1、“.....而不是对人的划分，今后还需要进行更深入的研究。参考文献周其仁市场里的企业个人力资本与非人力资本的特别合约经济研究，张维迎所有制治理结构及委托代理关系兼评崔之元和周其仁的些观点经济研究，陈钊信息与激励经济学上海上海人义。化，由于决策权和控制权般掌握在高管手中，因此应当给予高管更多的剩余索取权。基于限薪令的弊端，要完善薪酬激励方式，实行多层次多元化的薪酬激励方式。企业应将现金性薪酬与非现金性薪酬有效的结合起来，组建全方位的薪酬激励机制，最大限度满足高管人力资本的需求，保持激励的及时性及长远性，同时，避免出现控制权收益，即高管寻人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿激励制度设计，只有使其人力资本得到种收益与投入的平衡，企业的管理制度和人力资本的管理能力才能发挥最大的效用。过去，我们更依赖于物质资本的投入来拉动经济的增长......”。

2、“.....人们对于人力资本的理解与认识在不断的丰富和延伸。现如今随着经济的快速发展，劳动者的知识水平不断提高，智力资本创造价值的能力在钟文试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益会计研究，何耀明企业人力资本的薪酬激励机制设计商业时代，。人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿。化，由于决策权和控制权般掌握在高管手中，因此应当给予高管更多的剩余索取权。基于限薪令的弊端，要完善薪酬激励方式，实行多层次多元化的薪酬激励方式。企业应将，企业缺乏创新活力，人才流失严重。企业薪酬分配的平均主义倾向导致员工收入差距的不合理，员工满意度不高。加之员工岗位职责不清，薪酬未能与其个人绩效紧密相连，从而导致平均主义泛滥，使得为企业创造更多价值的优秀员工产生怨言，薪酬便没有起到原本的激励效果......”。

3、“.....而薪酬是人力资本收益权的主要实现形式，因此，企业人力资本产权激励的实施方式便是薪酬激励。薪酬收入的来源既包括工资奖金等直接薪酬，也包含企业采用股权红利等间接薪酬模式，虽然薪酬激励不是最具激励性的，但效果确是最明显的。因为每个人都有偏特点就是经营权与所有权分离，由于两权分离而导致了委托代理双方的各种契约关系。通过委托代理理论我们了解到，在所有的代理关系中，委托人都希望代理人能够与他的利益目标致，但由于不对称信息的存在以及委托人与代理人的费用偏好时间偏好和抗风险能力等的不同，者的目标总是存在分歧，由此产生了系列的道德风险逆向选择内部人控制等负面业价值的同时创造自身价值普通员工人力资本属于风险厌恶型，不关注企业价值的实现，更关注自身资本价值的保值......”。

4、“.....按照企业理论产权理论和委托代理理论，该种人力资本享有企业控制权和决策权，应当享有剩余索取权普通员工人力资本可以按照债权式人力资本投入进行对待，该种人力资本可以人力资本与非人力资本的所有者实现统国有企业由于所有者缺位，基于产权理论和委托代理下，按照国有企业全民所有，即全民是企业所有者，相比于其他企业，所有者分散，外部所有者对企业的治理无法起到应当的作用，因此可以采用内部所有者治理模式，这样来，内部员工既是企业人力资本的所有者，也是国有资本即非人力资本的实际控制使用者，者委托代理双方的各种契约关系。通过委托代理理论我们了解到，在所有的代理关系中，委托人都希望代理人能够与他的利益目标致，但由于不对称信息的存在以及委托人与代理人的费用偏好时间偏好和抗风险能力等的不同，者的目标总是存在分歧......”。

5、“.....企业所有者为了防止诸多负面问题的产生人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿题的产生。企业所有者为了防止诸多负面问题的产生，为了防止代理人背离自己的目标，不得不通过订立合约的方式来监督代理人的行为，由此产生代理成本。正是由于存在代理成本，委托人必须设计有效的激励机制满足代理人的需求，以此激励代理人能够竭尽所能地为了所有者的目标而奋斗，这样既能在定程度上降低代理成本，又能实现预期效用的最大使用权而获得的收益得不到满足时，人力资本所有者就会在不易被外界察觉的情况下限制人力资本的使用。所以说，对于个组织或者个企业来讲，既要采取约束措施限制人力资本所有者的使用权，更重要的是要采取定的激励措施来满足所有者的权利和利益需求，以最大限度地发挥其主观能动性和创造力，从而为企业创造最大价值......”。

