教师系列职称的新进人员必须先取得高校教师资格，再平级转评到高校教师系列，然后才可以晋教师发展中心等服务性职能部门应区别于人事处科研处教务处等管理部门，真正树立以人为本的服务意识，着眼于教师岗位职责和工作实绩之外，关注教师的身心健康生涯规划个人发展家庭幸福等相对管理弱化的区域，尊重和关心每个教师个体，通过集体活动增加团队凝聚力，从而增强学校对人才的吸引力。参考文献杜周杰缪行外新工科背景下的地方高校高层次人才引进与评价继续教育研究，杨立超，王琪高校高层次人才引进中的问题及对策研究中外企业家，滕心蕊，林萍关于高校引进高层次人才工作的启示中外企业家，崔恩凯地方时间，在认定中级职称时，对博士免淘汰率或通过率倾斜，让博士尽早实现职称晋升。在实行教师分类管理方面，对有科研热情的博士给予经费工作量考核等政策保障，鼓励他们发挥优势。提高存量高层次人才个人满意度人才的流动会有效刺激队伍的活力，但是对高职称特别是学校原有的教授们而言，上升空间有限满意度不够，很容易出现懈怠情绪，甚至可能出现高职称人员边引进边流失的状况。按照明尼苏达工作适应理论，只有当工作环境能满足个人的需求，个人也能满足工作的技能要求时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。按照地方本科高校师资流动情况探究论文办高校相比，市属高校的晋升难度更大，难免产生失落感。地方本科高校师资建设的建议利用政府政策，引进高层次人才与民办高校相比，公办院校可提供编制与地方省属高校相比，省会城市有利于子女将来的教育和发展，因此该校比较容易吸引这类高校的人才。与此同时，由于学校没有硕士博士点，本科办学历史短，社会影响力有限，因此对顶级高层次人才并不具备天然的吸引力。建议学校可以考虑设臵特色学科专业，争取政策支持，充分利用省教育厅和省财政厅楚天学者计划等引才工程，招揽高层次人才，吸引海外优秀人才，引领学造成不予认定的风险。根据湖北省人社厅政策，些非教师系列职称的新进人员必须先取得高校教师资格，再平级转评到高校教师系列，然后才可以晋升，这样势必会影响教师专业技术职务的晋升速度。第，岗位认定问题。无论新进人员已经取得职称多少年，按照岗位管理办法，新进人员只能聘任到对应岗位的最低层级。然后按逐级竞聘的原则逐步晋升到本等级的最高层级，方可申报下等级的职称，这必然也会影响新进教师的晋升速度。不同群体由于盲目攀比造成心理失衡第，对学校原有教师而言，通过校内申报渠道取得高级职称或在职进修学科建设更是必须以高层次的领军人才优秀的师资团队为基础。武汉商学院是年经教育部批准在武汉商业服务学院基础上建立的普通本科院校，是湖北省第批转型发展试点院校。由武汉市人民政府举办，坚持立足武汉面向湖北辐射全国，贴近行业，重点培养服务区域经济社会发展所需要的高素质应用型人才，是所比较典型的地方应用型本科高校。学校现有国家级流本科专业建设点个，省级流本科专业建设点个。本文尝试通过对该校升本以来的人员队伍进行分析，以此探讨地方应用型本科高校的人才流动情况。人才引进过程中的衔接问题这问近年新进人员中有人主动辞职，其他绝大多数新进人员进校后能较好适应新的环境，可以胜任工作要求。有人已成为专业带头人或专业带头人培养对象，有人担任教研室主任或教研室副主任职务。另有多人进入学校学术委员会校职称评审专家库等。从学校近年来申报立项的国家级及省部级课题情况来看，主持人有为近年新进人员。其中，新进博士非高级职称总人数与他们立项的项目数比值为，新进高级职称人员总人数与他们立项的项目数比值为，年轻博士群体比高级职称人员在省部级及上以项目立项方面人均立项多。人才退出情况。地方本为。进校年龄跨度较大，但相对集中，最高岁，最低岁，平均年龄岁，最为集中的年龄段为岁，约占。新进人员中硕士占，博士占，另有少量本科及以下学历。约新进人员为应届毕业生首次就业，另进校前有工作经历，其中人进校时已具备高级职称，相关情况如图图图所示。图近年招聘人员性别构成图近年招聘人员学历构成图近年招聘人员年龄分布。虽然退休以外其他形式减员年均仅人，但年来有名博士辞职，名硕士因攻读全日制博士辞职，调出人员中除市管干部调动外，还有名高级职称教师调离。在关注高学历高职称人员比例是否达标的设的国家战略背景下，地方本科高校的发展与人才队伍的建设密切相关，但单纯的公开招聘难以吸引高层次人才，并且存在些管理上的问题。通过对武汉商学院师资流动现状的调查研究和数据分析，提出必须区分对待校内外不同人才，充分利用政策，引进高层次人才，并激发人才积极性，增强队伍凝聚力，促进人才的良性流动，才能推动学校建设发展。