1、“.....随着知识经济的到来，财务资本的不断积累，人才的重要性将会得到进步率与效果，企业应当建立测试体系与淘汰机制，在企业内部营造种竞争的氛围，挖掘员工的潜质，使企业人力资本保持合理的结构，从而提高人力资本的使用效率，实现企业的价值最大化。人力资本重新计价由于在人力资本估价过程中存在着信息不对称的问题，可能估价并不准确，需要进行后期的调整。同时，由于人力资本所有者在工作中不断的学习积累经验，人力资本水平也在不断的提升，能够为公司创造价值的能力也在不断的提升。因此，需要针对人力资本的水平进行适当的调整。调整的具体方法就是，将员工的人力资本水平与其上年工作的绩效考评结果进行对比，所有者所使用。该部分留存收益主要用于以下两个方面支付人力资本股东后续的教育与培训。由于人力资本所有者用于形成人力资本的支出主要是由其个人以及家庭所承担......”。

2、“.....分享企业的产权分配。由于人力資本的特殊性，为了维持人力资本以及企业的地位，就需要不断地进行后续的教育和培训。既然人力资本所有者是凭借自身关于人力资本的投资成为企业的股东，那么这部分后续支出就应当由人力资本股东来负担。所以设立人力资本产权基金，解决维持人力资本所有者后续教育与培训的资金来源。弥补由于人力资本股东原因所导致人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计论文原稿文原稿。此处的延期支付是指将人力资本的部分收益存入公司的延期支付账户，并以存款的形式存入，在定期限后以现金的方式支付给该人力资本所有者。延期支付可以在定程度上遏制管理层的短期行为，将人力资本股东与物力资本股东的长远利益捆绑到起，引导公司管理层做出符合公司长远利益的决策，从而双方实现双赢。为了明确权责利，企业还应当设臵惩罚机制。如果只奖不罚对于企业员工的约束力不强......”。

3、“.....也就起不到鞭策的作用。可以让人力资本股东按照定的比例预先向企业缴纳风险基金，如果人力资本业所有权产权安排进行修正和调整，并不断地进行优化。假设经过物力资本所有者与人力资本所有者之间的博弈，确定双方的出资额分别为与，则双方的出资比例分别为与员工的工资属于企业的成本费用项目，税前扣除。物力资本的股东在税前并沒有资本成本所得，只是分享税后利润。在人力资本参与企业剩余收益分配的背景之下，必须体现人力资本与物力资本之间的公平性。这主要体现在两个方面税前分配的公平性和税后分配的公平性。第次分配的公平性，主要体现在人力资本股东与物力资本股东都应当同时参与第次分配，即物力资本股东也应当参与分享初始入股价值。本文主要采纳完全价值法来进行人力资本的估价在确定了企业剩余收益之后，下步就需要确定人力资本股东与物力资本股东之间的分享比例......”。

4、“.....由于物力资本和人力资本在资本结构中的相对位臵不是固定不变的，而是处于动态变化的过程之中，所以应当采取动态发展的眼光来看待企业产权和剩余收益的分享，随着人力资本所有者与物力资本所有者互动博弈的过程而不断的变化和优化。本文采用人力资本的入账价值与业绩考核相结合的原则，引入人力资本业绩系数，并与人力资本当期账面价值相乘，然后与物力资本分配的思路本文提出的关于人力资本参与企业剩余收益分配的思路大体可以分为个阶段，分别为人力资本的初始入股人力资本参与利润分享人力资本重新计价以及人力资本退出企业。在进行人才招聘之前，企业首先需要确定本期人力资本的需求量。与物力资本的资本结构类似，人力资本也需要有合理的资本结构。企业应当事前根据企业的经营计划投资计划等预测企业未来段时间的不同层次人力资本的需求量，并应当保持企业人力资本结构的合理性......”。