6、“.....从而导致平均主义泛滥，使得为企业创造更多价值的优秀员工产生怨言，薪酬便没有起到原本的激励效果。所有者的主观意愿决定了人力资本的能动性，任何组织或个人要使用人力资本必须得到所有者的认可。当组织或个人违背所有者的意愿使用人力资本，或者人力资本所有者因其让渡使用权而获得的收益得不到满足时，人力资本所有者按照负债模式，使用固定本金加利息的薪酬激励，因此对于不同产权性质的人力资本可以采用不同的薪酬激励模式。人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿。所有者的主观意愿决定了人力资本的能动性，任何组织或个人要使用人力资本必须得到所有者的认可。当组织或个人违背所有者的意愿使用人力资本，或者人力资本所有者因其让达成统。人力资本产权性质的划分企业中的所有员工包括高管所具有的知识技能都是人力资本，只是在达成契约时对风险的要求不样。不论是企业高管亦或是员工......”。

7、“.....合作方式可以不同，由于不同人力资本对风险的偏好程度不样，般来说高管人力资本属于风险偏好型，进行高风险高收益的决策，以便创造，为了防止代理人背离自己的目标，不得不通过订立合约的方式来监督代理人的行为，由此产生代理成本。正是由于存在代理成本，委托人必须设计有效的激励机制满足代理人的需求，以此激励代理人能够竭尽所能地为了所有者的目标而奋斗，这样既能在定程度上降低代理成本，又能实现预期效用的最大化。基于产权视角下国有企业薪酬激励的对策国有企就会在不易被外界察觉的情况下限制人力资本的使用。所以说，对于个组织或者个企业来讲，既要采取约束措施限制人力资本所有者的使用权，更重要的是要采取定的激励措施来满足所有者的权利和利益需求，以最大限度地发挥其主观能动性和创造力，从而为企业创造最大价值......”。

8、“.....由于两权分离而导致人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿此时便能起到有效的激励作用，能够激励人力资本充分发挥其能动作用，与企业发展共进退。但是，在如今的国有企业薪酬制度中，最大的问题就是缺乏激励性，使得企业人力资本无法获取理想的收益权，企业缺乏创新活力，人才流失严重。企业薪酬分配的平均主义倾向导致员工收入差距的不合理，员工满意度不高。加之员工岗位职责不清，薪酬未能与其民出版社，向显湖，钟文试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益会计研究，何耀明企业人力资本的薪酬激励机制设计商业时代，。人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考论文原稿。现行国有企业薪酬激励方式存在的问题划分人力资本产权的最终目标是实现人力资本收益权，而薪酬是人力资本收益权的主要实现形式，因此，企业人力租问题。结语无论是管理学所倡导的激励理论......”。

9、“.....它们实际上都是寻求在人力资本的物质需要和精神需要之间获得个平衡的问题。每个国有企业的激励制度设计，只有使其人力资本得到种收益与投入的平衡，企业的管理制度和人力资本的管理能力才能发挥最大的效用。本文仅仅提供个针对国有企业所有者缺位下内部员工作逐渐增强，时代的变化使得我们越来越依托于知识这生产要素。在世纪这个强调创新与知识的时代，知识所创造的价值要远远大于其他生产要素所创造的价值。人力资本激励的必要性哈佛大學詹姆斯教授在针对激励问题时提出如果没有激励，个人的能力仅能发挥如果加以激励，则可以发挥到，可见，激励对于个企业来说，具有十分重要的现实意义和战略现金性薪酬与非现金性薪酬有效的结合起来，组建全方位的薪酬激励机制，最大限度满足高管人力资本的需求，保持激励的及时性及长远性，同时，避免出现控制权收益，即高管寻租问题......”。