关键词人才凝聚力人才流动双流建设地方本科高校教师发展人才队伍向来是高校建设发展的关键所在，在双流建设的国家战略下，学校发展和学科建设更是必须以高层次的领军人才优秀的师资教授在学术队伍中的引领作用，鼓励教授继续晋升岗位等级，争取省部级国家级荣誉等，让教授们充分实现个人价值，感受到学校和同行的尊重，从而继续焕发工作激情。营造良好人文环境，提高凝聚力学校在管理过程中不能将教师当作完全的理性经济人来对待，除了制度的约束利益的激励，更要通过优质的服务和人文关怀来实现教师对岗位和身份的认同，进而产生对学校的归属感。学校工会教师发展中心等服务性职能部门应区别于人事处科研处教务处等管理部门，真正树立以人为本的服务意识，着眼于教师岗位职责和工作实绩之外，关注更有干事创业的热情，容易在教学和科研中出成果，与引进的高职称人员相比具有更低的管理难度和更高的培养潜力。因此，在学校师资队伍的高级职称比例已经达标的前提下，建议学校集中将有限的编制岗位周转房科研经费等资源用于招聘应届博士毕业生。针对应届博士毕业生入职的教师可能出现的教学适应问题，则建议加强对新入职人员的教学能力培训。尽量缩短他们取得高校教师资格证的时间，在认定中级职称时，对博士免淘汰率或通过率倾斜，让博士尽早实现职称晋升。在实行教师分类管理方面，对有科研热情的博士给予经费工作地方本科高校师资流动情况探究论文况下，博士和高级职称教师的主动离开是值得引起注意的现象。地方本科高校师资流动情况探究论文。从数据相关统计结果看，招聘人员队伍存在以下特点女性比例远高于男性，两者人数比例约为。进校年龄跨度较大，但相对集中，最高岁，最低岁，平均年龄岁，最为集中的年龄段为岁，约占。新进人员中硕士占，博士占，另有少量本科及以下学历。约新进人员为应届毕业生首次就业，另进校前有工作经历，其中人进校时已具备高级职称，相关情况如图图图所示。图近年招聘人员性别构成图近年招聘人员学历构成图近年招聘人员年龄分可以胜任工作要求。有人已成为专业带头人或专业带头人培养对象，有人担任教研室主任或教研室副主任职务。另有多人进入学校学术委员会校职称评审专家库等。从学校近年来申报立项的国家级及省部级课题情况来看，主持人有为近年新进人员。其中，新进博士非高级职称总人数与他们立项的项目数比值为，新进高级职称人员总人数与他们立项的项目数比值为，年轻博士群体比高级职称人员在省部级及上以项目立项方面人均立项多。人才退出情况。从数据相关统计结果看，招聘人员队伍存在以下特点女性比例远高于男性，两者人数比例约感，也许会减少工作投入甚至离职。第，对校内原有中初级职称教师而言，方面校内有限的中高级岗位用于聘用大量引进人员后，留下的空岗数减少另方面新进博士群体科研能力强，进步增加后续晋升的竞争难度，因此会大大增加被后浪追赶的焦虑感。第，对新进高学历高职称人员而言，常常因为上述工资职称和岗位认定等环节存在困难，甚至影响晋升速度，同未实行岗位管理的省属高校和民办高校相比，市属高校的晋升难度更大，难免产生失落感。地方本科高校师资建设的建议利用政府政策，引进高层次人才与民办高校相比，公办院校团队为基础。武汉商学院是年经教育部批准在武汉商业服务学院基础上建立的普通本科院校，是湖北省第批转型发展试点院校。由武汉市人民政府举办，坚持立足武汉面向湖北辐射全国，贴近行业，重点培养服务区域经济社会发展所需要的高素质应用型人才，是所比较典型的地方应用型本科高校。学校现有国家级流本科专业建设点个，省级流本科专业建设点个。本文尝试通过对该校升本以来的人员队伍进行分析，以此探讨地方应用型本科高校的人才流动情况。近年新进人员中有人主动辞职，其他绝大多数新进人员进校后能较好适应新的环境教师的身心健康生涯规划个人发展家庭幸福等相对管理弱化的区域，尊重和关心每个教师个体，通过集体活动增加团队凝聚力，从而增强学校对人才的吸引力。参考文献杜周杰缪行外新工科背景下的地方高校高层次人才引进与评价继续教育研究，杨立超，王琪高校高层次人才引进中的问题及对策研究中外企业家，滕心蕊，林萍关于高校引进高层次人才工作的启示中外企业家，崔恩凯地方高校人才引进现状与思考人力资源，熊英双流建设背景下地方本科高校师资流动情况探析以武汉商学院为例黄冈职业技术学院学报，。摘要在双流考核等政策保障，鼓励他们发挥优势。提高存量高层次人才个人满意度人才的流动会有效刺激队伍的活力，但是对高职称特别是学校原有的教授们而言，上升空间有限满意度不够，很容易出现懈怠情绪，甚至可能出现高职称人员边引进边流失的状况。按照明尼苏达工作适应理论，只有当工作环境能满足个人的需求，个人也能满足工作的技能要求时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。按照马斯洛需求层次理论，教授群体的低层次需求般已得到满足，应致力于满足他们尊重和自我实现的需求。比如在学校决策方面征求和尊重教