1、“.....提升党建及干部队伍建设能力，增强人才干部的政治意识和责任意识通过优化战略管理部门，提升战略闭环管理能力，实现战略意图的有效落地通过新筹产业发展。通过整合深圳燃气现有业务，将相似或相同类型业务划归为个产业板块，并由家公司统筹产业发展，集中力量实现产业规模的快速增长。第，匹配差异化授权，赋能大产业发展。根据大产业发展阶段规模大小产业定位等，匹配管控架构，赋予市场化差异化的发展机制，扶持大产业做大规模，实现产业多元化。关键词组织变革国有企业人力资源新形势下的组织变革背景当今世界正经历百年未有之大变局，经济科技文化政治等格局发生深刻调整，我国经济正由高速增长阶段向高质量发展阶段转变。十是建设粤港澳大湾区和深圳中国特色社会主义先行示范区的关键时期，要抓住双区建设重大历史机遇，积极实施敢于实施组织变革拥抱未来，同时优化人力资源管理......”。

2、“.....使组织改革的子落带动人力资源的全盘活，成为撬动改革激发动能的有力杠杆，区域性国企做强做优做大，实现高质量可持续发展指日可待。参考文献陈译凡，陈成龙，羊鑫澜，等基于组织变革理论的国有企业改革对策研究现代管理科学，蔡翔，冯美珊促进组织变革的人力资源管理策略研究技术经济与管理研究，习苏晖组织变革中的人力资源管理研究苏州苏州大学，作者罗方超单位深圳市燃气集团股份有限公司。国企人力资源管理体系优化浅议论文原稿。组织变革的总体思路和原则新型组织国企人力资源管理体系优化浅议论文原稿效考核，充分发挥组织绩效考核的激励约束作用。建立了组织绩效考核机制，推行全员绩效考核制定新期效益联动价值创造分享的长效激励机制，健全完善短中长多元化激励机制，有效增强对核心人才的激励。考核激励与经营业绩挂钩，加大长效激励占比，同时建立新业务开拓投资决策的约束机制，如强制跟投基础绩效标线管理等......”。

3、“.....明确效益决定分配，效率决定收入，效能对标市场原则，将创造利润实现发展提升人工效能和人工成本利润率的压力传导到基层，在基层也形成要薪酬就是要业绩的意识和氛围。创新国企激励机制，突破薪酬总额限制创新薪酬给付机制，更大限度奖勤罚懒。面向业议，建立改革工作进展周报制度，及时掌握进展情况，确保改革如期推进。组织变革下的人力资源管理以市场化契约化为导向推进选人用人改革选人用人是以未来业务战略重点匹配的能力要求为导向，建立完全市场化导向选人用人机制，实现人才能进能退能上能下。研究制定国企高级管理人员契约化考核与差异化薪酬管理办法，出台符合国企实际的市场化选聘方案。加大年轻干部储备，制定优秀年轻人才培养行动方案，建立健全下派上挂实践锻炼机制。同时强化干部退出机制，推进干部队伍年轻化建设。注重外引内培，创新菁英计划培养模式......”。

4、“.....幅度，强化了集团对下属单位的管控，实现因区施策，更加有效整合资源，提高反应能力及办事服务效率。是总部机构职能体系更加健全，履职顺畅高效，职能归口管理和服务得到加强，提升总部职能的业务规划性系统性和协同性，如分散的职能由各自为政转为集中管理。是各区机构设置精简，多部门采取套人马，两块牌子形式运作，各区业务发展和人员配置具备可比性各部门职责进步明确，部分业务审批速度明显提升。是机构设置业务针对性更强，班组业务职能机构设置及人员配置得到优化，职能部门取消班组设置，线班组实现资源整合。组织变革的思路经验复盘组织变革历程，深圳燃气因势而谋顺时而动，各项重点国企组织变革回顾深圳燃气发展痛点是人力资源管理责任重视还不够，业务流程不够熟悉，制度落实不够规范，管理权限认识不足是薪酬激励管理还不健全，未充分用好薪酬次分配权......”。

