或电话调查。全员培训......”。

6、“.....让员工明白胜任力模型的意义和作用，避免因员工的顾虑，影响胜任力模型建立的真实性和岗位针对性，从而为胜任力模型的建立和应用提供良好的氛围和环境。选择恰当的切入点，并从关键职位入手科学的胜任力模型，应使企业人才选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向。对于大多数的企业来说引入胜任力模型意味着场变革的开始，而选好切入点，则最容易看到变革效果，激发员工应用胜任力模型的信心与动力。对国内企业来说，最好先选择些关键职位作为突破口，待积累了定经验后再全面铺开，避免在应用和操作过错中的失误和被动，也可以节约成本规避风险。选择适合企业的建模方式胜任特征模型的构建，是现代人力资源管理的逻辑起点，它能为人力资源管理的各个领域提供基础和核心。企业构建胜任特征模型的基本步骤如下图所示建立胜任力模型有多种方法可循......”。

7、“.....根据自己的情况，扬长避短，选择适合自己的建模方法。模型须不断修订完善任何建模方法，由于外在环境的不确定性和各种主客观原因而出现偏差是十分正常的事情，更新与完善是模型信度效度的重要保证。我们在胜任力模型框架形成之后，还要通过实践对素质模型进行评估与确认。在项目完成后年与两年期分别设定胜任力模型的更新点，对照绩优人员的胜任力测评与业绩评估结果，对胜任力特质进行适当的调整。建立胜任力模型的动态管理制度及反馈机制对于刚引入胜任力模型不久经验尚不充足的中国企业来说需要非常慎重地应用胜任力模型，要充分认识到胜任力模型的局限性，对胜任力模型进行动态管理，根据企业的经营管理状况和生存环境及时调整胜任力素质特征另外，企业还须对胜任力模型的应用效果建立反馈和调整机制，根据胜任力模型应用的实际效果增减胜任力特征......”。

8、“.....政府要扮演好服务者指导者监督者的多重角色。方面，政府需要建立健全关于企业管理的法律法规，规范胜任力模型的应用环境，运用科学发展观指导国内企业胜任力模型发展方向另方面，对于企业在建构和应用胜任力模型中的障碍和误区，政府要进行动态管理和监督反馈，倡导可持续发展，引导企业以人为本的建立胜任力模型，统筹兼顾企业和员工利益，实现国内企业胜任力模型的科学发展。参考文献，才能评鉴法建立卓越的绩效模式魏梅金译汕头汕头大学出版社仲理峰，时勘胜任力特征研究的新进展南开管理评论，陈永东破解我国企业胜任素质模型的应用难题中外管理，宋倩，廖昌荫论国内胜任力模型研究方法上存在的问题和对策沿海企业与科技，帅学明公共管理学北京中国农业出版社，。国内企业胜任力模型的应用性障碍探究论文原稿。建模障碍建模方法选择困惑目前企业胜任力模型的构建有多种方法......”。

9、“.....其主要特点和使用条件如下表构建胜任力模型时，需要结合企业所处的行业环境和经营状况人员配置等，选取适合本企业发展的胜任力建模方法。行为评价中心技术的问题行为评价中心技术广泛应用于建立胜任模型的研究和实践。它虽然有套成型的操作流程和严格的质控标准，但操作上仍比较复杂，并且其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。实际生活中，很多企业把任职资格要求，如招聘广告中常见的大学本科人力资源管理专业英语级年以上工作经验等字样等同于岗位胜任力，往往有失偏颇。胜任力的隐性个性或显性行为之争麦克利兰提出冰山模型，并将胜任力模型形象地描绘成由低到高的个层次。多数美国学者过多地关注这些冰山以下神秘的隐性特征，削弱了胜任力模型在企业人力资源管理中确定性和可操作性。然而，以英国为代表的部分学者，从行为上界定胜任力的方法......”。