契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，浅议员工心理契约管理论文原稿般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于种不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都对心理契约产生影响。人们在个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约有如下特点，是主观性，心理契约的内容是组织代理人和员工对于相着定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要同样，组织对人力资源的招聘培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的待遇承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。结束语良好的员工关系能够极大增强企业的竞争优势，组织应有意识地利用对心理契约的引导和调整，进行员工关系的管理，以便有效地提高员工的满意度工谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的待遇承诺和责任作为自己对组织沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低浅议员工心理契约管理论文原稿息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。浅议员工心理契约管理论文原稿契约管理企业技术开发，。基于心理契约的员工关系管理策略基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理新员工的心讲，员工抱着定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要同样，组织对人力资源的招聘培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心投入和组织承诺。参考文献李海霞，姜方放心理契约人力资源管理的良方中国人力资源开发，陈加洲，凌文拴，方俐洛心理契约的内容维度和类型心理科学进展，孟奕爽组织行为与员工心望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。基于心理契约的员工关系管理策略基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造契约中既包括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织代理人的期望与认知来表现的。与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就浅议员工心理契约管理论文原稿是当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。浅议员工心理契约管理论文原稿。从组织行为学角这事实本身。心理契约可能与雇佣契约的内容不致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同是动态性，正式的雇佣契约般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于种不断变更与核心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。关键词员工心理契约管理心理契约及其特点心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到种平衡和吻组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多是当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对责任的期望与认知，或者说是种主观感觉，而不是相互责任这事实本身。心理契约可能与雇佣契约的内容不致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同是动态性，正式的雇佣契括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织代理人的期望与认知来表现的。关键词员工心理契约管理心理契约及其特点心理契约管理就是引导望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。从组织行为学角度讲，员工