5、“.....员工老龄化压力较大，员工业务技能和专业素质亟须提高是人才培训管理系统化精细化水平还不够，培训项目与集团战略的衔接存在不足，新技术新业务等创新性战略引领性内容缺乏，培训成果深度转化与实际应用还不够是在人均效能方面，对比标杆企业，深圳燃气业仍有较大差距，存在较大提升空间。很多国企尚未完全实现市场化人才选聘及契约化管理，业务发展所需人才结构及能力模型不清晰，未形成明确的选聘规划，未建立与市场经济相适应的薪酬分配机制，员工职业发展通道有待进步优化。人力服务效率与营商环境改革要求还存在差距，科学合理的业绩评价体系和考核机制也有待进步健全。垄断思维在部分干部和员工当中仍然存在，员工效能仍有较大提升空间......”。

6、“.....原组织变革的不足虽然历经两次变革，但发展呈螺旋式上升，经时间考验后发现，深圳燃气在总部机构和职能设置方面仍存在管理虚位能力核心管理人才专业投资人才以及科研技术人才采用差异化薪酬激励机制。设计差异化薪酬体系，以岗定薪同级不同薪，反映岗位价值风险付出及回报，加大薪酬浮动比例，强化业务挂钩，拉开同岗差距。对承担先行示范区粤港澳大湾区带路倡议等任务有关的薪酬，以及落实创新驱动有关高端人才薪酬和创新奖励，允许通过保障性薪酬单列薪酬等方式予以有效保障。结语本文以深圳燃气为例，剖析了区域性国企虽然存在人才结构不合理薪酬绩效效果不佳职业发展通道受限等系列问题，但适逢历史机遇，现处于中华民族实现两个百年目标国家大力推广清洁能源的天时，具有双区驱动的地利，又兼有创新改革的人和，只要敢于实合型人才。公司持续优化职位体系职业发展通道和薪酬体系，打开管理技术技能人才职业发展通道......”。

7、“.....深化制度选人机制，优化人才队伍结构。选材备料，多管齐下，全面提升组织人事效能强化业务单位人力资源管理主体责任。常态化开展人力资源业务培训，加强对下属企业人力资源业务的指导和监督。完善学习发展体系，提升培训工作的系统性。多措并举提高人均效能，建立科学规范的培训流程，形成培训需求培训计划培训实施培训评估的闭环管理，分层分类高效系统开展干部教育培训。战略引领，强化组织绩效考核体系建设以战略导向问题导向为原则，不断完善集团职能部门和业务单位的组织绩效考核可圈可点，也为今后集团改革发展积累了宝贵经验。坚持顶层设计是完成改革任务的根本保证。深圳燃气牢牢抓住了粤港澳大湾区建设国资国企综合改革以及深圳市强区放权等重大机遇，以高度的政治意识和强烈的责任担当，把服务城市发展和保障民生作为头等大事，审时度势，找准关键，下定决心进行本次改革......”。

8、“.....改革的成功实施，离不开科学高效的组织和强有力的推进。全面统筹各项改革事项，按照方案先行的原则，坚持集团总部与区公司盘棋，成立区公司与优化总部职能协同推进。实施过程中，定期召开专题工作会议，建国企人力资源管理体系优化浅议论文原稿不足效率偏低，在产业划分方面尚存在大产业划分不清晰产业归属未理顺，在管控模式方面还存在管理主体未做实管控模式不匹配等。国企人力资源管理体系优化浅议论文原稿。很多国企尚未完全实现市场化人才选聘及契约化管理，业务发展所需人才结构及能力模型不清晰，未形成明确的选聘规划，未建立与市场经济相适应的薪酬分配机制，员工职业发展通道有待进步优化。人力服务效率与营商环境改革要求还存在差距，科学合理的业绩评价体系和考核机制也有待进步健全。垄断思维在部分干部和员工当中仍然存在，员工效能仍有较大提升空间......”。

9、“.....业务流程不够熟悉，制度落实不够规范，管理权限认识不足是薪酬激励管理还不健全，未充分用好薪酬次分配权，存在员工激励不到位和薪酬分配不公平现象重点业务和关键岗位员工激励力度还不够大薪酬总额决定机制改革进展较慢是人才队伍年轻化专业化综合能力建设还不够，员工老龄化压力较大，员工业务技能和专业素质亟须提高是人才培训管理系统化精细化水平还不够，培训项目与集团战略的衔接存在不足，新技术新业务等创新性战略引领性内容缺乏，培训成果深度转化与实际应用还不够是在人均效能方面，对比标杆企业，深圳燃气人均能效处于行业中等偏下水平，与第梯队架构，赋予市场化差异化的发展机制，扶持大产业做大规模，实现产业多元化......”。