1、“.....目前大学对于辅导员薪酬也缺乏负强化的有效举措。调查显示，的受访者认为自己的付出与待遇不符合，认为非常符合的比例仅占。由于辅导员岗位的特殊性，心理健康教育与咨询职业指导奖助勤贷突发事件的应对处理等内容难以量化，对口管理上同时受学生工作部校团委研究生工作部等多部门多头管理，造成工作边界不清晰责任过大等问题。很多基础性育人工作难以科学量化也导致了大学辅导员考核办法和大学职工年度考核工作暂行办法双重考核中定性考核难以体现工作差异性的问题出现。问卷結果显示，的受访者对学校的福利待遇总体上不满意，非常不满意。辅导员激励现状分析及对策研究论文原稿。培养机制不够完备......”。

2、“.....在顶层设计完备辅导员的培养机制。但目前学校的分类指导力度不够，经常存在高中低等级人员无差别集中培训的情况，未能达到应有的实际效果。调查显示，的受访者选择学校组织辅导员学习交流的主要方式为校内集中培训，的选择网络课程学习，反映了针对辅导员的高端培训偏少的问题近年来改观不大。培养机制的不完备客观上也造成部分辅导员存在职业发展动力不足职业倦怠转岗率较高等各方面问题长期存在。走访中，笔者也发现在辅导员职称和职务晋升中学校指导力度不足，单打独斗的现象比较普遍，集团军效应未能形成。大学辅导员激励机制构建的对策分析完备辅导员职业发展激励机制激励机制的完备有利于辅导员自身发展，更有助于组织目标的实现。目前大学的辅导员绩效考核体系不健全考评过程欠规范，未能对辅导员业绩和工作内容实现全过程考察......”。

3、“.....调查显示，受访辅导员认为学校对辅导员的考核办法不科学的占比，的人认为非常不科学。在走访中，笔者发现学工部和人事处的双重考核办法，在实际落地时部分单位存在优秀名额轮流分配的现象且对个别学生负面反映强烈，业务能力不强的辅导员也未能定级为基本称职或不称职，实际上未能达到奖勤罚懒的目的。在学校对辅导员激励目标内容方法效用等方面的认识和的规划，是否符合预期的调查报告中，的人认为不符合。的受访者认为学校现有辅导员激励不能满足需求并提高工作积极性，侧面反映了激励机制的效用不佳。辅导员激励现状分析及对策研究论文原稿。首先，加强职业理想教育。职业化道路要求辅导员以保障大学生思政教育为基础，为实现自身更好更快完成各项学生工作任务，不断提高和完善自我......”。

4、“.....确保立德树人根本任务的落实。笔者走访中发现大学辅导员的转岗率比较高，受访人认为职业成就感在激励因素中非常重要，由此可见，强化职业认同的重要性。目前大学的辅导员绩效考核体系不健全考评过程欠规范，未能对辅导员业绩和工作内容实现全过程考察，仍然存在年终述职述定全年的问题。调查显示，受访辅导员认为学校对辅导员的考核办法不科学的占比，的人认为非常不科学。在走访中，笔者发现学工部和人事处的双重考核办法，在实际落地时部分单位存在优秀名额轮流分配的现象且对个别学生负面反映强烈，业务能力不强的辅导员也未能定级为基本称职或不称职，实际上未能达到奖勤罚懒的目的。在学校对辅导员激励目标内容方法效用等方面的认识和的规划，是否符合预期的调查报告中，的人认为不符合......”。

5、“.....侧面反映了激励机制的效用不佳。培养机制不够完备，职业生涯规划有所欠缺教育部高等学校辅导员职业能力标准将辅导员职业等级分为初级中级高级个等级，在顶层设计完备辅导员的培养机制。但目前学校的分类指导力度不够，经常存在高中低等级人员无差别集中培训的情况，未能达到应有的实际效果。调查显示，的受访者选择学校组织辅导员学习交流的主要方式为校内集中培训，的选择网络课程学习，反映了针对辅导员的高端培训偏少的问题近年来改观不大。培养机制的不完备客观上也造成部分辅导员存在职业发展动力不足职业倦怠转岗率较高等各方面问题长期存在。走访中，笔者也发现在辅导员职称和职务晋升中学校指导力度不足，单打独斗的现象比较普遍，集团军效应未能形成......”。

6、“.....更有助于组织目标的实现。学历结构上，具有博士学位人，博士在读人，合计占比硕士学位人，占比本科及以下学历占比。辅导员高学历占比较低，与学校专业教师博士比例和世界流学科建设要求存在较大差距。职称结构上，具有高级职称人，占比，中级职称人，占比，初级职称及未评定职称占比。副高以上职称比例偏低反映了目前大学辅导员整体上科研能力偏弱职称结构不合理的客观情况，侧面也反映了日常性事务过重对科研造成的负面影响。辅导员激励政策存在的问题薪酬体系不科学薪酬无法根据实际工作量体现出岗位差异。目前大学对于辅导员薪酬也缺乏负强化的有效举措。调查显示，的受访者认为自己的付出与待遇不符合，认为非常符合的比例仅占。由于辅导员岗位的特殊性......”。

7、“.....对口管理上同时受学生工作部校团委研究生工作部等多部门多头管理，造成工作边界不清晰责任过大等问题。很多基础性育人工作难以科学量化也导致了大学辅导员考核办法和大学职工年度考核工作暂行办法双重考核中定性考核难以体现工作差异性的问题出现。问卷結果显示，的受访者对学校的福利待遇总体上不满意，非常不满意。辅导员激励现状分析及对策研究论文原稿。关键词辅导员激励现状对策研究自中共中央国务院关于进步加强和改进大学生思想政治教育的意见普通高等学校辅导员队伍建设规定等各项文件的颁布，进步确立了我国的辅导员队伍建设所需的职业化及专业化发展路径，然而目前辅导员激励仍然存在些问题，主要原因在于受绩效考核不科学及辅导员自身条件欠缺等方面的负向影响......”。

8、“.....促使辅导员个人和学校发展目标有机统，达成逐步提高思政教育工作水平的激励目的。大学辅导员激励现状分析大学属于部省合建高校，是省唯所综合性重点大学，该校在省的高等教育办学格局中居于领头雁的地位，具有典型的代表性。大学现有个院部，专职辅导员人，辅导员与学生比为，略高于教育部不低于的辅导员配备比例。其中，正处级辅导员人副处级辅导员及学院分管学生工作党委副书记人不直接参与班级学生日常事务管理，实际直接从事班级学生事务管理的辅导员师生比为。调查问卷结果显示，管理幅度在人区间的受访辅导员比例为人以上的为，大大超出了教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见文件规定的专职辅导员可带学生比例，两倍有余。目前大学的辅导员由于工作量较大......”。

9、“.....含金量不足，因此专业教师的认可度不高。调查显示，的受访辅导员认为与专业教师相比，辅导员的地位较低，客观上也反映了部分辅导员的职业认同感不强。大学辅导员高级职称仅有人，占比也说明了科研能力不足短板明显，在职称晋升序列难度较大。职务晋升中，笔者走访发现，名正处级辅导员均为非辅导员岗位转入，无辅导员序列直接晋升人员。问卷结果显示，的受访辅导员的最近次晋升是在年前，侧面也反映了学校在职员制改革方面的力度不够。关键词辅导员激励现状对策研究自中共中央国务院关于进步加强和改进大学生思想政治教育的意见普通高等学校辅导员队伍建设规定等各项文件的颁布，进步确立了我国的辅导员队伍建设所需的职业化及专业化发展路径，然而目前辅导员激励仍然存在些问题......”。