5、“.....然后进步确定企业的招聘计划，这样值，者都不可偏废，由此产生了两类计量方法类是货币性计量方法另类是非货币性计量方法。关于企业剩余收益的界定，本文认为既然物力资本所有者与人力资本所有者是平等地分享企业剩余收益，同时享有次分配的权益，那么在第次分配之时也应当遵循同样的原则。物力资本所有者领取作为资本的必要回报，人力资本所有者也应当领取所贡献的人力资本的必要回报。所以，企业的剩余收益，应当是扣除了人力资本所有者的必要回报和物力资本所有者的必要回报后的剩余。分享的原则在制定人力资本参与企业剩余收益的具体程序之前，首先需要明确要遵循的原则。在制定员工的总体情况进行详细的了解和评估，由此确定员工在其应聘的岗位上所能贡献的人力资本的价值，也就构成了该员工的初始入股价值。本文主要采纳完全价值法来进行人力资本的估价。关于企业剩余收益的界定......”。

6、“.....同时享有次分配的权益，那么在第次分配之时也应当遵循同样的原则。物力资本所有者领取作为资本的必要回报，人力资本所有者也应当领取所贡献的人力资本的必要回报。所以，企业的剩余收益，应当是扣除了人力资本所有者的必要回报和物力资本所有者的必要回报后的剩余。分享。假设经过物力资本所有者与人力资本所有者之间的博弈，确定双方的出资额分别为与，则双方的出资比例分别为与。分配的思路本文提出的关于人力资本参与企业剩余收益分配的思路大体可以分为个阶段，分别为人力资本的初始入股人力资本参与利润分享人力资本重新计价以及人力资本退出企业。在进行人才招聘之前，企业首先需要确定本期人力资本的需求量。与物力资本的资本结构类似，人力资本也需要有合理的资本结构。企业应当事前根据企业的经营计划投资计划等预测企业未来段时间的不同层次人力资本的需求量......”。

7、“.....下步就需要确定人力资本股东与物力资本股东之间的分享比例，即在第次分配时双方之间的分配比例。由于物力资本和人力资本在资本结构中的相对位臵不是固定不变的，而是处于动态变化的过程之中，所以应当采取动态发展的眼光来看待企业产权和剩余收益的分享，随着人力资本所有者与物力资本所有者互动博弈的过程而不断的变化和优化。本文采用人力资本的入账价值与业绩考核相结合的原则，引入人力资本业绩系数，并与人力资本当期账面价值相乘，然后与物力资本确定各自的分摊比例。由此确定人力资本可以分享到的人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计论文原稿了人力资本如何参与企业剩余收益的政策之后，在企业的实际运行和操作过程中难免会出现些意外的情况或者政策中没有详细规定的情况，那么此时就可以体现企业分享原则的重要性。笔者认为，在制定分配制度时......”。

8、“.....使企业的产权主体在相同的规则下具有同等的机会分享企业的剩余。企业收益分配的公平性应当体现在两个方面按照员工对企业的贡献度分配，同时收益与风险相协调。为了保障企业收益分配的公平性，员工的贡献度越大，所获得的收益越高，高收益的同时也面临着高风险。人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计论文原稿。，高收益的同时也面临着高风险。人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计论文原稿。这意味着出资者收回投资。因此，企业应该同时注销人力资产和人力资本，而无须再支付与其减资额对应的实际资产。但是人力资本所有者退出企业之后，对于后文具体介绍的递延支付等政策要继续遵循。递延支付的部分只有在日期符合条件之后才能支付给人力资本所有者，即使此时该人力资本已经退出本企业。人力资本参与企业剩余收益分配的程序设计人力資本定价由于人力资本投资回报价值的因素，有些是可以用货币计量的，有些只能用非货币计量......”。

9、“.....武晓光按要素分配理论的演变河北师范大学，齐瑾高新技术企业知识型人力资本参与收益分配方式研究商业会计，张昭俊人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究武汉理工大学，员工的工资属于企业的成本费用项目，税前扣除。物力资本的股东在税前并沒有资本成本所得，只是分享税后利润。在人力资本参与企业剩余收益分配的背景之下，必须体现人力资本与物力资本之间的公平性。这主要体现在两个方面税前分配的公平性和税后分配的公平性。第次分配的公平性，主要体现在人力资本股东与物力资本股东的原则在制定人力资本参与企业剩余收益的具体程序之前，首先需要明确要遵循的原则。在制定了人力资本如何参与企业剩余收益的政策之后，在企业的实际运行和操作过程中难免会出现些意外的情况或者政策中没有详细规定的情况，那么此时就可以体现企业分享原则的重要性。笔者认为......”。